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. L'article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Attendu qu'il résulte de ces éléments que [R] [B], qui justifie d'une expérience de plusieurs années, est fondée à obtenir sa reclassification au poste de secrétaire de Strate II, coefficient 1125, degré 8, de la convention collective ; Attendu que la salariée a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 26 février 2013 et n'a plus repris ensuite son activité jusqu'à son licenciement, le 17 juillet 2024 ; Que la salariée qui, du fait de son employeur, n'a pas été en mesure de percevoir la rémunération qui lui est due pendant son arrêt de travail, est fondée à obtenir l'indemnisation du préjudice subi à ce titre, lequel, du mois de juillet 2013 jusqu'à la date du licenciement, doit être fixé à la sommes de 1 324,81€, celle-ci comportant à la fois le montant du rappel de salaire dû au titre de la reclassification et le montant des congés payés afférents ; Sur les compléments de…

; il peut travailler en alternance assis-debout possiblement avec siège adapté; il peut conduire et livrer avec la même limite de poids, mais il ne peut pas monter et descendre du camion de manière répétée, ni monter et descendre les escaliers.' Par lettre du 17 octobre 2017 M. [G] a été informé de l'absence de poste compatible avec ses aptitudes. Par lettre du 20 octobre 2017, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 31 octobre suivant. Par courrier daté du 7 novembre 2017, l'employeur a suspendu la procédure de licenciement et a proposé à M. [G] de le reclasser sur un poste 'd'agent technique PM service technique à l'atelier', demandant une réponse avant le 13 novembre suivant, précisant 'Passé ce délai, nous considérerons que vous avez refusé le poste.'. Le 14 novembre 2017 M.

[N] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 décembre 2014 en qualité de directeur, groupe 1 échelon B. Par lettre du 8 décembre 2020 M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 décembre suivant. M. [N] a été licencié par lettre du 30 décembre 2020. Le 10 février 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de dommages-intérêts. Par jugement du 10 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Déclare irrecevable la demande formulée au titre des heures supplémentaires. Dit le licenciement fondé. Déboute M. [Z] [N] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions. Condamne M.

[Y] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité de Responsable service. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. La [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 2 mars 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 12 mars suivant. Par lettre du 6 avril 2020, le directeur général de la [1] a informé M. [Y] de la saisine du conseil de discipline régional d'un projet de licenciement pour faute. Le 12 mai 2020, M. [Y] a informé son employeur de sa démission de ses fonctions de gérant de la société [2]. M. [Y] a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mai 2020.

Ayant été élu au Conseil d'administration de la [4], il bénéficiait, à ce titre, de la protection prévue à l'article L 231-11 du code de la sécurité sociale, qui renvoie lui-même aux dispositions de l'article L 2421-2 du code du travail. Les relations contractuelles entre les parties n'étaient soumises à aucune convention collective nationale. M. [E] a fait l'objet d'un premier licenciement pour faute grave autorisé par l'inspection du travail. Cette autorisation a été postérieurement annulée, rendant son licenciement irrégulier. M. [E] a ensuite été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 19 avril 2021, indiquant les motifs suivants : « Comme nous vous l'indiquions au cours de notre entretien du 8 avril 2021, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique pour le motif suivant.

[H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant'; - Faire juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - Faire juger que le licenciement est nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés : . 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur lié à la récente naissance d'un enfant (article L.

L'employeur reproche au salarié une inertie ayant conduit à une rupture de stock le 15 mai 2019 ainsi qu'un comportement agressif envers sa supérieure hiérarchique, Mme [J]. Par courrier remis en main propre le 17 mai 2019, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 24 mai 2019. M. [F] a été'licencié pour cause réelle et sérieuse'par lettre notifiée le 14 juin 2019. La lettre de licenciement est rédigée comme suit': «'Nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre le 17/05/2019 à un entretien préalable qui s'est tenu le 24/05/2019. Lors de cet entretien préalable, nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Vos explications n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits de sorte que nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a été licenciée pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre subsidiaire, - Faire juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat et exécuté le contrat de travail de manière déloyale ; - Faire juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En tout état de cause, - Faire condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : À titre principal, .

[U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Les demandes formées en dernier lieu devant le conseil de prud'hommes étaient les suivantes : « Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société [1] Indemnité compensatrice de préavis : 30 000 € Congés payés sur préavis : 3 000 € Dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 155 000 € Dommage et intérêt pour harcèlement moral : 120 000 € Dommages et intérêt pour exécution déloyale du Contrat de travail : 120 000 € Article 700 du CPC : 6 000 € Demande reconventionnelle Article 700 du CPC : 2 000 € » Au terme d'une visite de reprise, M. [U] a été déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise le 23 septembre 2020, l'avis précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement.

