Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AC/CD

Numéro 26/1947

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 02/07/2026

Dossier : N° RG 24/00885 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZRL

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[I] [D]

C/

SAS [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 02 Juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 11 Mars 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [I] [D]

né le 11 décembre 1986 à [Localité 1] (Maroc)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître CANLORBE de la SELARL HEUTY-LONNE-CANLORBE, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

INTIMEE :

SAS [1]

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître MARIOL de la SELARL MARIOL, avocat au barreau de PAU loco Maître CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN, LEYRAUD & DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

sur appel de la décision

en date du 19 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 22/00043

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [D] a été embauché le 3 avril 2017 par la SAS [1] en qualité d'ingénieur déploiement expert, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 20 février 2018, M. [D] a été promu cadre, position 2, indice 100.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation du 20 janvier 2020 puis à l'entretien d'évaluation de mi-année du 3 juillet 2020 :

- l'employeur aurait reproché au salarié la détérioration de sa rigueur professionnelle,

- le salarié aurait informé l'employeur de difficultés de communication et relationnelles avec M. [H], son supérieur hiérarchique.

A compter du 26 octobre 2020 jusqu'au 4 décembre 2020, le salarié a suivi un plan de développement (également appelé plan d'évolution) proposé par l'employeur.

A l'issu de ce plan, l'employeur a constaté que le salarié n'avait pas atteint les objectifs fixés.

Le 7 décembre 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie dont le caractère professionnel a été rejeté par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) par décision du 3 novembre 2021.

L'arrêt de travail du salarié a été prolongé jusqu'au mois de février 2021.

Le 1er mars 2021, lors de la visite de reprise, le salarié a été déclaré inapte à son poste mais apte à un poste dans un autre environnement professionnel.

L'employeur a procédé à des recherches de reclassement et a identifié, en accord avec le médecin du travail, un poste de consultant technique au sein de la société [2].

Le 15 mars 2021, le CSE réuni en session extraordinaire a rendu un avis favorable à la proposition de reclassement au poste de consultant technique.

Le 18 mars 2021, l'employeur a proposé au salarié le poste de consultant technique au sein de [2].

M. [D] n'a pas répondu à la proposition.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 avril 2021.

Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien.

Le 13 avril 2021, M. [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 8 avril 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du licenciement.

Par jugement contradictoire du 19 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dax a :

- Débouté M. [D] au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-l : 41 823 euros,

- Débouté M. [D] de sa demande au titre du préavis : 6 970,50 euros,

- Débouté M. [D] de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis : 697 euros,

- Débouté M. [D] subsidiairement des mêmes sommes à titre de dommages et intérêts pour la dégradation de ses conditions de travail et préjudice moral subi,

- Condamné M. [D] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [D] aux dépens.

Le 20 mars 2024, M. [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 8 décembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [D] demande à la cour de :

- Réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 19 septembre 2023,

Au principal,

- Prononcer la nullité du licenciement subi par M. [D],

En conséquence,

- Condamner la société [3] au paiement des sommes suivantes :

* 41 823 euros au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1,

* 6 970,50 euros au titre du préavis,

* 697 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis.

Subsidiairement,

- Condamner la société [3] aux mêmes sommes en raison du préjudice subi par M. [D] en lien avec le harcèlement moral subi,

En tout état de cause,

- Condamner la société [3] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- La condamner aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n° 2 adressées au greffe par voie électronique le 16 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dax le 19 septembre 2023 en ce qu'il a :

Débouté M. [D] au titre de l'indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 : 41 823 euros,

Débouté M. [D] de sa demande au titre du préavis : 6 970,50 euros,

Débouté M. [D] de sa demande au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis : 697 euros,

Débouté M. [D] subsidiairement des mêmes sommes à titre de dommages et intérêts pour la dégradation de ses conditions de travail et préjudice moral subi,

Condamné M. [D] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [D] aux dépens.

