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) au paiement de diverses sommes. Par jugement du 19 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Paris a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail entre M. [J] et la société [6] de la région parisienne [5] ; - condamné la société [7] parisienne [5] à payer à M. [U] [J] les sommes suivantes : - 1719,88 euros à titre d'indemnité de licenciement légale ; - 1965,58 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 196,55 euros à titre d'indemnité compensatrice de conges payes sur préavis ; - 16.660,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 23.964,60 euros à titre de rappel de salaires du 01/09/2023 au 0l/08/2025 ; - 1666,06 euros au titre des conges payes afférents ; - l800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [U] [J] du surplus de ses demandes ; - débouté M.

[2]. Le 15 mars 2021, le CSE réuni en session extraordinaire a rendu un avis favorable à la proposition de reclassement au poste de consultant technique. Le 18 mars 2021, l'employeur a proposé au salarié le poste de consultant technique au sein de [2]. M. [D] n'a pas répondu à la proposition. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 avril 2021. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Le 13 avril 2021, M. [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 8 avril 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du licenciement. Par jugement contradictoire du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dax a : - Débouté M. [D] au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-l : 41 823 euros, - Débouté M.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail du 15 juillet 2019 au 21 juillet 2019, prolongé le 22 juillet jusqu'au 2 août 2019. Elle a ensuite été en congé du 3 août 2019 au 18 août 2019. Puis de nouveau en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 août 2019 jusqu'au 4 septembre. Par lettre du 22 août 2019, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 2 septembre 2019, en vue d'un éventuel licenciement, auquel la salariée ne s'est pas rendue. Mme [M] s'est vue notifier son licenciement le 5 septembre 2019 pour désaccord persistant avec son responsable hiérarchique. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 mai 2020 afin notamment de contester son licenciement et de faire juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral.

conception de logiciels et le conseil et la formation en informatique et emploie moins de onze salariés. M. [E] a, dans le cadre de ce contrat de travail, participé au développement de logiciels pour le compte de la société [2], spécialisée dans la production d'acier. Par courrier du 9 septembre 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 septembre et a fait l'objet, par lettre du 7 octobre 2020, d'un licenciement pour motif économique. La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants : « (...) L'activité de développement logiciel pour le groupe [3] que vous exercez au sein de notre entreprise est réduite à néant depuis le mois d'avril 2020. Malgré ce manque total d'activité pendant et après le confinement, nous avons fait le maximum pour vous garder comme salarié au sein de notre entreprise.

' En conséquence, condamner la Fondation [4] venant aux droits de l'Association pour la Rééducation et l'Insertion des autistes à lui verser les sommes suivantes : * 3 784,22 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents de 378,42 euros brut, * 1 892,11 euros net à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement, ' Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' En conséquence, condamner la Fondation [3] venant aux droits de l'Association pour la rééducation et l'insertion des autistes à lui verser la somme de 11 352,66 euros net au titre de dommages et intérêts, Sur ces chefs de demandes contestés, il est demandé à la cour de dire et juger à nouveau en ce sens : - Dire et juger que son inaptitude a, au moins pour partie, comme origine son accident du travail, - En conséquence, condamner la Fondation [3] venant aux…

jusqu'au 30 septembre 2015, qui a été renouvelé jusqu'au 30 septembre 2016, puis d'un congé postal pour création d'entreprise d'une durée de deux ans jusqu'au 30 septembre 2018, qui a été renouvelé jusqu'au 30 septembre 2020. Par lettre du 23 novembre 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 3 décembre suivant, puis lui a notifié, par lettre du 18 janvier 2021, son licenciement pour faute grave. Le 7 juillet 2021, celui-ci a saisi d'une action en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement le conseil de prud'hommes de Melun qui, par jugement du 3 octobre 2022, a dit le licenciement pour faute grave justifié, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, a rejeté la demande de l'employeur au titre des frais irrépétibles et a laissé les dépens à la charge des parties.

, à compter du 12 janvier 2017 en qualité de directeur général, aucun contrat de travail écrit n'ayant été signé. Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par lettre du 24 mai 2019, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 juin suivant, et l'a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 17 juin 2019, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

, l'a condamné aux dépens et a débouté la [2] de l'ensemble de ses demandes. Le 20 décembre 2022, le salarié en a interjeté appel. Aux termes de ses conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 16 mars 2023, l'appelant demande à la cour de bien vouloir réformer le jugement dans son intégralité, en conséquence, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, débouter la [2] de l'ensemble de ses demandes, condamner celle-ci à lui payer les sommes suivantes : * 5 952,22 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, * 22 524 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des faits de harcèlement moral, * 7 508 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 11 262 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, * 3 754 euros à titre d'indemnité de…

[Z] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de 2 jours. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 31 mars 2021, à un entretien préalable fixé au 11 avril 2021, M. [Z] a été licencié pour faute suivant courrier recommandé du 20 avril 2021. Invoquant l'existence d'une discrimination en raison de son origine, contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale le 7 février 2022 de demandes afférentes à un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [J] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, - requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société [2] à payer à M.

Par lettre du 20 août 2018, la société [1] a mis fin à la période d'essai à effet au 31 août 2018. La relation de prestation de services a repris entre M. [X] et la société [1] à compter de septembre 2018 et jusqu'en février 2020. Le 25 septembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait la requalification du contrat de service en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que des indemnités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il formait également diverses demandes de nature indemnitaire et salariale. Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M. [U] [X] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné au paiement des entiers dépens - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 15 mars 2023, M. [X] a interjeté appel de la décision dont il n'avait pas reçu notification.

