Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06383 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJQV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/06937

APPELANTE

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe DURAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

INTIMEE

Madame [U] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Cathia MARION, avocat au barreau de PARIS, toque : E0179

PARTIES INTERVENANTES

S.E.L.A.F.A. [2] prise en la personne de Me [M] [E] ès qualité de liquidateur judiciaire de la S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe DURAND, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

Association [3]

[Adresse 4]

[Localité 4]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- réputé contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.

La société employait plus de 10 salariés.

Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes.

Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022.

Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- requalifié le licenciement de Mme [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 40.242,87 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

- 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société [1] et la condamne au paiement des entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 4 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Mme [J] a constitué avocat le 12 novembre 2023.

Par jugement du 22 août 2024, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société [1] et a désigné en qualité de liquidateur judiciaire la Selafa [2] prise en la personne de Me [E], qui est intervenue volontairement à l'instance.

L'[4] [5], à qui la déclaration d'appel a été signifiée par voie d'huissier le 10 décembre 2025, n'a pas constitué avocat.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] et la SELAFA [2] prise en la personne de Me [E] demandent à la cour de :

- INFIRMER le jugement,

- DONNER ACTE de son intervention à la SELAFA [2], prise en la personne de Me [E],

- JUGER que la présente instance est volontairement reprise ;

A titre principal :

- JUGER que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

- JUGER que la société a respecté son obligation de reclassement ;

- DEBOUTER en conséquence Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

- LIMITER l'éventuelle condamnation de la société au paiement d'une somme de 13.413.39 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 3 mois de salaire ;

En tout état de cause,

- ECARTER DES DEBATS les pièces rédigées en langue anglaise non traduites et communiquées par Mme [J] ;

- CONDAMNER Mme [J] au paiement d'une somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER Mme [J] aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que :

- La situation financière de la société s'est dégradée de 2020 à 2022. La société a décidé de concentrer son travail sur un projet et a cessé une autre partie de ses activités. Cela a conduit à la suppression de 11 postes.

- La Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique doit seulement être informée du licenciement économique, il ne s'agit pas d'une obligation de reclassement, la demande de la salariée est irrecevable.

- La société a adressé les informations à la commission nationale paritaire.

- Un poste de reclassement de Responsable Projet en Pharmacologie a été proposé à Mme [J] mais, après un entretien, sa candidature n'a pas été retenue au profit d'une autre salariée, bien que la société l'ait assistée pour cet entretien.

- La société n'avait pas à lui proposer des postes situés aux Etats-Unis.

- Le résultat opérationnel était en baisse de 82% et la trésorerie était atteinte de sorte qu'il était nécessaire de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise par des mesures de réorganisation.

- Mme [J] n'apporte pas la preuve d'un préjudice spécifique lié à la rupture de son contrat de travail.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

- DEBOUTER la société [1] représentée par la SELAFA [2] de sa demande tendant à faire écarter certaines pièces des débats ;

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement économique de Mme [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] représentée par la SELAFA [2] au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieux égal à 13 mois de salaire soit la somme de 40 242,87 euros,

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] représentée par la SELAFA [2] au versement de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et aux dépens de l'instance,

- CONDAMNER la société [6] représentée par la SELAFA [2] à verser à Mme [J] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens de l'instance, en cause d'appel.

L'intimée réplique que :

- L'accord du 1er décembre 1987 relatif à la procédure de licenciement pour motif économique prévoit une obligation de reclassement interne et externe.

- La recherche de reclassement externe n'a pas été effectuée.

- Les motifs de rejet de sa candidature au poste de reclassement de responsable de projet en pharmacologie ne sont pas fondés : elle bénéficiait d'une expérience dans la gestion de laboratoires extérieurs contrairement à la candidate retenue, elle pouvait se former dans la pharmacologie animale, l'autre candidate n'étant pas plus expérimentée en ce domaine, elle était apte à travailler dans un milieu anglophone.

- Des postes sont basés aux Etats-Unis, la société n'a pas fait de recherches de reclassement dans toutes les entités.

- L'accord du 20 avril 2006 prévoit que la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique doit être informée et saisie en cas de difficulté.

- Si une information a été donnée à la commission, celle-ci n'a pas été saisie alors que des difficultés existaient, le CSE ayant rendu un avis défavorable.

- La société n'a pas tenu ses engagements de rechercher des reclassements externes, ni d'informer la commission paritaire à l'issue de la procédure de consultation.

- L'explosion des coûts est normale en phase de développement des produits ; le CEO de la société a déclaré que le résultat opérationnel de la société a augmenté en juin 2021 par rapport au juin 2020 ; la fermeture de la plateforme entrainait une perte de crédit impôts recherche.

- La compétitivité de la société n'était pas menacée puisque toutes les entreprises du secteur fonctionnent selon ce modèle.

- La société disposait de fonds d'investissement.

- La plateforme de recherche avec laquelle travaillait l'équipe licenciée avait une activité satisfaisante.

- Mme [J] a été évincée alors qu'elle a largement collaboré à la réussite des recherches en passe d'être commercialisées ; elle n'a pas encore retrouvé d'emploi.

