Cour d'appel de Caen — 1ère chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 24/02575

N° Portalis DBVC-V-B7I-HQPM

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 02 Septembre 2024 - RG n° F23/00176

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

Monsieur [S] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Mathilde LAMBINET, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Rodolphe LOCTIN, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 07 mai 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme DELAUBIER, Conseillère, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Président de Chambre, rédacteur

Mme DELAUBIER, Conseillère,

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 10 septembre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat de travail à effet du 22 avril 2014, M. [S] [F] a été engagé par la société [2], en qualité de conducteur de travaux, agent de maîtrise [3] .

Le 29 septembre 2016, il a été élu membre du CHSCT.

Après autorisation donnée le 11 janvier 2018 par l'inspecteur du travail, le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle signée entre les parties le 23 novembre 2017.

Se plaignant de discrimination en raison de son orientation sexuelle et de harcèlement moral, M. [F] a saisi le 30 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 2 septembre 2024, a débouté M. [F] de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a également débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe du 23 octobre 2024, M. [F] a formé appel de ce jugement.

Par ordonnance du 11 juin 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur qui n'a conduit à aucune possibilité de règlement amiable du litige.

Par conclusions remises au greffe le 23 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [F] demande à la cour de :

- réformer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens de l'instance ;

- en conséquence,

- constater les agissements discriminatoires subis par M. [F] et commis par sa hiérarchie à son encontre en raison de son orientation sexuelle ;

- condamner en conséquence la société [4] au versement de la somme de 30.000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- constater l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral subis par M. [F] ;

- condamner en conséquence la société [4] au versement de la somme de 20.000 € nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

- ordonner l'exécution provisoire de l'entière décision ;

- débouter la société [4] de ses éventuelles demandes reconventionnelles ;

-condamner la société [4] au versement de la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe le 10 avril 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société [4] demande à la cour de :

- dire et juger et a tout le moins bien fondée la société [4] en ses écritures, fins et conclusions,

- y faisant droit,

- juger que les éléments constitutifs de la discrimination en raison de l'orientation sexuelle ne sont pas réunis ;

- juger que les éléments constitutifs du harcèlement moral en raison de l'orientation sexuelle ne sont pas réunis ;

- débouter M. [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [F] à la somme de 4.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [F] aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Le salarié fait état de remarques et d'agissements harcelants de son supérieur hiérarchique et directeur d'agence M. [W] [Y] en raison de son orientation sexuelle, en particulier des reproches sur ses tenues jugées insuffisamment hétérosexuelles et également les propos suivants alors qu'il était en train de discuter avec ses collègues masculins « alors qui suce qui aujourd'hui ' Le doute m'habite ».

Il produit :

- un dépôt de plainte du 14 mai 2018 devant les services de police dans laquelle il indique avoir subi du harcèlement moral pendant 4 ans de son supérieur M. [Y] qui l'a conduit à une rupture conventionnelle, des remarques sur ses tenues vestimentaires, des textos sur son téléphone, précisant que M. [Y] trouvait qu'il y avait trop de fleurs sur ses chemises que ses chaussures étaient trop brillantes, que ses vestes n'étaient pas faites pour travailler mais pour aller en boîte de nuit, qu'il faisait ses commentaires devant son assistante. Il précise qu'il a consulté son directeur régional, le directeur des ressources humaines, les délégués du personnel et la représentante qualité sécurité au travail pour leur demander s'il y avait un problème avec ses tenus, tous lui ont répondu non, il indique être allé les voir pour exposer le problème. Il précise encore que M. [Y] lors des grosses chaleurs en aout 2016 lui a dit que « ma tenue était à l'image de mon orientation sexuelle », qu'il faisait également des commentaires douteux lors de réunions soit « qui suce qui aujourd'hui ' ou le doute m'habite » en le regardant, indiquant que des collègues étaient présents notamment Mme [K] et M. [O]. Il indique également que M. [Y] a tenu des propos diffamatoires à son encontre l'empêchant de retrouver un emploi, ces propos lui étant rapportés par M. [O] soit « il n'est pas prêt d'intégrer ni [5] et [6] après avoir dit ce que je pense de lui », précisant que c'est ce comportement qui a motivé son dépôt de plainte. Il indique enfin qu'il a avant de partir adressé un courrier à la société pour dire tout ce qu'il avait subi.

Le salarié ne donne aucun élément quant à l'issue de cette plainte.

- une lettre adressée par Mme [K] à M. [V] société [7] le 21 juin 2016 se plaignant du comportement de M. [Y] à son égard (port de charges alors qu'elle est enceinte de 5 mois), et précisant « je tiens à attirer votre attention sur le fait que l'ambiance de travail se dégrade fortement et n'est pas nouvelle au sein de l'agence. De plus elle n'atteint pas que moi ».

