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[Q] et la société [3] ont signé le 1er février 2012 un avenant portant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé. M. [Q] exerçait en dernier lieu les fonctions de coordinateur, niveau 4, échelon 1, coefficient 160, statut employé, et était toujours affecté sur le site du stade [Localité 2]. M. [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter de juillet 2017. Par courriel du 8 octobre 2019, M. [Q] a informé la société [3] de sa démission à partir de cette même date. Le 24 juillet 2020, M.

. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA PRISE D'ACTE : Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Qu'il appartient donc à la cour de vérifier si les faits invoqués par la salariée sont établis et, dans l'affirmative, s'ils caractérisent un manquement suffisant de l'employeur à ses obligations pour que la rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en l'espèce [M] [O] invoque divers manquements : Sur le rappel de salaire du 23 au 29 novembre 2020 : Attendu que le bulletin de paie de la salariée du mois de novembre 2020 mentionne un salaire de base de 1 638,04€, augmenté d'heures supplémentaires,…

group, devenue Upergy. 3. Le contrat contenait une clause de non-concurrence prévoyant la possibilité pour l'employeur de « se décharger » de sa contrepartie financière en libérant la salariée de l'interdiction de concurrence par écrit dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail. 4. Le 9 mars 2020, la salariée a démissionné, son préavis se terminant le 9 avril 2020. 5. L'employeur l'a informée de la levée de son obligation de non-concurrence le 22 avril 2020. 6. Considérant que la renonciation à la clause de non-concurrence était tardive, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de la contrepartie financière. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

sera fixée comme suit : A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ; B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1 mois ; C. - Personnel ayant plus de 2 ans de présence : - licenciement : 2 mois ; - démission : 1 mois. D. - Dispositions applicables au personnel cadre en cas de licenciement ou de démission : la durée du préavis est fixée à 3 mois. E. - Le personnel embauché pour une durée déterminée bénéficiera d'un préavis de 8 jours à partir de 1 mois de présence et jusqu'à 6 mois. Au-delà de 6 mois, tout salarié maintenu exceptionnellement en contrat provisoire, selon l'article 13, bénéficiera des mêmes droits que le personnel permanent. § 2.

et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel. Statuant à nouveau elle demande à la cour de : - débouter Madame [D] [C] de toutes ses demandes, - juger qu'elle n'a pas été victime de harcèlement sexuel, et la débouter de toutes ses demandes à ce titre, - juger que la prise d'acte produit les effets d'une démission, et la débouter de toutes ses demandes à ce titre, - condamner Madame [D] [C] à lui payer la somme de 8.605,08 € au titre du préavis non effectué, - la condamner à lui payer 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 04 juin 2024, Madame [D] [C] demande à la cour de confirmer le jugement dans la limite de l'appel incident.

comme ça ", " il a cherché la merde, ok je vais le buté ", " t'as foutu la merde j'ai juste les nerfs ". Mme [A] produit des captures d'écran de conversation avec la directrice qui utilise effectivement ces expressions. Cet élément apparaît donc matériellement établi. La salariée fait par ailleurs état d'une liste de personnes qui, selon elle, auraient démissionné, auraient été licenciées ou auraient refusé une embauche en raison du comportement de la directrice. Les messages envoyés par une salariée qui se plaint du comportement de cette directrice ne permettent toutefois pas d'établir la matérialité de cet élément qui doit être écarté.

o en ce sens qu'il condamne la société [2] à verser 1 620 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; o en ce sens qu'il dit que le jugement est opposable aux AGS et mandataire judiciaire ; o en ce sens qu'il déboute les parties du surplus de leurs demandes. en conséquence : o décider que la prise d'acte de la rupture de M. [D] [L] en date du 1er février est qualifiée de démission ; subsidiairement, décider que le licenciement en date du 8 juin 2022 est intervenu pour faute grave de M. [D] [L] ; ' rejeter l'intégralité des demandes d'indemnisation du salarié ; ' condamner M. [D] [L] à une amende civile de 3 000 euros en application de l'article 32-1 du code de procédure civile ; ' condamner M.