La société [3] comptait moins de 11 salariés. Par lettre du 8 avril 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 29 avril 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave. Par requête du 25 août 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Décide d'écarter des débats la pièce n°11 en défense; - Déboute M. [U] [G] [V] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens; - Déboute la SARL [3] de sa demande. Par déclaration du 11 octobre 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

». Ainsi, cette règle vous a été rappelée notamment les 4/08/2018 et 22/08/2018. Vous avez cependant décidé de votre propre initiative, de passer outre cette directive. Compte tenu de la nature de vos responsabilités au sein de l'entreprise et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible : votre licenciement intervient pour faute grave et prend effet à la date d'envoi du présent courrier'. Nous vous confirmons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faîtes l'objet depuis la remise de votre convocation préalable. Cette période ne vous sera pas rémunérée'.». Par acte du 5 août 2020, M.

ce cas précis et, des démarches de recherche de reclassement et la consultation des délégués du personnel. Aucun reclassement n'étant possible au sein de notre société du fait de la déclaration d'inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise prononcée par la médecine du travail, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour impossibilité de vous reclasser sur un poste au sein de la société du fait de votre inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail. Compte tenu de votre inaptitude et conformément à l'article 1226-4 du code du travail, vous n'effectuerez aucun préavis et par dérogation à l'article 1234 -5du code du travail, ce dernier ne donnera donc pas lieu à versement d'une indemnité compensatrice. (')». Par lettres des 11 décembre 2018 et 7 février 2019, M. [T] a contesté son licenciement.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du transport aérien, personnel au sol. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 11 mars 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020. Pa lettre du 2 avril 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par lettre du 22 février 2021, elle a contesté son licenciement. Par requête du 25 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Cette carte ne peut être utilisée que pour les achats personnels du décathlonien, de son conjoint ou de ses enfants, ou pour des cadeaux offerts personnellement par le Décathlonien. Ainsi que cela était indiqué dans les règles d'utilisation de la carte, « La bonne utilisation de la carte est de la responsabilité du collaborateur. Toute utilisation frauduleuse sera lourdement sanctionnée et sera susceptible d'entraîner la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde. Il est strictement interdit de faire bénéficier des avantages de sa carte à un tiers, non cités ci-dessus, et ce quelque soit la forme : prêt de la carte, achat pour le compte de' » Vous avez agi en toute connaissance de cause en passant outre les dispositions du règlement intérieur et les règles internes applicables que vous connaissiez.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 17 novembre 2014, le salarié a été élu délégué du personnel et membre du comité d'entreprise. Le 5 décembre 2018, le médecin du travail déclarait M. [B] inapte à tout emploi dans l'entreprise et dispensait l'employeur de recherches de reclassement. Le 14 février 2019, le comité d'entreprise a rendu un avis favorable au licenciement de M.'[B]. Le 22 mars 2019, M. [B] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation administrative délivrée le 14 mars 2019. Le 13 mars 2020, M.

Par lettres notifiées du 19 mai 2020 puis du 12 juin 2020, la société a reproché à M.'[I] de ne pas avoir justifié ses absences depuis le 11 mai 2020. Puis, par courrier du 27 mai 2020, elle lui a demandé ses arrêts de travail. M. [I] a répondu le 25 mai 2020, en précisant les conditions dans lesquelles il a dû quitter son poste. La société n'a pas organisé d'entretien préalable ni remis de lettre de licenciement à M.'[I]. M. [I] soutient qu'il a été licencié de manière verbale le 5 mai 2020. À la date du licenciement allégué, M. [I] avait une ancienneté de 7 ans, 11 mois et 12 jours. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 1'919,50'€. La société [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture alléguée des relations contractuelles. M.

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Mme [W] [T] a été embauchée par la SAS [1] et affectée au sein de l'établissement situé à [Localité 5], à compter du 2 octobre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de technicienne de surface. Du 3 août 2021 au 14 septembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie. Elle n'a pas ensuite repris son poste. Le 18 janvier 2023, la SAS [1] a adressé à Mme [W] [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'. La SAS [1] prétend ensuite avoir licencié pour faute grave, la salariée, par lettre recommandée du 28 février 2023 avec accusé de réception. Le 30 mars 2023, l'activité de l'établissement de [Localité 5] a été reprise par la SAS [4] dans le cadre d'une cession de fonds de commerce.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [I] [G] occupait un emploi d'External Front Office. Le 9 novembre 2023, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le 15 novembre 2023, la SAS [6] de Services a exercé son droit de rétractation. Le 16 novembre 2023, elle a convoqué Monsieur [I] [G] à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 1er décembre 2023, la SAS [6] de Services a licencié Monsieur [I] [G] pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 7 mars 2024, Monsieur [I] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.