En conséquence,

- Débouter M. [D] de l'ensemble de ses réclamations,

Y ajoutant,

- Condamner M. [D] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Le premier juge a omis de statuer sur la demande de nullité du licenciement. Si le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a examiné dans les motifs du jugement la demande relative à la nullité du licenciement pour harcèlement moral, il n'a pas statué sur cette demande dans le dispositif, mais uniquement sur les conséquences indemnitaires résultant de l'absence de nullité.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [D] soutient que l'inaptitude à l'origine de son licenciement est en lien avec des faits de harcèlement moral.

Il indique avoir rencontré des difficultés de communication et relationnelles au cours des deux dernières années avec son supérieur hiérarchique, M. [H], Responsable du service déploiement, qu'il a signalées lors des entretiens de fin d'année, mais qu'aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour y remédier.

Il indique qu'à la suite d'une nouvelle tension survenue avec M. [H] en octobre 2020 et en dépit de l'autonomie découlant de ses fonctions, il a suivi un plan de développement impliquant des rapports d'activité quotidiens et des entretiens réguliers destinés à vérifier l'effectivité de son travail et à l'issue duquel l'employeur l'a laissé dans l'incertitude quant à son avenir au sein de l'entreprise, le plaçant dans une situation de pression constante, de perte d'autonomie et d'insécurité.

Il précise être le seul salarié à avoir fait l'objet de ce plan alors qu'il avait de bons résultats et n'avait fait l'objet d'aucune remontrance auparavant.

Au soutien de son argumentation, M. [D] produit notamment les éléments suivants :

- Son contrat de travail, dont l'article 4 relatif au lieu de travail et à l'exercice de l'activité précise que le salarié exerce ses fonctions à son domicile personnel sous l'autorité du Responsable de service déploiement dont il dépend ou de tout autre personne que la société aurait entendu lui substituer, dont il doit expressément respecter les directives et instructions.

L'article 6 sur l'intégration à la communauté de travail ajoute que le salarié doit être en communication avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine, et qu'outre les communications régulières à distance, un entretien mensuel en face à face est programmé avec son responsable direct.

- Un bordereau d'intervention du 5 septembre 2019 sur lequel le client « Centre de pathologie Emile Gallé » indique que la mise à jour du produit « s'est très bien passée en particulier grâce à l'implication de [I] (') » dont elle relève par ailleurs les qualités humaines et professionnelles.

- Le plan d'évolution du 26 octobre 2020, établi entre le salarié et M. [A], Directeur des opérations, mais non signé par les parties ;

La partie 1 du plan intitulée « Plan d'actions » est divisée en trois rubriques :

* La rubrique 1 rappelle le contexte de mise en 'uvre du plan : « Le plan d'action est initié afin d'accompagner [I] dans les difficultés rencontrées en lien avec son poste d'Ingénieur déploiement expert et ainsi de retrouver un niveau de performance conforme aux attentes de Technidata.

Constat : [I] nous informe qu'il est difficile pour lui de travailler dans les conditions demandées pour chaque ingénieur ».

* La rubrique 2 identifie quatre problématiques auxquelles le salarié est confronté :

prise en charge et suivi des incidents supports attribués,

préparation des interventions,

respect des consignes données par le manager,

relationnel avec les collaborateurs et le management).

Il est mentionné pour chaque problématique les causes indiquées par le collaborateur et les conséquences (désorganisation du service, perte de productivité, perte de temps pour le suivi et la gestion des activités, dégradation de la relations avec les autres collaborateurs, difficultés pour travailler en équipe'). M. [D] précise dans ce cadre qu'il travaille sur lui depuis juillet 2020 pour comprendre ses problèmes de communication.

* La rubrique 3 intitulée « objectifs et plans d'actions » définit pour chaque problématique un plan d'action précis sur la période du 2 novembre 2020 au 4 décembre 2020.

La partie 2 du plan intitulée « Bilan » est divisées en deux rubriques.

