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Mme [R], née le 23 décembre 1987, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 16 mai 2011, la durée du travail étant fixée à 734 heures annuelles et la durée de travail de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.

M. [S], né le 10 août 1994, a été embauché à compter du 2 octobre 2017 en qualité d'assembleur installateur de billards par la société [X] [E]. Son travail consistait à fabriquer des billards et à les livrer en France et à l'étranger. La relation de travail était régie par la convention collective de la fabrication de l'ameublement. Le salarié a été victime d'un accident du travail le 25 août 2020. Il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 8 février 2021 et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 avril 2021. Par requête reçue le 14 septembre 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing de diverses demandes liées à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement en date du 25 juin 2024 le conseil de prud'hommes a condamné la société [X] [E] à payer à M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SARL [1], gérée par M. [W] [H], a engagé Mme [N] [T], l'épouse dudit gérant, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (23 heures par semaine) à compter du 1er octobre 2014 en qualité de secrétaire, coefficient 125, groupe 6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

Mme [C] [W], née le 16 février 1967, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 1er novembre 2017, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2017. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M [Z] [W] a été engagé par la société [1] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008 en qualité de marchandiser étalagiste, La convention collective applicable est celle des cadres, techniciens et employés de la publicité françaises du 22 avril 1955, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 21 avril 2022, M. [Z] [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 9 mai 2022, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2022, M. [Z] [W] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, Le 7 février 2023, M. [Z] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille

La société [2], à laquelle a succédé la SAS [1] le 01/04/2016, a engagé Mme [W] [J] née en 1971, par contrat du 01/09/1997 en qualité de chef d'équipe, à temps partiel. Mme [J] a subi des arrêts de travail à compter de l'année 2016 en raison d'une tendinopathie post-traumatique bilatérale. Elle a été arrêtée à compter du 14/02/2018, une discopathie pluri-étagée débutante étant constatée, occasionnant de fortes douleurs. La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu et pris en charge le 16/07/2018 la maladie professionnelle déclarée le 20 décembre 2017. Après visite de reprise le 27 septembre 2021, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste de travail. Le médecin du travail a indiqué': « inapte au poste : pas de gestes répétitifs des membres supérieurs, pas de port de charges, pas d'utilisation de machine».

M. [S] [X] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 1er juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 17 mai 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de primes bonus et de primes de retraite complémentaire.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires octobre/novembre 2021': 2589 € bruts incidence en congés payés 258 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3424 € bruts incidence en congés payés 342 € bruts indemnité de licenciement 11 224 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 250 € indemnité de procédure 4800 €. Par conclusions du 24 novembre 2025 la société [3] demande la confirmation du jugement ainsi qu'une indemnité de 4800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 juillet 2020, avec une période d'essai de trois mois, en qualité de responsable des ventes entrantes et conseillère commerciale avec le statut de cadre coefficient 100-1-2 selon la classification de la convention collective des bureaux techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils. Par avenant prenant effet à compter du 19 octobre 2020, sa rémunération mensuelle brute a été augmentée et fixée à la somme de 2300 euros. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail continu pour maladie à compter du 27 janvier 2021 et a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 février 2021 à un entretien le 1er mars 2021 en vue d'un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [R] [W] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la SA [1] (ci-après la société [2]) le 4 janvier 2001, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 2]. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières est applicable à la relation contractuelle. Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 24 janvier 2023, préalable à son éventuelle mise à la retraite d'office. À l'issue de l'entretien, Mme [W] a comparu par l'intermédiaire de son représentant devant la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire.

Mme [F] a été engagée en qualité d'équipière polyvalente par la société [2], qui exploitait un restaurant, le 1er août 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective des hôtels, cafés et restaurants est applicable à la relation contractuelle. Le 30 août 2022, la société [2] a notifié à Mme [F] la rupture de sa période d'essai. Par jugement du 15 mai 2023, le tribunal de commerce de Lille Métropole a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la société [2] et a désigné la société [4], représentée par M. [M], en qualité de liquidateur judiciaire. Puis par jugement du 8 décembre 2023, le tribunal de commerce de Lille Métropole a prononcé la clôture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [2] pour insuffisance d'actif.

