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licenciement - 22'896,80 euros à titre d'indemnité'de licenciement nul (discrimination) - 1'427,30 euros à titre d'indemnité de préavis - 1'427,30 à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement - 5'000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait du caractère vexatoire et brutal du licenciement - 15'000 à titre de dommages et intérêts en raison d'une discrimination fondée sur la situation de

455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la discrimination en raison de l'état de santé Mme [P] soutient que son licenciement pour faute grave repose sur une discrimination liée à son état de santé et est en conséquence nul. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation

consiste à déterminer si un salarié qui dénonce un fait de harcèlement/discrimination, prétendu ou avéré, dispose d'un blanc-seing, d'une immunité pour l'ensemble des déclarations et comportements faits concomitamment à cette dénonciation ». Il précise que le salarié a profité de son courriel du 8 février 2020, diffusé à 14 personnes, en sus du président, pour remettre en cause une décision de gestion de la présidence à savoir la reprise de l'

'à la fin de l'année 2022. Soutenant notamment avoir été victime de discrimination syndicale de la part de son employeur, Monsieur [W] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 17 mars 2023. Par jugement en date du 10 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Meaux a ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Reims, Monsieur [W] [B] étant conseiller prud'hommes au sein dudit conseil. Par jugement en date

Sur la rupture du contrat de travail, A titre principal, - Déclarer son licenciement nul pour discrimination en raison de son handicap ; En conséquence, - Condamner la société [1] à lui verser la somme de 24.302,04 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Condamner la société [1] à lui verser la somme de 24.302,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

prud'hommes de : - constater que la société [4] s'est rendue coupable de discrimination syndicale à l'égard de Mme [H], - fixer à compter du 01 janvier 2021 la rémunération brute de Mme [H] à la somme de 3281,08 euros - faire injonction à la société [4] de recalculer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, les indemnités versées au titre du congé de fin de carrière et la cessation d'activité du compte anticipation fin de carrière ([6])

M. [Z] [G] a été affecté en qualité de chauffeur-vendeur au sein de la société à responsabilité limitée (SARL) [2] selon lettres de missions prises dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire signé avec la société de travail temporaire [3] du mois de janvier au mois de mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [Z] [G] a été embauché par la société [Adresse 2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur vendeur, à temps plein, soit 151,67 heures mensuelles pour une rémunération au taux horaire brut de 12,66 euros. Le contrat est soumis à la convention collective nationale de la production agricole et [4] du 15 septembre 2020. M. [Z] [G] fait état de relations de travail difficiles avec Mme [K], ancienne belle-s'ur de M.

Monsieur [H] [J] a sans succès saisi la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Le 18 octobre 2012, le Procureur de la république près le tribunal de grande instance de Mulhouse l'informait du classement sans suite de sa plainte pour entrave à la liberté du travail, et discrimination, l'infraction n'étant pas suffisamment caractérisée. Affirmant être victime de discriminations, il a, le 1er août 2014, saisi le

de travail 2-1/ Sur la présomption de démission et l'existence d'une discrimination M. [E] soutient avoir systématiquement transmis ses arrêts de travail par l'intermédiaire du logiciel interne, et ne jamais avoir été destinataire de la moindre mise en demeure de justifier son absence pour laquelle la société ne produit ni l'accusé de dépôt ni l'accusé de réception ; que la lettre de mise en demeure dont se prévaut l'employeur mentionne une

, pour violation du statut protecteur du lanceur d'alerte et pour discrimination en raison de la situation de famille. Par jugement du 29 janvier 2024, ledit conseil, section commerce, a : - reçu la demande, - dit et jugé que le licenciement pour faute grave était justifié, - débouté Monsieur [K] [A] de l'ensemble de ses prétentions, - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais, - condamné la partie demanderesse aux dépens.

1152-3 du code du Travail'; dire le licenciement fondé indirectement sur une discrimination liée à son orientation politique ou son appartenance à un parti politique'; dire le licenciement nul et de nul effet au visa de l'article L. 1132-1 du code du travail'; dire que la nullité du contrat de travail rend exigible le salaire depuis sa mise à pied jusqu'à sa complète et pleine réintégration'; ordonner sa réintégration avec maintien des droits acquis et paiement des salaires rétroactifs depuis le 8 mai 2021';

[F] de ses demandes au titre du harcèlement moral, . débouté M. [F] de ses demandes au titre d'une discrimination en raison de son état de santé, . débouté M. [F] de sa demande concernant le manquement de l'obligation de sécurité de l'employeur, . déclaré que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, . condamné la société [2] à payer à M. [F] : - 3 175 euros au titre de rappel de salaire, - 317,5 euros au titre des congés payés y afférents, . débouté M.

juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, - juger qu'elle a été victime de discrimination, - juger que la SASU [1] a commis de graves manquements à son obligation de sécurité, - juger que la SASU [1] a commis de graves manquements à son obligation de loyauté, - constater que son salaire moyen, établi sur la base des 12 derniers mois travaillés, s'élève à la somme de 3 703,67 euros, En conséquence, - dire et juger que la prise d'acte de la

'hommes d'Annonay en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de la discrimination, du harcèlement moral et de la perte injustifiée de son emploi - constater qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la [1] SA - constater qu'elle a été victime de fait de discrimination liée à son état de santé et à son sexe - constater qu'elle a été victime du non -respect des règles protectrices lors de son retour dans l'entreprise

portant les numéros RG F22/00557 et F23/00471 -jugé l'absence de discrimination fondée sur l'état de santé de Mme [F] [J], -jugé l'avertissement du 29 avril 2022 comme étant justifié et fondé, -jugé le licenciement pour inaptitude prononcé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, -débouté Mme [F] [J] de l'ensemble de ses demandes, -dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que les dépens seront supportés par Mme [F] [J].

Par courriers en date des 24 février 2023 et 4 mai 2023, M. [F] a dénoncé une situation de discrimination, estimant qu'il aurait dû bénéficier du statut de cadre et non demeurer agent de maîtrise. M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 juin 2023, avec une date d'effet fixée au 1er juillet 2023, après avoir bénéficié d'un congé de fin de carrière (épargne-temps) du 2 mai 2022 au 31 juin 2023. Le 9 janvier 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'

M. [N] [C] a été embauché à compter du 29 juillet 1991 en qualité de débardeur par la société [1] qui avait une activité d'exploitant forestier et une activité de scierie et fabrication de produits finis. La convention collective applicable est la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne. Les parties ont formalisé un contrat de travail écrit en date du 1er février 2018 et à effet au 1er janvier 2018, qui comporte une convention de forfait annuel en jours de 218 jours de travail. Le 18 novembre 2022, un rendez-vous a eu lieu entre M. [C] et M. [O], devenu directeur des ressources humaines de la société [1] en 2022. Le 30 décembre 2022, une convention de mise à disposition a été signée entre la SAS [1] et la SARL [X] [E] portant sur la mise à disposition de cette dernière de M.

part.Il indique ensuite que la demande en nullité du licenciement pour discrimination se prescrit par cinq ans. Sur la prescription de la demande en rappel de salaire variable 9. Le salarié présente d'abord une demande en paiement de rappel de salaire variable dû pour les années 2015 et 2016 et l'article L.3245-1 du code du travail dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de

M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.