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Monsieur [A] [W] a été engagé par l'association [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020, en qualité de directeur général adjoint. La relation de travail est régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 9 septembre 2021, Monsieur [W] était convoqué pour le 21 septembre à un entretien préalable à son licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 25 septembre 2021 suivant pour faute grave, pour avoir annoncé de façon inappropriée et au téléphone son licenciement au directeur du pôle jeunesse-intégration-santé, lequel se trouvait en arrêt de travail pour maladie et en situation de grande fragilité, ainsi que pour avoir fait preuve d'hostilité à son encontre.

Mme [L] [A] a été engagée par la société [H] [N] [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 18 mars 2019 ayant pris effet le 20 suivant, en qualité de gestionnaire de copropriété, statut cadre, niveau C1 de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 20 février 2020, Mme [A] a indiqué avoir été agressée verbalement par son collègue de travail, M. [J], alors qu'elle était descendue dans son bureau pour lui réclamer un renseignement relatif à une facture fournisseur et a été placée en arrêt de travail du 22 février au 15 mai 2020. Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ».

M. [B] [R] (ci-après le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour exercer les fonctions de plongeur au sein d'un établissement scolaire correspondant à un marché repris le 26 août 2019 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), les parties ayant conclu le même jour un avenant « suite à reprise ». Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019. Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2018, M. [C] [D] a été engagé en qualité d'agent d'exploitation, agent de sécurité mobile, par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 23 octobre 2020, puis été convoqué, suivant courrier recommandé du 30 octobre 2020, à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020, M. [D] a fait l'objet d'une mutation disciplinaire (affectation sur le site [2] [Localité 3] en qualité de chef de poste à compter du 23 novembre 2020) suivant courrier recommandé du 13 novembre 2020.

M. [W] [A] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 2006, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d'enlèvement et de nettoiement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet. Par lettre du 12 février 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement qui s'est tenu le 24 février 2021. Le 1er mars 2021, M. [A] a déposé une plainte pour menace de mort réitérée à l'encontre de M. [Q], un autre salarié de la société [1], qu'il a complétée le 10 mars 2021. Par lettre du 23 mars 2021, la société [1] a notifié à M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. Mme [N] [M] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la SARL [T] [S] à compter du 11 mai 2019, en qualité de vendeuse. La convention collective nationale des détaillants et fabricants de confiserie, chocolaterie et biscuiterie s'applique au contrat de travail. Par courrier du 11 mars 2023, Mme [N] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Par requête du 7 mars 2024, Mme [N] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, - juger qu'elle a été victime de discrimination, - juger

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 17 septembre 2024, lequel a : - dit et jugé les demandes de M. [A] [J] recevables, - jugé que le courrier du 07 octobre 2020 ne constitue par un avertissement, - débouté M. [A] [J] de sa demande de 500 euros de dommages et intérêts pour sanction nulle, - débouté M. [A] [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, - jugé le licenciement de M. [A] [J] sans cause réelle et sérieuse, En conséquence : A titre principal : - débouté M. [A] [J] de sa demande de rappel de salaire (heures supplémentaires) de 31 599,54 euros, - débouté M. [A] [J] de sa demande de congés payés afférents de de 2 948,00 euros, - débouté M. [A] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour contrepartie en repos non prise de 11 483,00 euros, - débouté M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [B] [C] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 28 décembre 2017, en qualité d'agent de collecte. Par courrier du 24 novembre 2022, M. [B] [C] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 5 décembre 2022. Par courrier du 20 décembre 2022, M. [B] [C] s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de 5 jours, pour la période du 11 au 19 janvier 2023. Par courrier du 30 janvier 2023, le salarié a contesté la sanction disciplinaire, qui a été maintenue par courrier du 5 mars 2023. Par requête du 18 janvier 2024, M. [B] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc, aux fins de : - prononcer l'annulation de la

M. [G] [F] a été embauché, à compter du 13 novembre 2019, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'aide cuisinier-aide pizzaiolo toutes tâches afférentes' par la société [2], ayant une activité de 'restauration, vente à emporter et débit de boisson'. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Par lettre du 17 février 2022, la société [2] a notifié un avertissement à M. [F]. Le 14 octobre 2022, la société [2] a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à l'égard de M. [F]. Par lettre du 18 octobre 2022, la société [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 novembre 2022, la société [2] a notifié à M.

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par contrat de travail à effet du 22 avril 2014, M. [S] [F] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur de travaux, agent de maîtrise [3] . Le 29 septembre 2016, il a été élu membre du CHSCT. Après autorisation donnée le 11 janvier 2018 par l'inspecteur du travail, le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle signée entre les parties le 23 novembre 2017. Se plaignant de discrimination en raison de son orientation sexuelle et de harcèlement moral, M. [F] a saisi le 30 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 2 septembre 2024, a débouté M. [F] de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a également débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration au greffe du 23 octobre 2024, M.

Par courrier daté du 27 juillet 2022, la salariée a démissionné. Le 9 janvier 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison, aux fins de voir : requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société à lui verser : une indemnité de préavis (3 680,08 euros), une indemnité légale de licenciement (996,74 euros), une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 440,14 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (10 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (15 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (3 500 euros).

Par lettre du 4 juillet 2017, reçue le 5 suivant, le salarié a été sanctionné d'un second avertissement pour négligence à remplir son obligation de valider sa présence au travail, l'employeur lui reprochant, le 12 juin 2017, le 3 juillet 2017, de ne pas avoir répondu avant 20h au sms lui demandant de confirmer sa présence pour le lendemain. Par lettres du 21 juillet et du 4 aout 2017, rédigées dans les mêmes termes, le salarié a contesté avoir commis une faute, faisant valoir qu'il n'avait pas d'obligation de répondre avec son téléphone personnel à des sollicitations professionnelles, qu'il avait toujours répondu aux sms et a sollicité la mise en place d'un planning. Par lettre du 10 aout 2017, l'employeur a maintenu l'avertissement, rappelant

L'association [1] (ci-après l'association) gère une maison d'accueil spécialisée (MAS) et un foyer de vie proposant diverses modalités d'accueil permanent ou temporaire à des personnes handicapées et est placée sous la tutelle de l'Autorité régionale de santé d'île de France (l'[Localité 3]) et plus particulièrement de la délégation départementale de l'Essonne, du Conseil départemental de l'Essonne. L'association a engagé Mme [K] [E] en qualité de chef de service pédagogique et éducatif, statut cadre, par contrat de travail à effet au 15 juin 2003. Par avenant du 30 juin 2003, elle est devenue directrice adjointe à compter du 1 juillet 2003, statut cadre, classe 2, niveau 2. En dernier lieu, elle percevait un salaire brut mensuel de 4 703,10 euros.

M. [U] [Z] a été engagé par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité du sport, en qualité de maître-nageur sauveteur selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 2 août 1999. Le 31 août 1999, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société [3] puis à sa filiale, la société [1] (la société). Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de maître-nageur sauveteur, statut technicien, classification 3-3 et sa rémunération brute mensuelle était de 3 052,96 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport. La société compte plus de 11 salariés. Le salarié s'est vu notifier un avertissement le 22 avril 2022. Par lettre du 2 mai 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai suivant, reporté au 23 mai.

M. [X] a été embauché le 18 septembre 2000 par la société [1] devenue [2], en qualité d'électricien extérieur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Ouvriers des travaux publics. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 5 août 2019, le salarié a été sanctionné d'une mise à pied d'une journée pour avoir quitté avant la fin une réunion de prévention. Le 13 mars 2020, il a été licencié pour faute grave. Le 9 mars 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à : ''faire annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 5 août 2019'; ''faire juger nul le licenciement';

La société [Adresse 1] (SAS) - ci-après la société [1] -, qui exerce une activité d'entreposage de produits pharmaceutiques, a engagé'M. [J] [H]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2013, avec une ancienneté reprise au 2 juin 2013. M. [H] occupait les fonctions de'cariste polyvalent'sur le site de [Localité 3]. Les relations contractuelles étaient régies par le code du travail et un accord collectif d'entreprise, aucune convention collective nationale n'étant applicable. L'entreprise occupait à titre habituel plus de onze salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, l'employeur a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 janvier 2020, tout en lui notifiant une'mise à pied conservatoire.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2010, M. [Y] [C] a été engagé à temps complet (169 heures mensuelles) par la société [2] [Localité 2], en qualité de boulanger, moyennant une rémunération mensuelle de 1'672,66 euros brut. Le 1er août 2017, le fonds de commerce a été cédé à la société [1]. Par avenant du 1er août 2017, le contrat de travail a été repris dans lequel il était notamment stipulé qu'un système de vidéosurveillance était installé. Par lettre du 7 juin 2021, l'employeur a notifié au salarié un avertissement, contesté en vain par ce dernier. Le salarié a été placé en congés payés pendant le mois d'août à compter du 2 août. Par lettre du 23 août 2021, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une