Le 3 février 2020, Mme [I] a obtenu une reconnaissance d'une prise en charge de sa maladie au titre des risques professionnels. Le 3 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à tout poste au sein de l'entreprise avec cette précision que son état de santé faisait obstacle « à tout reclassement dans un emploi ». Le 10 février 2021, Mme [I] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 11 mai 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour solliciter des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et harcèlement moral ainsi que pour perte liée aux salaires et préjudice esthétique. Le 5 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement des entiers dépens.

Mme [T] [M] vendeur, une promesse pour l'achat de l'assiette foncière d'un centre équestre sis à Montgardin. Le 16 février 2022, la SARL [G] a publié via les réseaux sociaux la mise en vente de ses poneys et chevaux à la suite de l'arrêt d'activité du club. Le 11 mars 2022, la SARL [G] a notifié par courrier recommandé avec accusé de réception son licenciement pour motif économique à Mme [V] [D]. Le 6 avril 2022, Mme [V] [D] a débuté sa nouvelle activité sur le site du foncier qu'elle devait acquérir par le biais de sa SCI Montgardin, ayant signé un bail d'occupation précaire dans l'attente de l'acquisition définitive. Le 17 mai 2022, la SCI [Adresse 3] a acquis le foncier du centre équestre par acte authentique.

Elle l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre, reporté au 02 novembre 2022. Par lettre recommandée du 02 décembre 2022, M. [C] [L] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête déposée le 03 avril 2023, M. [C] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges aux fins d'obtenir que son licenciement soit jugé dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de son employeur pour manquement à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Par jugement du 18 juillet 2025 le conseil de prud'hommes de Limoges, en sa formation de départage, a : -Fixé la rémunération moyenne de M. [C] [L] à la somme de 2.797,86 € brut, -Requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [C] [L] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, -Condamné la société [1] à verser à M.

de formateur conducteur routier. Le salarié détenait un mandat de membre CHSCT. Une première instance prud'hommale a été engagée les 6 juillet et 17 décembre 2015 aux fins d'annulation de sanctions disciplinaires (trois mises à pied des 2 juillet, 23 juillet et 19 décembre 2014) et réintégration suite au refus d'autorisation administrative de licenciement. Par jugement du 27 mai 2016, le Conseil de prud'hommes du Puy-en-velay a annulé les trois mises à pied disciplinaires, dit que le salarié était victime d'un harcèlement moral et condamné l'[1] à payer certaines sommes à titre de rappel de salaires et dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par arrêt du 9 janvier 2018, la Cour d'appel de Riom a infirmé ce jugement quant à l'annulation de la mise à pied du 2 juillet 2014 et au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

[I] a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant des absences injustifiées et l'absence de toute explication quant à l'existence d'un accident du travail retenu par son médecin pour justifier des arrêts maladie en novembre et décembre 2024. Par requête déposée le 29 décembre 2025, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Tulle afin de contester son licenciement. La société [1] a soulevé à titre liminaire l'incompétence territoriale du conseil de prud'hommes de Tulle, arguant que le lieu de travail du salarié était situé dans le ressort du conseil de prud'hommes de Perpignan.

. Le 15 novembre 2022, Madame [G] [D] a retourné à l'employeur le questionnaire renseigné. Le 25 novembre 2022, la maison départementale des personnes handicapées a notifié à Madame [G] [D] une décision de reconnaissance de travailleur handicapé. Le 3 janvier 2023, Madame [G] [D] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 janvier 2023. Selon courrier du 24 janvier 2023, la Sas [1] a notifié à Madame [G] [D] son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

son contrat de travail aux torts de la société [3] ainsi que le paiement de diverses primes outre les indemnités de rupture. Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes d'Annemasse. Monsieur [B] [F] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 10 septembre 2024 Par courrier du 13 septembre 2024 notifié le 20 septembre 2024, la Sa [1] a notifié à Monsieur [B] [F] la rupture de son contrat de travail suite à l'achèvement du chantier auquel il était affecté.

Il a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique puis à temps plein avec restrictions prévues par le médecin du travail. Le 1er mai 2019, M. [Z] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 3 février 2022, M. [Z] a été victime d'un nouvel accident du travail. Le 24 février 2023, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2023 et a été licencié pour motif économique le 21 mars 2023. M. [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] en date du 11 août 2023 aux fins de juger son licenciement nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 5 février 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 2] a : Dit et jugé que le licenciement de M.

La société énonce ensuite que si elle devait être condamnée au paiement d'un rappel de salaire, il n'y aurait pas lieu de fixer le salaire de référence à hauteur de 4 780,20 euros, cette somme correspondant au calcul réalisé pour la prime de départ à la retraite, en application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique qui prévoit une base de calcul identique à l'indemnité de licenciement, à savoir la moyenne la plus favorables des 12 ou 3 derniers mois. Elle estime en effet que dans le cadre d'un rappel de salaire, le versement du salaire doit correspondre à l'emploi que le salarié occupait au titre de son contrat de travail ; or selon le dernier bulletin de salaire de septembre 2021, Monsieur [P] [L] [A] percevait un salaire de 4 264,29 euros, si bien que trois ans de rémunération correspondent à la somme de 153 622,44 euros.

Madame [D] [V] a été embauchée à compter du 7 octobre 2016 par l'association des amis de l'école [Localité 3] en qualité de surveillante, par contrat à durée déterminée de deux mois, période à l'issue de laquelle elle a été embauchée en cette même qualité par contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle de l'enseignement privé non lucratif du 13 octobre 2020. Par lettre remise en main propre le 15 juillet 2021, Madame [D] [V] a présenté sa démission et réclamé la somme de 3 957,37 euros brute au titre d'heures supplémentaires. Par requête du 18 octobre 2023, Madame [D] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires, de dommages intérêts pour résistance abusive et d'une indemnité au titre du travail dissimulé.