* La rubrique 1 « Bilan régulier (progrès et manques) » indique qu'un bilan sera réalisé toutes les semaines du 2 novembre 2020 au 4 décembre 2020 et que la fréquence pourra être révisable en fonction de l'évolution du plan. Il est précisé que les différents points mentionnés dans le plan seront évalués par revue des mesures mises en place.

Cette même rubrique recense l'ensemble des revues réalisées avec le salarié et son supérieur, M. [A], les 6, 13, 20 et 27 novembre 2020. Pour chaque revue il est rappelé l'objectif, les résultats obtenus et les actions à mettre en 'uvre avant le prochain suivi.

* La rubrique 2 « Bilan de fin », non signée par les parties, précise qu'à la date du 4 décembre 2020, les objectifs du plan n'ont pas été atteints.

La partie relative aux commentaires du « manager » indique : « Les objectifs du plan ne sont pas atteints. Nous constatons une inadéquation entre les objectifs et les attentes de [3] et les résultats obtenus par [I]. Nous allons prendre quelques jours pour réfléchir aux éventuelles mesures choisies. Aucune décision n'est prise à cet instant. [I] peut contacter entre-temps les personnes qui ont participé au suivi du plan ».

La partie relative aux commentaires de M. [D] indique : « [I] constate des progrès et ce n'est que le début. Le plan a initié une démarche et cette démarche est en cours. La piste de mobilité interne devrait être exploitées ».

- Un mail de M. [D] du 20 novembre 2020 adressé à Mme [P], médecin du travail, dans lequel il dénonce une situation de mal être au travail, indiquant être « au bord du gouffre » et évoquant notamment :

- Des difficultés de communication avec sa hiérarchie ;

- Faire l'objet de mesures « quasi-disciplinaires » orientées « reporting », allant à l'opposé de sa qualité d'ingénieur et de son besoin de travailler en autonomie ;

- L'existence d'une volonté affichée de la hiérarchie de se débarrasser de lui.

- Un mail du 7 décembre 2020 de M. [D] adressé au médecin du travail dans lequel il exprime son mal-être du fait de l'absence de décision prise par l'employeur à la suite du bilan du plan du 4 décembre 2020.

Il résulte de ces développements que les faits et agissements de la SAS [1], tels qu'établis matériellement, pris dans leur ensemble et appréciés tant au regard de leur chronologie que de leur caractère ciblé, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de M. [D]. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La matérialité de l'accompagnement dont a fait l'objet M. [D] dans le cadre du plan de développement n'est pas contestée par la SAS [3], les parties étant uniquement en désaccord sur la finalité de celui-ci.

La SAS [1] réfute tout harcèlement moral et soutient que M. [D] ne produit aucun élément laissant présumer de son existence.

Elle explique que la mise en 'uvre du plan s'inscrit dans une démarche objective et légitime destinée à mettre fin aux difficultés du salarié, telles qu'elles résultent des derniers entretiens d'évaluation, et à satisfaire son obligation d'adaptation du salarié à son emploi.

Elle ajoute que M. [D] s'est associé au plan en le signant régulièrement et n'a jamais formulé de réserves.

Elle indique que la classification de M. [D] impliquait qu'il agisse dans le cadre des directives données par la hiérarchie et qu'il l'informe de la réalité de son activité. Elle conteste toute surveillance particulière à son égard.

Enfin, la SAS [1] conteste avoir annoncé au salarié que la non atteinte des objectifs entraînerait son départ de l'entreprise.

La SAS [1] produit notamment les éléments suivants :

- La fiche de fonctions du poste d'ingénieur déploiement expert mentionnant notamment la nécessité de se conformer aux dispositions du Système Qualité applicable à son activité, la production de reportings, d'alerter la hiérarchie, d'avoir un sens du relationnel et un esprit d'équipe.

- L'entretien annuel d'évaluation de M. [D] du 20 janvier 2020, sur lequel il est précisé qu'il a obtenu la note « C » à la mission « déployer les solutions [3] », et pour laquelle il lui est demandé à titre d'objectif de « penser à renvoyer en temps et en heures les comptes-rendus des interventions ».