MOTIFS

En application de l'article 474 du code de procédure civile, l'[4] [5] ayant été citée à personne, le présent arrêt est réputé contradictoire.

Sur la demande tendant à faire écarter certaines pièces des débats

L'employeur demande dans le dispositif de ses conclusions que soient écartées des débats les pièces rédigées en langue anglaise non traduites et communiquées par Mme [J].

Il ne développe aucun moyen au soutien de cette demande alors que Mme [J] soutient que les pièces qu'elle verse sont traduites.

Il y a donc lieu de rejeter cette demande.

Sur la demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le reclassement externe

L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.

La salariée se prévaut de l'article 5 de l'accord du 1er décembre 1987 relatif à la procédure de licenciement pour motif économique attaché à la convention collective applicable :

"Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 2 du présent accord. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la Commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie pharmaceutique. Il prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction de la durée du travail (1), cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations (1). "

L'article 2 de l'accord du 20 avril 2006 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé stipule :

" B.-Attributions spécifiques en matière de licenciement collectif pour motif économique

La [7] sera tenue informée des licenciements collectifs pour raisons économiques, intervenus dans la profession, portant sur au moins 10 salariés appartenant au même établissement dans une période de 30 jours. Dans ce cadre, la [7] pourra examiner les conditions de mise en 'uvre des moyens d'aide au reclassement des salariés concernés.

Lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, il sera communiqué à la [7] par l'employeur, afin de lui permettre d'examiner la situation de l'emploi dans les industries de santé. Elle est également tenue informée du bilan des reclassements des départs intervenus dans le cadre de ces procédures.

De plus, la [7] est tenue informée, dans les meilleurs délais et dans un délai maximum de 3 mois, des éventuels accords de méthode, prévus à l'article L. 320-3 du code du travail, qui auraient été conclus dans les entreprises. Celles-ci s'engagent à transmettre au secrétariat de la [7] les accords de méthode conclus.

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement seront examinées par la [7] saisie dans le délai fixé au quatrième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1 er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi. A cette occasion, la [7], en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau le plus utile et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement. Cet examen s'inscrira dans les délais prévus au deuxième alinéa du II de l'article 7 de l'accord collectif du 1 er décembre 1987 relatif aux procédures de licenciement pour motif économique et à l'emploi.".

La société [1] justifie avoir informé cette commission, par une lettre du 21 février 2022, soit à une date antérieure aux licenciements, de l'existence d'un projet de licenciements économiques collectifs et se tenir à sa disposition pour tout complément d'information.

Elle a ainsi respecté les obligations mises à sa charge par cet accord. Si Mme [J] indique que l'information est tardive, elle a été faite dans la période comprise entre l'engagement de la procédure après consultation du CSE et la mise en 'uvre des licenciements.

En tout état de cause, l'accord du 20 avril 2006 ne met pas à la charge de l'employeur une obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l'emploi destinée à favoriser un reclassement à l'extérieur de l'entreprise, dont la méconnaissance priverait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Mme [J] soutient aussi que la société [1] n'a pas respecté l'obligation de saisir la commission paritaire des difficultés survenues au sein du comité d'entreprise. Mais, d'une part, il ne résulte pas d'un avis défavorable du CSE au projet de licenciement collectif l'existence de difficultés, d'autre part, cette stipulation n'investit pas non plus la commission paritaire nationale d'une mission de reclassement.

Il en est de même de l'information du [8] que la société avait prévu dans sa note d'information du 20 janvier 2022.

Par ailleurs, Mme [J] soutient que l'employeur avait pris, dans sa note d'information du 20 janvier 2022, un engagement de mettre en 'uvre un reclassement externe, qu'il n'a pas respecté.

La note est rédigée dans ses termes :

"Dans l'hypothèse où la société serait contrainte de notifier des licenciements pour motif économique, la direction s'engage à activer son réseau relationnel dans le bassin d'emploi pour faciliter les reclassements externes".

La société ne justifie pas du respect de cet engagement.

Toutefois, il ne se déduit pas de ces termes l'existence d'une obligation de reclassement préalable aux licenciements, de sorte que l'inobservation par l'employeur de cet engagement n'a pas d'incidence sur la cause économique des licenciements.

Dès lors, il y a lieu de retenir que n'est pas caractérisé un manquement de l'employeur à une obligation de reclassement externe de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur le reclassement interne

Il résulte de l'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'employeur a proposé à Mme [J] un poste de Responsable de projet en pharmacologie.

Le courrier de proposition de l'offre indiquait que, si plusieurs salariés se positionnaient sur un poste de reclassement, un entretien serait organisé avec le manager et que serait prioritaire le salarié dont la qualification, les compétences acquises et les expériences antérieures sont le plus en adéquation avec les exigences du poste. A défaut, les critères seront l'âge, l'ancienneté et le nombre d'enfants à charge.

Au moins une autre salariée a postulé sur ce poste de reclassement et la société a écarté la candidature de Mme [J] au poste proposé par :

- une absence d'expérience dans la gestion de laboratoires extérieurs,

- une absence d'expérience dans la pharmacologie animale,

- son niveau d'anglais.