L'employeur fait valoir que ce courrier n'est pas signé par Mme [K], que celle-ci n'a pas confirmé en être l'auteur.

Le courrier produit ne comporte effectivement aucune signature et faute d'explication ou d'observation à ce titre du salarié qui ne répond pas sur ce point dans ses conclusions, ce témoignage ne sera pas retenu.

- un témoignage écrit de M. [C] qui indique avoir travaillé au sein de la société [7] à [8] de 2014 à 2016, avoir été le collègue de M. [F], constaté un comportement inapproprié de son chef d'agence, M. [Y], envers l'équipe, précisant qu'il s'amusait à leur mettre la pression, à les mépriser pour mieux régner, qu'il leur faisait supporter auprès de la clientèle les dysfonctionnements de l'agence, que l'ambiance est vite devenue insupportable. Le témoin précise également que « la situation entre M. [F] et M. [Y] s'est dégradée. M. [F] venait au travail la boule au ventre et la peur de croiser notre chef d'agence. Au bout de quelques mois il a commencé à consommer quotidiennement du Gaviscon et à s'enfermer. A chaque fois qu'il se trouvait seul à l'agence avec M. [Y], il en ressortait en pleurs avec une seule envie quitter la société. Quand j'ai découvert que M. [Y] le harcelait verbalement et moralement allant jusqu'à des appels téléphoniques au-delà des horaires de travail (19h00/21h00), des remarques régulières sur ses tenues vestimentaires et des fois sur son orientation sexuelle, j'ai essayé de le défendre ». Il indique encore qu'alors M. [Y] l'a convoqué dans son bureau pour lui dire de ne plus se mêler de ce qu'il se passait entre lui et ses collègues. Il indique enfin que « nous avons décidé d'en parler à notre directeur régional, [9] et [10] en vain.

- un courriel de M. [C] adressé à l'ensemble des salariés de l'agence le 1er juin 2016 dans lequel il explique son départ de l'agence et salue ses collègues précisant que malgré leur sympathie il ne s'est jamais senti à sa place dans l'agence et jamais en accord avec la politique menée.

Ce message ne contient aucun témoignage sur la situation de M. [F] ou sur l'attitude de M. [X].

- un certificat médical du 8 juin 2018 du Docteur [D] médecin généraliste indiquant que M. [F] a consulté le 2 novembre 2017 pour dépression en rapport avec un harcèlement au travail.

Le salarié indique par ailleurs que l'employeur était informé de ces faits puisqu'il lui a demandé de rédiger une attestation en défaveur de M. [Y] dans le cadre d'une procédure à son encontre, ce alors que le délai de rétractation de la rupture conventionnelle était encore en cours, que cette attestation a été produite dans cette procédure si bien que l'employeur considère que les faits qui y sont rapportés sont réels et que pour le remercier, le directeur régional a établi une lettre de recommandation afin qu'il puisse trouver un poste.

Il produit à titre :

- un courriel du 1er décembre 2017 adressé à M. [U] directeur régional par lequel il lui transmet son attestation et sa carte d'identité, demandant que cette attestation reste anonyme et qu'elle serve qu'en cas de procès, indiquant encore qu'il lui a été difficile de prendre une telle décision mais que c'est pour le bien de chacun.

- l'attestation adressée à l'employeur signée le 1er décembre 2017 dans laquelle M. [F] évoque le comportement inapproprié de M. [Y]. Il indique avoir subi du harcèlement moral sur « sa tenue vestimentaire car pour lui elle n'est pas à l'image de sa société [7] (je ne suis pas en costume cravate) », précisant qu'en août 2016, pendant la période de chaleur, M. [Y] lui a dit que sa tenue vestimentaire est à l'image de son orientation sexuelle ». Il indique également qu'il est le seul de l'agence de [Localité 3] à devoir laisser la voiture de services à l'agence pendant ses congés, et fait état d'un langage trop familier pendant et en dehors des réunions « qui suce qui aujourd'hui ' Le doute m'habite ». Il évoque dans un second temps une méconnaissance de M. [Y] de son secteur et de ses clients, le fait que M. [Y] ne lui communiquait pas les budgets et les objectifs, qu'il lui a demandé de mentir sur une présence lors d'une visite pour un appel d'offres, qu'il a justifié un défaut de réponse à un appel d'offres par une absence des rapports de visites alors qu'il lui avait tous été remis et qu'il lui a reproché un avertissement compte tenu d'un rendez vous qui s'était mal passé.