Il est précisé que la notation « C » signifie que « le collaborateur a rencontré des difficultés à atteindre les résultats relatifs aux missions / objectifs fixés et ne les a que partiellement finalisés : des réussites cependant mais à un niveau irrégulier ».

La rubrique relative à l'atteinte des objectifs mentionne que M. [D] a atteint 56,25 % des quatre objectifs assignés, étant précisé que les objectifs relatifs à la transmission des comptes-rendus et au traitement des incidents sur l'année ont respectivement été atteints à hauteur de 0 % et de 6,25 %.

En outre, la cour relève que la trame de l'entretien prévoit une auto évaluation de l'atteinte des objectifs et une évaluation du responsable, et que l'évaluation du salarié est similaire à celle de son responsable.

L'entretien recense des points d'amélioration relatifs à la communication interne, pour lequel il est notamment demandé au salarié de suivre les interventions en indiquant le reste à faire au manager/chef de projet et l'avancée des incidents supports.

Dans la rubrique relative à l'organisation et à la charge de travail, M. [D] reconnait que le travail lui permet une articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et que l'amplitude de ses journées de travail est raisonnable.

- Des mails de janvier et février 2020 échangés entre le salarié et M. [H] dont il résulte que le salarié a validé l'entretien annuel d'évaluation du 20 janvier 2023.

- L'entretien annuel d'évaluation intermédiaire du 3 juillet 2020 reprenant pour l'essentiel les éléments figurant dans l'entretien du 20 janvier 2020.

- Des mails de juillet 2020 échangés entre le salarié et M. [H] dont il résulte que le salarié a validé l'entretien annuel d'évaluation intermédiaire du 3 juillet 2020.

- L'intégralité du plan d'évolution du 26 octobre 2020, signé par M. [D] et M. [A].

- Des échanges de mail du 4 décembre 2020 entre M. [A] et le salarié concernant le bilan du plan de développement.

Le salarié transmet à M. [A] en pièce jointe le bilan signé et indique vouloir compléter son commentaire figurant sur le bilan par la phrase suivante : « Je souhaite ajouter que le plan m'a permis d'avoir une nouvelle approche des attentes et le constat indiqué au début de ce document semble levé et qu'il n'a aujourd'hui aucun problème majeur à travailler chez [3] ».

- L'arrêt de travail du salarié du 7 décembre 2020.

- Les questionnaires salarié et employeur de la CPAM.

- Le procès-verbal de contact téléphonique du 28 juin 2021 de M. [M], Représentant du personnel, dans lequel il indique :

« M. [D] m'a contacté pour être assisté dans le cadre d'un plan de progression.

Le plan de développement est une formule instaurée par les ressources humaines pour permettre au collaborateur de retrouver une sérénité dans les échanges. Le but était d'améliorer la performance du collaborateur pour revenir à un attendu de mission dans la tenue du poste. (').

M. [D] n'était pas infantilisé. Il voyait ça comme un moyen de permettre d'avoir des éléments contre lui. J'ai essayé, en qualité de représentant du CSE, de lui apporter mon soutien pour qu'il améliorer sa communication. La hiérarchie demandait une communication plus apaisée et plus respectueuse. (') L'objectif était d'améliorer les points soulevés. Certains ont été atteints mais pas tous ('). M. [D] voyait ça comme une procédure à charge et j'essayais de lui faire comprendre que la procédure servait à quelque chose. Il pensait que c'était acté dès le début du plan. Je n'ai pas dit que son procès était déjà fait. J'ai fait en sorte de le conseiller pour qu'il arrive au succès du plan de développement. ».

Il ajoute concernant les rapports entre M. [D] et M. [H] : « On a essayé de trouver des solutions pour le changer de service car il ne s'entendait pas avec M. [H]. M. [H] était quelqu'un d'assez facile à vivre qui n'est pas autoritaire. Il soutenait M. [D] dans le passé. Après je ne sais pas ce qui a été le déclencheur de la situation. (') ».