M. [Y] [K] a été engagé en qualité de directeur de la performance et de l'organisation le 1er septembre 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]), qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 14 avril 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de bonus.

depuis 1998 Madame [L] a accompli de nombreuses missions d'intérim au service de la société [3], de manière discontinue, dans le cadre de contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire, parmi lesquelles la société [4] en dernier lieu. Le 8 mars 2023 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de diverses demandes à l'encontre des sociétés susvisées. En ayant été déboutée par jugement ci-dessus référencé ayant préalablement déclaré prescrite sa demande de requalification des contrats de mission antérieurs au 8 mars 2021 elle a interjeté appel. Par conclusions du 27 mai 2025 elle prie la cour de : -requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 1er février 1998 -condamner [5]

La société [2] exerçait, une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [W] [R] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 novembre 2021, avec effet au 29 novembre 2021, en qualité de serveuse. Par jugement du 22 août 2022, le tribunal de commerce de Lille a placé la société [2] en redressement judiciaire et a désigné la société [1] prise en la personne de Maître [A] en qualité de mandataire judiciaire. Le 30 septembre 2022, Mme [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La société [1] exerce une activité de découpage, soudure et pliage dans le secteur des industries mécaniques. Elle est soumise à la convention collective des industries métallurgiques des Flandres. M. [R] [F] a initialement été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2022 jusqu'au 28 janvier 2022 en qualité de consultant en opérations industrielles en raison d'un surcroît temporaire d'activité. Son contrat de travail a été renouvelé par quatre avenants portant renouvellement du contrat de travail, avec une dernière date fin de contrat fixée au 24 juin 2022. Par convention de formation signée le 21 juillet 2022 M. [R] [F] a été mis à disposition de la société de mécanique générale ([2]), société holding de la société [1]

Mme [K] [T] épouse [Q] (Mme [T]) a été engagée en qualité de vendeuse caissière le 7 janvier 2008 par la SARL [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 1er janvier 2011, Mme [T] a été promue au poste d'assistante responsable de rayon à temps plein. Le 28 octobre 2016, Mme [T] a été victime d'une tentative de vol aggravé sur son lieu de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2016. Au cours de son arrêt, son employeur lui a notifié par courrier du 16 mars 2018 son affectation dans un autre magasin. Le 8 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [J] [S] a été engagée par la société [2] [U] suivant un contrat à durée déterminée en décembre 2000 avant d'être ultérieurement engagée en contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001. Au dernier état de ses fonctions, elle était directrice du service administration des ventes depuis le mois de juin 2020. La convention collective applicable est celle de la fabrication de l'ameublement. Mme [J] [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. La société [3] a été placée en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Lille métropole par jugement du 2 décembre 2021. Par jugement du 31 mars 2022 le tribunal de commerce de Lille métropole a autorisé le plan de cession de la société [2] [U] au profit de la

La société [1] exerçant une activité de transport routier de voyageurs a engagé M. [X] [P] par contrat de travail à durée déterminée en date du 23 septembre 2022 en qualité de conducteur receveur, groupe 9 coefficient I 40 V, pour pourvoir au remplacement d'une salariée, pour la période à compter du 27 septembre 2022 jusqu'au 8 juillet 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective des transports routiers et auxiliaires de transport (IDCC 16). Par courrier du 7 mars 2023, M. [X] [P] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours. Par courrier du 17 février 2023, M. [X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande

La SAS [1] exerce une activité de livraison de boissons consignées, emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des entreprises du commerce à distance. Elle a engagé le 30 mars 2021 à effet au 02/04/2021 M. [G] [K], né en 1984, en qualité de chauffeur livreur, statu employé, catégorie professionnelle C. Il était affecté par la suite sur le site de [Localité 3]. Le travail de livraison est organisé selon des horaires variant une semaine sur deux, les salariés terminant alternativement à 18h45 ou à 21h. M. [K] a été en arrêt pour maladie du 27/12/2021 au 31/12/2021. Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h.