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M. [X] [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 septembre 2007 par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) (ci-après l'employeur), établissement public industriel et commercial (EPIC), en qualité d'élève machiniste receveur au sein du département [Localité 3]. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de sécurité au sein du Groupement de Protection de la Sécurité des Réseaux ([3]). A compter du 25 mai 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises. Le médecin du travail a rendu des avis le déclarant « inapte provisoire », le 20 septembre 2017, lors de la visite de reprise, puis lors des visites des 19 octobre 2017 et 9 février 2018. M. [G] a travaillé dans le

Mme [H] [D] née [P] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) exploitant un hypermarché sous l'enseigne « E. Leclerc » à [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2011, à temps partiel, à raison de 34 heures par semaine, soit 140,31 heures par mois, régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Son contrat de travail a été suspendu pendant trois ans en raison d'un congé de maternité suivi d'un congé parental renouvelé à deux reprises. Par courrier du 8 août 2014, la société a accusé réception du courrier de la salariée l'informant de la reprise de son poste à compter du 13

Monsieur [S] [G] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à plein temps à compter du 16 février 1998, en qualité de démarcheur-livreur. La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers. Monsieur [G] a fait l'objet de plusieurs période s'arrêts de travail entre le 1er avril 2019 et le 31 décembre 2020. Le 3 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Le 26 avril 2021, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 14 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 22 décembre 2021, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

Monsieur [B] [Z] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 7 juillet 2011, en qualité de Garde-chasse, garde forestier et régisseur de propriété, avec le statut de cadre . La société [1] a pour activités l'organisation de toute réception ou évènement privé ou commercial et de journées de chasse, gestion opérationnelle de tout domaine privé et principalement du [Localité 3] de [Localité 4]. La relation de travail est régie par la convention collective des Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Par lettre du 10 août 2020, Monsieur [Z] était convoqué pour le 27 août 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 septembre suivant pour motif économique. Le 25 juin 2021,

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

M. [Y] [S] a travaillé, sans contrat écrit, pour la société [1] à compter du 5 septembre 2015, en qualité d'agent de sécurité. À compter du 1er février 2016, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel a été signé par les parties, le salarié bénéficiant du coefficient 130, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 juin au 27 juillet 2016. Lors de la visite médicale de reprise du 11 août 2016, le médecin du travail l'a déclaré 'apte à son poste avec alternance au poste debout avec poste assis'. Il a de nouveau fait l'objet de plusieurs arrêts de travail en septembre, novembre et décembre 2017 puis du 15 janvier au 28 février 2018.

M. [I] [T] a été recruté par Maître [L] [E], notaire, par contrat de travail à durée indéterminée du 17 février 2014 en qualité de clerc rédacteur au sein de son étude. Par courrier daté du 26 juin 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique fixé au 7 juillet 2020. Par lettre du 28 juillet 2020, M. [T] a été licencié à la suite de la signature d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour le motif économique suivant : '[Localité 4] égard à la chute du nombre d'actes traités et la baisse corrélative du chiffre d'affaires générée par la pandémie du Covid 19, en l'absence de perspective de rétablissement de la situation économique à moyen terme, une restructuration de l'activité s'avère indispensable pour sauvegarder l'activité de l'office.

M. [S] [G], salarié de M. [B] [H] en qualité de maçon depuis 1997, a été victime d'un accident du travail le 2 août 2016. Le 2 août 2016, M. [H] a complété une déclaration d'accident du travail formulée de la manière suivante : 'le conducteur de la pelleteuse [M. [H]] n'a pas vu M. [G], la chenille de la pelleteuse lui a roulé sur le pied'. Le certificat médical initial du 2 août 2016 établi par le centre hospitalier universitaire de [Localité 5] fait état d'un 'traumatisme jambe droite pied droit. Fracture des 2 os de la jambe fracture pied avec plaie délabrée, luxation plusieurs orteils, dermabrasion coude gauche. Transfert au bloc opératoire d'orthopédie'. Les certificats médicaux de prolongation établis par le docteur [A] mentionne une 'amputation de tout l'avant-pied droit'.

La SAS [1], dirigée par M. et Mme [B], était une société spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie et relevait de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018. M. [Q] [W] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2017 en qualité de gestionnaire technique et commercial pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 2 281 euros brut. M. [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 août 2019. Par lettre du 12 novembre 2020, la caisse primaire d'assurance maladie de la Charente-Maritime (ci-après la CPAM) a informé le salarié et l'employeur de la décision de prise en charge de la maladie professionnelle hors tableau déclarée par M.

M. [H] [O] a été embauché par la société [2], à compter du 6 mars 1985, par contrat à durée indéterminée. Le 9 mai 1997, le contrat de M. [O] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1], avec reprise d'ancienneté au 6 mars 1985. Par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012 M. [O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290. Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [L] [O] a été engagé sous contrat de travail, écrit, à durée indéterminée à temps partiel, par la Société Sportive Professionnelle [1] (ci-après dénommée SASP [1]) à compter du 1er janvier 2018, en qualité de personnel de service. La convention collective nationale personnels administratifs et assimilés du football s'applique au contrat de travail. Par courrier du 21 septembre 2023, M. [L] [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement économique fixé au 4 octobre 2023. Par courrier du 13 octobre 2023, M. [L] [O] a été licencié pour motif économique. Par requête du 8 mars 2024, M. [L] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - dire qu'il a été victime de

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [J] [R] a été engagée sous contrat de travail à durée déterminée par la SA [1] à compter du 29 juin 2000, la relation contractuelle deviendra à durée indéterminée à titre intermittant à compter du 1er mars 2001, puis à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2003 en qualité d'assistante commerciale pour conseillers spécialisés et affectée au groupement postal de [Localité 4]. A compter du 6 avril 2018, Mme [J] [R] a occupé les fonctions de conseiller financier niveau III-2. La convention collective commune [1] ' [2] s'applique au contrat de travail. En dernier état de la relation contractuelle, la rémunération de Mme [J] [R] était de 2732,32 euros. A compter du 25 avril 2022, la salariée a été placée en mi-temps thérapeutique, sur préconisation de la médecine du travail.

il résulte du couriel en date du 21/06/2021 qui lui a été envoyé par la CAFAT que la rente ne couvre que le DPP (déficit fonctionnel permanent) et ne fait pas l'objet d'une ventilation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'appel principal Il résulte de la décision de la Cour de Cassation ( 2ème Civ. du 9 mars 2017 N° 15-26.064. - CA Nouméa, 23 juillet 2017) que les dispositions de l'article 34, alinéa 1, du décret du 24 février 1957, telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2016-533 QPC du 14 avril 2016, ne font pas obstacle à ce, qu'en cas de faute inexcusable de l'employeur, et indépendamment de la majoration de rente servie à la victime d'un accident du travail, celle-ci puisse lui demander réparation de l'

Par requête déposée au greffe le 15 février 2024, [D] [G] a saisi le tribunal du travail de Nouméa aux fins de contester son licenciement et aux fins d'obtenir la condamnation de son employeur à diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement dont appel daté du 03 octobre 2025, le tribunal du travail de NOUMEA, faisant partiellement droit à ses demandes, a : -condamné la Sarl [1] à verser à M. [D] [G] les sommes suivantes : - 380 000 (trois cent quatre vingt mille) francs pacifiques au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, -1 019 510 (un million dix neuf mille cinq cent dix) francs pacifique au titre du remboursement de la moitié de frais de formation, - 41 976 (quarante et un mille

Par requête introductive d'instance enregistrée le 21 septembre 2022 M. [B] [X] a fait convoquer la société [1] pour contester son licenciement, entendre juger qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de son préjudice en découlant à hauteur de 3 136 927 francs pacifiques. Par jugement en date du 31 mai 2024, le tribunal du travail, faisant partiellement droit à ses demandes a : - dit que le licenciement de M. [B] [X] est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation de reclassement. -condamné la société [2] à lui payer la somme d'un million trois cent quinze mille cent vingt (1.315.120) francs pacifiques à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

Mme [T] [D] a été embauchée, à compter du 15 décembre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'directrice marketing et développement' (statut de cadre) par la société [1]. Cette société a pour activité la fabrication et le conditionnement de produits alimentaires tels que le café soluble, le chocolat ou le thé et est dirigée par M. [Z] [Y], alors époux de Mme [D]. Par lettre du 18 mai 2021, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, dans le cadre d'un licenciement portant sur moins de dix salariés (en l'occurrence deux salariés) sur une période de trente jours. Par lettre du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique.

Mme [P] [U] (alors titulaire d'un DUT informatique gestion) a été embauchée à compter du 1er novembre 1989 selon contrat de travail à durée indéterminée dans l'emploi de technicien en informatique de gestion principal (niveau IV coefficient 285, statut d'ETAM), pour occuper les fonctions 'd'analyste programmeur système informatique Europe', par la société [1] SAS. La convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 était alors applicable à la relation de travail. Par la suite, Mme [U] a été nommée dans l'emploi de technicien informatique principal au niveau V, avec les coefficients 305 puis 335, 365 et 400 pour occuper diverses fonctions. En 2004, Mme [U] a obtenu un diplôme de niveau master 2 'management général' délivré par l'Essec Business School.

M. [W] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2006, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par lettre du 12 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 24 février 2021. Le 1er mars 2021, M. [A] a déposé une plainte pour menace de mort réitérée à l'encontre de M. [Q], un autre salarié de la société [1], qu'il a complétée le 10 mars 2021. Par lettre du 23 mars 2021, la société [1] a notifié à M.

Mme [M] [B] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat à durée indéterminée en date du 1er décembre 2014 en qualité de directrice commerciale, statut cadre avec pour fonctions : - la mise en 'uvre d'une stratégie commerciale - l'animation et management des deux équipes commerciales - le développement d'un réseau de partenaires clients - de répondre aux besoins du client avec le service technique en interne suivi et satisfaction du client. Le salaire était de 4000 euros brut dans le dernier état de la relation contractuelle après que les parties ont régularisé le 06 mai 2020 un avenant temporaire pour abaisser celle-ci à 2300 euros brut pour la période de 1er mars au 31 décembre 2020. Mme [B] est détentrice de 50 % des parts de ladite société et M.

M. [H] [O] a été engagé en qualité d'aide ordonnateur le 15 juin 1987 par le syndicat intercommunal d'études et de programmation pour l'aménagement de la région grenobloise ([3]) en charge des pompes funèbres intercommunales, qui sont devenus à compter du 1er octobre 1998 la société anonyme d'économie mixte ([4]). Il a régulièrement évolué aux postes suivants : - régleur ordonnateur (du 1er octobre 1988 au 31 août 1992) ; - responsable du service d'accueil statut cadre (du 1er septembre 1992 au 31 mars 1997) ; - attaché de direction chargé de l'exploitation (du 1er mars 1997 au 30 novembre 2014). Le salarié a bénéficié d'un logement de fonction selon annexe au contrat de travail du 02 juillet 2013. Selon avenant en date du 1er décembre 2014, M.