Il précise que le plan a été mis en 'uvre dans un contexte de crise sanitaire à l'occasion duquel les contacts et les déplacements étaient limités ce qui a pu générer un sentiment d'isolement chez le salarié.

- Un extrait du document unique d'évaluation des risques de la société [3] concernant les RPS.

- L'ensemble des comptes-rendus et réunions hebdomadaires rédigés par M. [H] pour la période de janvier à octobre 2020, diffusés par mail à plusieurs salariés, dont M. [D].

- L'article 21 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 relatif à la classification. Les ingénieurs et cadre position II sont définis comme suit : « Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique ».

***

Il résulte des entretiens professionnels des 20 janvier et 3 juillet 2020 que M. [D] a rencontré des difficultés dans l'exercice de ses fonctions sur plusieurs mois, notamment s'agissant du traitement des incidents et la transmission des comptes-rendus, n'atteignant que 56,25 % des objectifs assignés. Le salarié a adhéré à ce constat en s'auto-évaluant en ce sens et en signant les comptes-rendus des entretiens sans émettre de réserve.

Afin d'aider M. [D] à retrouver un niveau de performance conforme aux attendus, l'employeur a mis en place un plan de développement du 26 octobre au 4 décembre 2020 auquel le salarié a adhéré.

Ce plan, qui fixe des objectifs en lien avec les fonctions du salarié et ses relations en interne ainsi qu'un plan d'actions pour mettre un terme aux difficultés rencontrées, prévoit également des entretiens hebdomadaires afin d'évaluer les mesures mises en place, lesquels se sont tenus les 6, 13, 20 et 27 novembre 2020 en présence de M. [M], représentant du personnel, conformément à la demande du salarié.

Aux termes du plan, la SAS [1] a conclu que M. [D] n'avait pas atteint les objectifs et a précisé se réserver un délai de réflexion avant toute prise de décision.

Il résulte de l'ensemble des éléments précédemment exposés que la mise en 'uvre du plan de développement, sur une durée de cinq semaines, repose sur des éléments objectifs tenant aux difficultés de M. [D] dans l'exercice de ses fonctions et à la non atteinte de certains objectifs.

La mise en 'uvre du plan, à l'instar du constat ultérieur de son échec, relève du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur et n'est pas incompatible avec l'autonomie dont bénéficiait le salarié dans l'exercice de ses fonctions puisque sa classification impliquait qu'il agisse dans les limites des missions et directives reçues de sa hiérarchie et qu'il soit en communication avec celle-ci au moins une fois par semaine.

En outre, le fait que l'employeur ait indiqué le 4 décembre 2020 qu'il réservait sa décision quant aux mesures choisies ne saurait davantage constituer à lui seul un fait de harcèlement moral, et ce d'autant que l'intervalle de trois jours séparant ce bilan de l'arrêt de travail du salarié du 7 décembre 2020 est particulièrement bref.

Enfin, il n'est pas établi que M. [D] a alerté l'employeur des difficultés rencontrées avec sa hiérarchie dès lors que les seules pièces produites mentionnant celles-ci sont deux mails du salarié adressés au médecin du travail, tenu au secret médical.

Ainsi, les agissements établis par M. [D] sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral.

En conséquence, aucune situation de harcèlement moral n'est établie.

Il y a donc lieu de rejeter la demande de nullité du licenciement et de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives à l'indemnité pour licenciement nul, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le harcèlement moral allégué par le salarié n'étant pas constitué, il y a également lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts, non chiffrée, pour le préjudice en lien avec le harcèlement moral.

Au surplus, M. [D] se prévaut dans le corps de ses conclusions de l'origine professionnelle de son inaptitude mais ne formule aucune prétention à ce titre, de sorte que la cour n'en est pas saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [D] succombant en cause d'appel, il devra en supporter les dépens.

Il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 19 septembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Et y ajoutant :

Rejette la demande de nullité du licenciement,

Condamne M. [D] aux dépens exposés en appel,

Dit n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,