Madame Véronique PITE, Conseillère, qui en ont délibéré, Greffier, lors des débats : Madame Françoise DUCAMIN En la présence du Ministère Public, représenté par Madame Anne CHEVALIER, Avocat Général dont l'avis du 11 février 2026 a été transmis le même jour au greffe par la voie électronique. EXPOSE DU LITIGE Le 6 juin 2020, M. [E], dirigeant de la SARL [2] (la société [3]) a démissionné de ses fonctions. Mme [Y] [R] a été nommée dirigeante à sa place le même jour. Le 9 septembre 2020, le tribunal de commerce de Nanterre, saisi sur requête du ministère public, a placé la société [3] en liquidation judiciaire, désigné M. [X] en qualité de liquidateur et fixé la date de cessation des paiements au 10 mars 2019. Le 28 juillet 2023, le liquidateur a assigné Mme [Y] [R] et M.

La société [4] est développe une activité de collecte, de tri, de traitement, de recyclage, de valorisation des déchets, de location et de maintenance de conteneurs de bennes. La convention collective nationale des activités du déchet était applicable à la relation contractuelle. L'article 6 du contrat de travail de M. [H] prévoyait une clause de non concurrence. Le 06 octobre 2021, M. [H] a notifié sa démission à la société [Adresse 7] est. La société a dispensé le salarié de l'exécution de son préavis à compter du 13 octobre 2021 et elle lui a indiqué, par courrier recommandé, qu'elle entendait appliquer la clause de non concurrence prévue par le contrat de travail. La société [1] a trouvé un terrain d'entente avec M. [H] pour une éventuelle embauche. Le 15 octobre 2021, la société [Adresse 7] est a demandé à la société [1] de ne pas procéder à l'embauche de M.

forfait habitation : 190 euros. Partant, Mme [D] dégage une capacité de remboursement de 30 euros insuffisante pour établir un plan. Néanmoins, si la capacité de remboursement actuellement dégagée est minime, sa situation ne peut toutefois être regardée comme irrémédiablement compromise. En effet, l'absence de ressources suffisantes résulte essentiellement de sa démission ensuite d'un défaut de mode de garde pour sa fille. Cette situation présente un caractère temporaire et est susceptible d'évoluer favorablement en cas de reprise de son activité professionnelle et en regard de l'âge de la débitrice. Dès lors, sa situation apparaît susceptible d'amélioration à moyen terme et justifie, en conséquence, la suspension de l'exigibilité de ses dettes pour une durée de 24 mois, le temps pour l'appelante d'un retour à l'emploi.

juger que la société n'a commis aucun manquement, a fortiori grave, empêchant la poursuite du contrat de travail de M. [Q], - juger que M. [Q] n'a pas subi de harcèlement moral, - juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de bonne foi, - juger que la société [1] n'a commis aucun manquement au titre de son obligation de prévention et de sécurité, En conséquence, - juger que la prise d'acte de M. [Q] produit les effets d'une démission, - débouter M. [Q] de son appel incident, - débouter M. [Q] de l'intégralité de ses demandes, A titre reconventionnel, - condamner M. [Q] à verser à son ancien employeur la somme de 5 786,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - condamner M. [Q] à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' 8.

dépassement régulier des durées journalière et hebdomadaire de travail. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 5 avril 2023. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

[O] a été embauché par la SA Allianz Vie et il occupait, depuis le 1er janvier 2010, le poste d'inspecteur des ventes Allianz Finance Conseil. Rattaché à la délégation commercial Sud Gironde, il avait à charge 6 vendeurs. Dans le cadre de ses fonctions, il centralisait la gestion des portefeuilles clients de chaque conseiller Allianz et la relation client. Après avoir été en arrêt maladie à compter du 21 février 2023, M. [O] a, par courrier du 13 mai 2023, démissionné de ses fonctions à effet au 30 mai 2023. Parallèlement, deux autres salariés de la société Allianz, MM. [N] et [B], ont démissionné de leur poste de conseiller spécialisé patrimoine à effet, pour l'un du 30 juin 2023, pour l'autre du 12 juin 2023. Le 21 juillet 2023, M. [O] et MM.

Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a été engagée par la SAS [3] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 octobre 2021 en qualité d'assistante commerciale. Par courriel du 7 juillet 2022, Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a dénoncé à son employeur ses conditions de travail et a indiqué qu'elle faisait l'objet d'une vidéo surveillance illégale. Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a démissionné selon courrier du 2 septembre 2022. Par acte du 25 avril 2023, Mme [Q] [N] [L] épouse [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Une procédure de liquidation judiciaire touchant la SAS [3] a été ouverte. La SELARL [4] [J] a été désignée es qualité de liquidateur judiciaire.

Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement. Par courrier du 3 août 2020, Mme [Q] a notifié à l'association [1] sa démission. Par requête du 28 janvier 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin qu'il soit jugé que sa démission trouve son origine dans la faute grave de l'employeur et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

L'employeur est, par suite, condamné au paiement de ladite somme et le jugement entrepris est infirmé. Sur la rupture conventionnelle': Conformément aux dispositions de l'article L1237-11 du code du travail, «'L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties'».

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. - sur la nullité de la rupture conventionnelle : Aux termes de l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle est nulle et emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le non-respect d'une formalité requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié ou en cas de fraude ou de vice du consentement, étant précisé que c'est au jour de la signature de la convention que doit s'apprécier si le consentement a été vicié, le salarié devant en rapporter la preuve.

la société [3] [M], que l'exécution de sa mission était particulièrement insatisfaisante depuis plusieurs mois, ce dont se plaignait la société [3] [M] qui, pour ce motif, a mis fin au contrat de portage salarial, que l'appelant n'établit aucun fait de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, que la prise d'acte produit les effets d'une démission, que ses demandes indemnitaire son exorbitantes, qu'alors qu'il totalise au sein de l'entreprise onze mois de présence, il sollicite plus de quarante mois de salaires cumulés, que ses demandes de dommages et intérêts sont dépourvues de fondement, à titre subsidiaire, que l'ensemble des griefs formulés par l'appelant au sujet de ces conditions de travail sont à la charge de la société [3] [M] qui devra donc garantir la société [7].

La société [4] a donc effectué les diligences requises au titre de son obligation de sécurité. Plus généralement, la cour ajoute que le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de son prétendu état de travailleur handicapé dont il ne fournit pas de justificatif. En l'absence de manquement de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail la prise d'acte produira donc les effets d'une démission et M.[J] sera débouté de ses demandes. Les mesures accessoires il serait inéquitable de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de procédure tant en appel qu'en première instance mais il sera condamné aux dépens d'appel. Le jugement, dont il ne demande pas l'infirmation, sera confirmé en sa disposition afférente aux dépens.

dans le cadre de ses fonctions techniques En qualité d'agent de maîtrise en charge des tâches administratives, de la facturation et du planning de la société [3]. C'est d'ailleurs au poste de responsable administrative qui figure sur le bulletin de paie de Mme [P] [Z]. Lors de la nomination de Mme [P] [Z] en tant que présidente de la société [3] suite à la démission de M. [Q] [V] (') [Localité 6]-ci a exercé ses fonctions afin de préserver la société sans qu'aucune rémunération du mandat de présidente ne soit décidé par l'Assemblée générale des associés . Je précise que la rémunération Figurant dans le procès-verbal d'assemblée générale annuelle d'approbation des comptes du 30 septembre 2020 ne correspond pas à une rémunération versée au titre du mandat de présidente de Mme [P] [Z] mais bien à la rémunération de ses fonctions techniques .