Mme [J] soutient qu'elle a dirigé et contrôlé des contrats scientifiques et commerciaux internationaux complexes en France ainsi que dans les pays anglophones et produit son CV.

La cour n'en déduit pas une expérience dans la gestion de laboratoires extérieurs telle qu'attendue par l'employeur.

Mme [J] invoque le fait que la plateforme pour laquelle elle travaillait avait développé de tels partenariats. Or, Mme [N], candidate qui a été choisie, travaillait également dans le service dont les postes ont été supprimés.

Mme [J] reconnait qu'elle n'avait pas d'expérience dans la pharmacologie animale mais qu'une formation était possible. Il ne ressort pas non plus une telle expérience du CV de Mme [N].

Sur l'anglais, Mme [J] soutient qu'elle pratiquait l'anglais à l'écrit et qu'elle avait demandé à être assistée par une interprète pendant l'entretien de recrutement au regard des subtilités et de l'émotion lors d'un tel entretien mais qu'elle avait déjà travaillé dans des milieux anglophones, à l'inverse de Mme [N].

Toutefois, le CV de Mme [N] fait état d'une maitrise courante.de l'anglais. L'employeur était légitime à considérer que ce critère était déterminant.

L'employeur produit l'attestation du manager ayant conduit les entretiens de recrutement. Il indique que l'anglais de Mme [N] était adapté au projet et que cette dernière a manifesté un intérêt pour travailler au sein d'une équipe interne avec des fournisseurs externes, à la différence de Mme [J].

Dès lors, il ressort de ces éléments que la recherche de reclassement et la proposition de poste de reclassement ont été conduites de manière loyale.

Par ailleurs, l'employeur n'était pas tenu de procéder à une recherche de reclassement au-delà du territoire national.

Sur le motif économique

Selon l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus.

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie à l'article L.1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.

Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que définie à l'article L.1233-3, 1°, a) à d), du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

L'employeur se prévaut en premier lieu de l'existence de difficultés économiques.

Il fait également état de la nécessité d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise par l'interruption des activités de la plateforme Pleotherapy pour concentrer les moyens sur le développement des médicaments les plus avancés.

Tout d'abord, la société établit une baisse significative du résultat net dont la valeur négative s'est accrue, passant de -21 564 064 euros au 31 décembre 2020 à - 30 617 643 euros au 31 décembre 2021 et - 38 445 904 euros au 31 décembre 2022.

Elle établit aussi une baisse significative du montant de la trésorerie passant de 11 078 160 euros au 31 décembre 2020 à 7 967 989 euros au 31 décembre 2021 et 595 406 euros au 31 décembre 2022.

Mme [J] soutient que le passage par une période déficitaire est normal pour une entreprise [9] qui développe son premier médicament et que, comme l'a indiqué dans la presse le CEO de la société, les résultats financiers ne sont pas les plus importants.

Elle soutient que la société a bénéficié de nombreux financements en 2022 tels que rapportés dans un communiqué de presse.

Toutefois, il en ressort que ces financements permettaient de poursuivre le projet prioritaire de la société.

Il a d'ailleurs fallu un financement supplémentaire à la fin de l'année 2022.

En outre, l'employeur justifie que les mauvais résultats sont certes dus à une "explosion des coûts de recherche et développement" en raison de l'étude clinique sur le médicament le plus avancé mais aussi à une trop faible augmentation des revenus de la société.

Dès lors, l'employeur justifie, sans être utilement contredit, que la société connaissait des difficultés économiques avec une baisse significative de la trésorerie et du résultat net mettant en cause sa viabilité, même pour une entreprise innovante.

Il ne résulte pas de la réponse à une question de l'employeur lors d'une réunion du CSE qu'il ait reconnu l'absence de difficultés économiques alors que la question portait sur l'influence des investisseurs sur la décision de licenciements économiques.

Mme [J] soutient aussi que la fermeture de la plateforme, service dans lequel elle travaillait, faisait perdre des crédits impôts recherche à la société et que les coûts de recherche et développement en augmentation n'étaient pas liés à la plateforme.

Mais il n'appartient pas au juge de procéder à une appréciation des choix de gestion de l'employeur.

Mme [J] expose que, parallèlement au licenciement économique, l'équipe se développait aux Etats-Unis mais elle n'apporte pas d'éléments sur ce point.

Dès lors la société [1] justifie de l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement et qui se sont poursuivies au cours de l'année 2022.

Ces éléments justifient au surplus la nécessité d'une réorganisation par la suppression du service de la plateforme [10] afin de concentrer les moyens de la société sur le projet le plus avancé et sauvegarder ainsi sa compétitivité.

Par infirmation du jugement, Mme [J] sera déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

La salariée supportera les dépens de première instance et d'appel.

En revanche, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

REJETTE la demande tendant à écarter des débats des pièces produites par Mme [J],

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DÉBOUTE Mme [J] de sa demande au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [J] aux dépens de première instance et d'appel,

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE