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reprise prévue en octobre 2014, qu'elle n'a d'ailleurs jamais contesté son temps de travail jusqu'à son licenciement, soit pendant plus de deux ans, de sorte que la demande de rappel de salaire est injustifiée. Sur ce, La durée du travail étant un élément essentiel du contrat de travail, elle ne peut être modifiée qu'avec l'accord des parties. Le contrat de travail à temps partiel doit, selon les dispositions d'ordre public de l'article L.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation. Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du

L'article L.3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du temps de travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Mme [T] soutient qu'elle n'a pas signé de convention individuelle de forfait. La cour constate que, comme le souligne l'employeur, le contrat de travail de Mme [T] daté du 27 juin 2018 en son article 5 stipule « le salarié reconnaît expressément,

aucun décompte de ses jours travaillés, ni suivi de façon effective son temps de travail, le document qu'il communique n'étant pas de nature à justifier du respect de ses obligations en la matière, dans la mesure où les éléments qu'il contient, notamment sur les jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT) en juillet et août 2019, alors qu'il était licencié, ne sont pas conformes à la réalité et ne coïncident pas avec les informations données par les bulletins de paie.

: pourrait effectuer un autre type de poste assis dans la majorité du temps de travail, par exemple il pourrait effectuer un poste de type administratif aménagé en changement de position assis'debout. Éventuellement lui proposer un bilan de compétences pour une réorientation professionnelle'. Par lettre du 9 juillet 2018, la société [1] l'a convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 20 juillet 2018, elle l'a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M. [O] exercera son activité sur la base d'un forfait annuel de 212 jours travaillés pour un droit à congés annuels complet. En contrepartie, il bénéficiera d'une rémunération forfaitaire annuelle brute totale de 50 700 euros comprenant une prime 13ième mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre au prorata du temps de présence ". La convention collective nationale de l'industrie du pétrole est applicable à la présente espèce.

l'ensemble des avenants précédents, contient la stipulation suivante : ' temps de travail : par dérogation au principe selon lequel la relation de travail pendant toute la durée de votre affectation à Cuba, sera régie par le droit français, il est expressément convenu que les dispositions du droit du travail français relatives exclusivement à la durée du travail et aux repos ne seront pas applicables. Ainsi, votre prestation de travail n'étant pas

à temps plein, constitue une discrimination, expliquant que « La durée du temps de travail ne peut en rien justifier une discrimination » (page 12 des conclusions de l'appelant), laquelle rend son licenciement nul. Monsieur [L] [O] réclame en conséquence la somme de 15 676,70 euros d'indemnité en raison de la nullité de son licenciement. La société [2] [1] nie tout fait de discrimination. Motivation : Aux termes de l'article L. 1132-1 du

à quel rythme elle devait travailler ; qu'en tout état de cause son temps de travail était inférieur au minimum défini par la convention collective applicable et que l'employeur ne démontre pas comme il l'affirme qu'elle a sollicité le bénéfice d'un temps de travail réduit compatible avec ses études tel que prévu à l'article L 3123-7 du code du travail ; qu'elle n'a jamais reçu de planning prévisionnel alors que son temps de travail pouvait notablement varier.

du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M. [K] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

, qui a détourné des fichiers clients, prospecté la clientèle sur son temps de travail et détourné les sommes versées afin de créer une entreprise concurrente. M. [H] rétorque que le consentement de la société [4] n'a pas été vicié, que personne ne lui a demandé ses projets professionnels et qu'à la date de signature de la rupture, il n'a caché aucune création d'entreprise concurrente, que son employeur était parfaitement conscient de son

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

pas l'existence d'une autonomie totale du salarié dans la gestion de son temps de travail au point qu'il n'ait pas à demander d'autorisation pour s'absenter. En outre, l'association [3] n'explicite pas ce qu'elle entend par " absence d'autonomie dans la gestion de son propre planning ", et ne produit aucun élément permettant d'établir que le salarié aurait été astreint à des directives de travail telles qu'il n'aurait disposé d'aucune initiative

qu'aucune majoration à 125 % n'est due ; Au sein de la société, le temps de travail des salariés est contrôlé au moyen des déclarations journalières d'activité (DJA) papier, remplies quotidiennement par les salariés et contresignées par leur supérieur hiérarchique ; les heures ainsi renseignées sont ensuite enregistrées quotidiennement par le supérieur hiérarchique sur le logiciel Tracker ; que les relevés Tracker de l'intéressé, qu'il produit, témoignent de ce qu'il a été intégralement rempli de ses droits ;

2021 et 2022, mentionnant pour chaque semaine, les horaires quotidiens, le temps de travail journalier, le nombre d'heures hebdomadaires, les éventuels temps de pause, le nombre d'heures supplémentaires, ventilées selon la majoration applicable, le taux horaire, le montant payé au titre des heures supplémentaires, le montant restant dû ; les nombreux mails qu'elle a envoyés à l'employeur, à compter du mois de juillet 2021 pour transmettre le

système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. En l'espèce, au soutien de ses demandes, le salarié produit un tableau mentionnant, par semaine, le nombre d'heures travaillées (35 ou 43,75 heures selon les semaines) et les sommes réclamées au titre des heures effectuées entre 35 et 43 heures et au-delà de 43 heures. Ce document permet à la société d'y

parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés.

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux -ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légale. En l'espèce

) son surinvestissement a été reconnu mais sa demande d'aménagement du temps de travail a été refusée puis acceptée mais en travaillant plus sur 4 jours.'. Mme [E], infirmière de l'entreprise de février 2015 à août 2021, a rédigé le 19 mars 2026 une attestation dans laquelle elle affirme avoir été alertée par les symptômes constatés sur la personne de Mme [N] (état physique et psychique) et avoir fait une alerte auprès du docteur [Q] de l'AIPALS et une alerte de souffrance au travail auprès du services des ressources humaines.

2017 prenant effet au 1er janvier 2019, relatif à l'organisation du temps de travail du personnel au sein de l'UES [Localité 5] [6], lequel comprend notamment la société [3]. Ces faits caractérisent des manquements de son employeur à ses obligations relatives au respect de la réglementation afférente à la durée du travail. Le caractère ancien de ce fait est sans conséquence puisque ce manquement s'inscrit dans un cumul de manquements tout au long de la relation de travail.