- un courriel adressé par le salarié le 11 mai 2018 à M. [U] dans lequel il lui rappelle qu'il est sur le marché de l'emploi, qu'il était bien positionné sur deux postes [5] et [6], que M. [Y] a eu des propos diffamatoires à son sujet auprès des deux sociétés et qu'il s'est vu refusé les postes et qu'il demande une lettre de recommandation afin « d'éviter des refus à cause d'un chef d'agence malhonnête ».

-un courriel de M. [U] le 14 mai 2018 lui communiquant une lettre de recommandation.

Si la demande d'une lettre de recommandation était motivée par les propos tenus par M. [Y] auprès d'autres sociétés et non en raison d'une attestation faite par M. [F] à l'encontre de M. [Y], force est de relever que cette attestation a été remise à l'employeur pour être produite dans une procédure judiciaire, qu'elle relate bien contrairement à ce qui est soutenu les remarques vestimentaires en lien avec l'orientation sexuelle ainsi que les propos tenus par M. [Y] peu important qu'elle contienne aussi d'autres manquements.

L'employeur ne donne aucune explication sur le fait que cette attestation ait été produite ou non, produit des attestations de M. [G] responsable RH et de M. [U] qui indiquent que lors des échanges avec M. [F] ce dernier ne s'est jamais plaint de discrimination ou de harcèlement moral. Or, à tout le moins pour M. [U], ce dernier avait au contraire connaissance de tels faits puisqu'il avait réceptionné lorsqu'il a attesté (le 8 février 2021) l'attestation de M. [F].

De ce qui vient d'être exposé, si le salarié ne justifie pas de l'issue de la plainte pénale, ne produit pas non plus les sms qu'il indique avoir reçu de M. [Y], le témoignage de M. [C] établit les remarques vestimentaires de M. [Y] en lien avec son orientation sexuelle. En revanche les propos tenus par M. [Y] lors des réunions avec d'autres collègues masculins résultant des seules déclarations de M. [F] ne sont pas suffisamment établis.

Pour autant, ces faits sont insuffisants pour faire supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de l'orientation sexuelle du salarié.

En effet, le salarié ne fait pas état d'une mesure ou d'une sanction prise, n'indique pas qu'il aurait été différemment traité par rapport à un ou d'autres salariés.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

II- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Le salarié invoque les remarques quotidiennes vexatoires de son supérieur hiérarchique : remarque sur ses tenues reflétant son orientation sexuelle, remarques déplacées en présence d'autres collègues masculins de nature à faire état devant tous de son orientation sexuelle.

Il produit les mêmes éléments qui ont été analysés ci-avant.

Il a été considéré qu'étaient établis les propos tenus par M. [Y] supérieur hiérarchique du salarié quant à la tenue vestimentaire de ce dernier en lien avec son orientation sexuelle, propos tenus à de très nombreuses reprises, M. [C] faisant état dans son témoignage de remarques régulières et le mal être de M. [F] qui en résultait.

L'employeur indique que le salarié n'a jamais évoqué une situation de harcèlement moral, que son départ de la société était uniquement motivé par des motifs professionnels.

Il est établi par la lettre de demande de rupture conventionnelle écrite par le salarié à l'employeur le 22 août 2017, le procès verbal d'audition devant les membres du comité d'établissement le 23 novembre 2017 que la demande de rupture conventionnelle est motivée par de nouveaux projets et le désir de changer de voie, tandis que l'inspecteur du travail indique dans sa décision que l'enquête n'a révélé aucun élément susceptible d'avoir porté atteinte à la liberté de consentement des parties ou de lien entre la procédure et le mandat de l'intéressé.

Le salarié indique qu'il a donné de faux motifs pour obtenir l'accord du comité d'entreprise et de l'inspection du travail afin de valider la rupture conventionnelle. Force est de relever en tout état de cause que l'accord du salarié pour rompre son contrat selon la procédure de rupture conventionnelle n'est pas en soi de nature à faire obstacle à ce qu'il se plaigne d'une situation de harcèlement.

De ce qui vient d'être exposé, les faits établis ainsi que les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur ne produit aucun élément de nature à établir que l'attitude et les remarques faites par M. [Y] à l'égard du salarié ne sont pas constitutives de harcèlement et sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, il convient de considérer que M. [F] a subi un harcèlement moral en raison de son orientation sexuelle et de lui allouer pour réparer le préjudice subi tant moral que médical en résultant des dommages et intérêts d'un montant de 4500 €.

Le jugement sera infirmé à ce titre.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 2500 € au salarié.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 2 septembre 2024, par le conseil de prud'hommes de Caen, sauf en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le harcèlement moral établi ;

Condamne la société [11] à payer à M. [F] la somme de 4500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Condamne la société [11] à payer à M. [F] la somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT