Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00055

N° Portalis DBVM-V-B7I-MCJY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 03 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00567)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 28 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 26 décembre 2023

APPELANTE :

Madame [P] [L]

née le 21 février 1998 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Alexine GRIFFAULT de la SELAS AGIS, avocat au barreau de Vienne

INTIMEE :

S.A.R.L.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT- CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 23 avril 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2026, prorogé à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée [2] (SARL) [3] est spécialisée dans la vente et la réparation de véhicules.

Mme [P] [L], née le 21 février 1998, a été embauchée par la société [1] par un contrat à durée déterminée du 1er juillet 2019 au 31 août 2019, en qualité d'assistante de gestion et commerciale, classifiée échelon 4, statut employé, selon la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile.

Le 2 septembre 2019, Mme [P] [L] et la société [1] ont conclu un contrat de professionnalisation d'une durée d'un an, en vue de la préparation d'un diplôme de responsable opérationnel en gestion d'entreprise et portant sur un poste d'attachée commerciale.

Du 12 décembre 2019 au 24 janvier 2020, puis du 2 au 5 juin, et du 17 au 26 juin, Mme [P] [L] a été placée en arrêt maladie.

Le contrat de professionnalisation a été rompu d'un commun accord le 7 juillet 2020.

Le 6 juillet 2021, Mme [P] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment qu'il soit ordonné la requalification du contrat de professionnalisation à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et la condamnation de l'employeur à lui régler des sommes au titre d'heures supplémentaires, du travail dissimulé, du non-respect des conditions d'hygiène et de sécurité, et que soit prononcée la nullité de la rupture du contrat de travail.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [P] [L].

Par jugement du 28 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit n'y avoir lieu à requalification du contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée,

- dit que Mme [P] [L] n'établit pas de faits constitutifs de harcèlement moral,

- dit que Mme [P] [L] n'établit pas avoir réalisé des heures supplémentaires non payées,

- dit que la société [1] a respecté les règles d'hygiène et de sécurité,

- débouté Mme [P] [L] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- laissé les dépens à la charge de Mme [P] [L].

Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 9 décembre 2023 à Mme [P] [L], réceptionnée par un dénommé [X] [J], et à la société [1], l'avis de réception n'étant pas daté.

Mme [P] [L] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 26 décembre 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mars 2026, Mme [P] [L] demande à la cour d'appel de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté intégralement Mme [P] [L] de ses demandes.

Ordonner la requalification du contrat de professionnalisation à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Condamner la société [1] à payer à Mme [P] [L] les sommes suivantes au titre de l'exécution de son contrat de travail :

2 303,52 euros, à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 230,35 euros, au titre des congés payés afférents.

7 389,36 euros à titre de d'indemnité pour travail dissimulé

2 462,72 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux règles d'hygiène et de sécurité.

Juger nulle, pour harcèlement moral, la rupture du contrat de travail de Mme [P] [L]

Condamner la société [1], à payer à Mme [P] [L] les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

7 389,36 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture

384,85 euros à titre d'indemnité de licenciement

1539,41 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 53,94 euros, au titre des congés payés

Subsidiairement, condamner la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 7 389.36 euros

Ordonner la rectification du bulletin relatif au solde de tout compte, du certificat du travail et de l'attestation Pôle emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard

Condamner la société [1] au paiement d'une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 10 mars 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

A titre principal

DECLARER IRRECEVABLES les pièces n° 30 et 31 communiquées par Mme [P] [L] et les écarter des débats

DECLARER IRRECEVABLE la demande nouvelle en cause d'appel de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

CONFIRMER le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] du 28 novembre 2023, en ce qu'il a :

DIT n'y avoir lieu à requalification du contrat de professionnalisation de Mme [P] [L],

DIT que Mme [P] [L] n'établit pas de faits constitutifs de harcèlement moral ;

DIT que Mme [P] [L] n'établit pas avoir réalisé des heures supplémentaires de travail non payées ;

DIT que la société [1] a respecté les règles d'hygiène et de sécurité ;

DEBOUTE Mme [P] [L] de l'intégralité de ses demandes,

DEBOUTER Mme [P] [L] de toutes ses demandes

A titre subsidiaire,

LIMITER la condamnation au titre des dommages et intérêts pour rupture irrégulière du contrat de professionnalisation à la somme de 2185,02 euros

RAMENER à de plus justes proportions les demandes formulées au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité et au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail

Et en tout état de cause

CONDAMNER Mme [P] [L] à payer à la société [1] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER Mme [P] [L] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

La décision a été mise en délibéré au 2 juillet 2026, prorogé au 3 septembre 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande d'irrecevabilité de certaines pièces

Premièrement, l'article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Deuxièmement, aux termes des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

En matière prud'homale la preuve est libre.

Toutefois, les modes de preuve illicites ou déloyaux sont en principe interdits.

Néanmoins il est admis que « Lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.

Il en résulte que dans un procès civil, le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. » (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648).

En l'espèce, la société [1] fait valoir dans un premier temps que les deux pièces litigieuses, n° 30 et 31 de Mme [P] [L], doivent être écartées au motif que le principe du contradictoire n'ait pas été respecté car elles n'ont été transmises que le 9 mars, soit la veille du jour de la clôture.

Néanmoins, force est de constater que la société [1] a disposé du temps nécessaire pour pouvoir en prendre connaissance et y répondre, puisqu'elle a transmis des conclusions en réponse le lendemain soit le 10 mars. Le principe du contradictoire a donc bien été respecté.

Dans un second temps, la société [1] demande à ce que ces mêmes pièces, en l'occurrence une clé USB contenant un enregistrement audio ainsi que la retranscription de l'enregistrement retranscrit par un huissier, soit écartées au motif que cet enregistrement a été obtenu de manière déloyale, puisqu'elle fait valoir que M. [K], l'employeur, a été enregistré à son insu, ce que Mme [P] [L] ne conteste pas par ailleurs.

Il convient de rappeler que la production de ce type de pièce, portant atteinte en l'occurrence au droit de l'employeur, peut être justifiée à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, Mme [P] [L] les produit au soutien de ses demandes de requalification du contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée et formulées au titre du travail dissimulé, or tel qu'il sera exposé ci-dessous ces éléments ne sont pas indispensables pour établir ses prétentions, et il convient par conséquent d'écarter du débat les pièces n°30 et 31 produites par Mme [P] [L].

Sur l'irrecevabilité de la demande subsidiaire de la salariée formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article 564 du code de procédure civile dispose que à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En l'espèce, Mme [P] [L] invoque pour la première fois à hauteur d'appel une demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, sans que celles-ci ne soit le complément nécessaire ou ne tendent aux mêmes fins que les demandes formées en première instance, qui portaient sur la nature du contrat, des demandes de rappel de salaire, la rupture du contrat et une allégation de travail dissimulé ainsi qu'une prétention au titre de l'obligation de prévention et de sécurité.

Par conséquent, il convient de déclarer la demande subsidiaire de Mme [P] [L], formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, irrecevable.

Sur la demande de requalification du contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée

Selon l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.

Aux termes de l'article L. 6325-3 du code du travail, l'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée. Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Aux termes de l'article L. 6325-3-1 du code du travail, l'employeur désigne pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.

Aux termes de l'article D.6325-7 du code du travail, les missions du tuteur sont les suivantes :

1° accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;

2° organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

3° veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

4° assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

5° participer à l'évaluation du suivi de la formation. ».

Si l'employeur ne dispense pas la formation suscitée, le contrat de professionnalisation à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée. (Soc. 23.10.2013 n°12-20.760).

La charge de la preuve repose sur l'employeur.

En l'espèce, il appartient donc à la société [1] de démontrer avoir bien fourni à Mme [P] [L] une formation « lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle ».

L'employeur fait valoir à ce titre avoir procédé à l'évaluation de Mme [P] [L], et produit ainsi l'évaluation professionnelle effectuée par ses soins le 24 avril 2020. Il indique également avoir assisté aux réunions au centre de formation pour le suivi de l'alternance, néanmoins force est de constater qu'il produit seulement une invitation à une telle réunion d'information datée d'octobre 2019, laquelle ne permet pas d'établir sa présence réelle.

L'argument invoqué par la société [1] selon lequel Mme [P] [L] a obtenu son diplôme avec la mention bien ne suffit pas à établir qu'elle a bien contribué à l'acquisition des savoir-faire professionnels de Mme [P] [L].

Mme [Q], salariée de la société [1], atteste avoir « formé Mme [P] [L] sur la partie commerciale de notre métier, à savoir le discours commercial, remplir les ordres de réparation, accueil clients, gestion des dossiers. Monsieur [K] a assuré lui-même la formation de Mme [P] [L] sur la planification des interventions et sur l'utilisation des logiciels inhérents à notre métier ['] je me suis tenue à la disposition de Mme [P] [L] qui devait effectuer des travaux de compétences pour son établissement scolaire, elle avait besoin de plus de précisions sur certains sujets, j'ai donc répondu à ses questions, afin de pouvoir l'aiguiller sur ces écrits ».

Néanmoins, il convient de prendre en compte son témoignage avec prudence au regard de ses liens de subordination avec la société appelante, et ceci d'autant plus que Mme [P] [L] produit un SMS de la part de Mme [Q] datant du 26 mai 2020, dans lequel cette dernière lui répond « coucou ma belle je ne peux pas te faire ce type d'attestation je suis en poste avec un crédit et un gamin c'est très compliqué et du coup si je fais ça des qu'il en aura vent je serai à la porte », ce qui tend à diminuer le crédit qui peut être accordé à son témoignage.

Or, le simple fait d'avoir procédé à l'évaluation de Mme [P] [L] ne suffit pas à caractériser que l'employeur lui a assuré une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle.

Le témoignage de Mme [C], conforté par aucun autre élément et dont la valeur probante demeure toute relative, ne permet pas d'établir que la société [1] a bien assuré la formation de Mme [P] [L].

Il ressort de ces éléments que la société [1] échoue donc à justifier avoir procédé à la formation de Mme [P] [L], et que par conséquent il convient d'infirmer la décision déférée et d'ordonner une requalification du contrat de professionnalisation en contrat à durée indéterminée.

Par conséquent, il convient de lui octroyer une indemnité de licenciement à hauteur de 384,85 euros net, ainsi qu'une indemnité compensatrice de préavis de 1539,41 euros brut, outre 53,94 euros brut de congés payés.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

En l'espèce, Mme [P] [L] reproche en premier lieu à l'employeur de n'avoir pas été déclarée tout de suite auprès du service de santé au travail, et de n'avoir ainsi pas pu obtenir un rendez-vous en décembre 2019.

Il est rappelé que suivant les dispositions de l'article D 4622-22 du code du travail l'employeur adresse au service de prévention et de santé au travail un document précisant le nombre et la catégorie des travailleurs à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés, et doit être mis à jour chaque année selon les mêmes modalités. Mme [P] [L] a été embauchée en juillet 2019, et la société [1] justifie que le 3 mars 2020, la liste des salariés avait bien été modifiée avec l'inclusion de salariés embauchés durant l'année 2019.

Mme [P] [L] ne justifie pas que la médecine du travail aurait refusé de la rencontrer car elle n'était pas inscrite en décembre 2019, ses simples déclarations lors d'un dépôt de plainte ne sauraient suffire.

Toutefois, quoique la salariée ne reproche pas directement à l'employeur de ne pas lui avoir fait passer une visite d'information à la médecine du travail dans le délai légal après son embauche, il n'en demeure pas moins que l'employeur reste taisant sur le fait que l'inscription auprès de ce service est un préalable à cette visite de sorte que la preuve d'une actualisation des salariés présents à l'effectif en mars 2020 n'est pas de nature à établir que Mme [L] a été déclarée au service de santé au travail dès son recrutement.

Ce grief est donc partiellement établi.

Dans un second temps, Mme [P] [L] reproche à la société [1] de l'avoir fait venir travailler le 17 mars 2020 alors que tous les autres salariés avaient été invités à rester chez eux, et que les équipements de protection du type masque et gel hydroalcoolique dans le cadre de la pandémie naissante de Covid 19 n'avaient pas été mis à sa disposition.

Il ressort en effet de ses bulletins de salaire qu'elle a été placée en activité partielle du 18 au 31 mars 2020, et a donc vraisemblablement bien travaillé en présentiel le 17 mars 2020. Néanmoins, elle ne justifie pas avoir subi un préjudice dès lors qu'elle se trouvait seule de l'entreprise.

Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement déféré et d'allouer à Mme [L] la somme de 100 euros net de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur le travail dissimulé

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, Mme [P] [L] fait valoir avoir travaillé durant le mois de juin 2019 pour la société [1] sans contrat de travail, celui-ci n'ayant été signé que le 1er juillet 2019.

Elle produit au soutien de sa prétention notamment un chèque de 1125,25 euros émis le 28 juin 2019 par l'utilisateur d'un compte bancaire appartenant à M. ou Mme [W] [O], dont Mme [P] [L] affirme qu'il s'agissait de clients de l'entreprise. Force est néanmoins de constater que la cour ne dispose pas d'éléments permettant de relier d'une quelconque manière l'émetteur de ce chèque à l'employeur.

Elle fournit également deux photos d'un stand de la société [2] [A] dans une galerie commerciale, qui n'est toutefois pas horodatée et dont il est ainsi impossible de déterminer qu'elle a été prise en juin 2019 tel qu'elle le prétend.

En revanche, elle produit deux ordres de réparation provenant de la société [2] [A], établis par une prénommée « [P] » les 6 et 20 juin 2019, pour lesquels la société n'émet aucune explication.

Elle transmet également des attestations de Mme [H], laquelle témoigne avoir travaillé le 16 juin 2019 avec Mme [P] [L] et Mme [Q] pour la société [2] [A], et plus spécifiquement d'avoir démarché des clients dans le secteur de [Localité 5] suite à des fortes intempéries de grêle, de Mme [R], laquelle indique témoigner de la présence de Mme [P] [L] dès le mois de juin 2019, et dont le contrat en juin n'avait jamais été établi malgré les multiples relances de sa part et de celle de Mme [P] [L], ainsi qu'un SMS de Mme [Q] envoyé le 26 mai 2020 dans lequel elle indiquait « lors de ma prochaine audition là je pense qu'elle va me poser la question donc je lui dirai la vérité que tu as travaillé en juin ».

Il en résulte donc que Mme [P] [L] a bien réalisé une prestation de travail au bénéfice de la société [1] au mois de juin 2019, et que l'employeur a sciemment décidé de ne pas déclarer son travail pour ce mois-ci alors qu'un contrat de travail à durée déterminée a été régularisé dès le mois de juillet.

Il convient donc d'infirmer le jugement déféré. La société [1] est condamnée à payer à Mme [P] [L] la somme de 7 389,36 euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le paiement des heures supplémentaires

L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

L'article L3121-36 du même code prévoit qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, Mme [P] [L] produit en pièce n°13 un décompte précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées pour les mois de juin, juillet, août et septembre 2019, avec les horaires de début et de fin de travail chaque jour, les temps de travail quotidien déduction faite de la pause déjeuner, le volume hebdomadaire d'heures alléguées comme travaillées par semaine.

Mme [B], ancienne salariée de la société [1], atteste avoir assisté à plusieurs reprises à des moments en fin de journée qui justifiaient de ce que Mme [P] [L] effectue des heures supplémentaires, précisant que cette dernière ne pouvait pas quitter son poste si toutes les factures n'étaient pas terminées, et que ses journées pouvaient se terminer à 20h (voir plus). L'employeur ne justifie pas que contrairement à ce qu'il affirme Mme [B] aurait ensuite été en conflit avec lui et aurait saisi le conseil de prud'hommes. La cour relève néanmoins que cette dernière ne précise pas de dates, alors que l'employeur a réglé des heures supplémentaires en juillet et octobre 2019.

Mme [P] [L] fournit également le témoignage d'un autre salarié, M. [D], lequel affirme avoir constaté à plusieurs reprises la présence de Mme [P] [L] au bureau à des heures tardives (vers 19h-20h), sans donner de dates précises non plus. Il convient néanmoins de manier ce témoignage avec précaution, puisqu'il apparait que la date de naissance figurant sur l'attestation de témoin n'est pas la bonne, et que l'écriture manuscrite sur cette attestation est différente de celle figurant sur le contrat de renouvellement de la période d'essai.

Mme [P] [L] produit également des SMS qu'elle a adressés à ses proches les 23 et 26 juillet 2019 en se plaignant de terminer à 20h, néanmoins ces éléments, dénués de toute objectivité, ne pourront être pris en compte que de manière toute relative.

L'employeur ne justifie aucunement des horaires effectivement réalisés par la salariée par un procédé fiable d'enregistrement. Il transmet des feuilles de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire, mais seulement à compter d'octobre 2019, alors que les demandes de la salariée ne sont donc formulées que jusqu'en septembre, expliquant les avoir mis en place à compter de cette date compte tenu du manque de ponctualité de Mme [P] [L].

Il justifie avoir réglé des heures supplémentaires à Mme [P] [L] en juillet et octobre 2019, puis en février 2020. Ainsi au mois de juillet, 15 heures supplémentaires ont été réglées à Mme [P] [L], laquelle indique dans son calcul en avoir effectué 71, soit un manque de 56 heures non payées.

Il produit également l'attestation de deux salariées, Mme [G] et Mme [Q], dont il convient néanmoins de prendre en compte avec prudence le témoignage au regard de leurs liens de subordination avec la société, lesquelles indiquent que les bureaux de l'accueil fermaient à 18h.

Enfin il transmet également un planning des horaires du personnel, non signé, pour 2019 sur lequel il apparaît que Mme [P] [L], qui est alors qualifiée d'« alternante/attachée commerciale », devait terminer à 17h ou 18h selon les jours, étant donc relevé qu'ils ne correspondent donc sur la période litigieuse qu'au mois de septembre 2019.

Au vu des éléments produits, déduction faite des heures déjà rémunérées, il y a lieu de considérer que Mme [P] [L] a effectué des heures supplémentaires pour un montant de 200,48 euros brut, et le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L'article 1130 du code civil dispose que l'erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu'ils sont de telle nature que, sans eux, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (Soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550), lequel dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, et qu'elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

En l'espèce, il est constaté que Mme [P] [L] ne formule aucune demande indemnitaire au titre du harcèlement moral, mais sollicite uniquement la nullité de la rupture du contrat de travail sur ce motif.

Or, il a été mis fin au contrat de travail d'un commun accord le 7 juillet 2020, et il est donc nécessaire qu'il y ait un vice du consentement d'un cocontractant pour pouvoir prononcer la nullité de la rupture, donc une erreur, un dol ou de la violence tel que le prévoit l'article L. 1130 du code civil.

Il n'y a aucun caractère d'automaticité entre d'éventuels faits de harcèlement et un vice du consentement, étant donc précisé que Mme [P] [L] ne développe pas l'existence d'un tel lien.

Force est de constater que Mme [P] [L] échoue à démontrer l'existence d'un vice du consentement, qu'elle n'allègue même pas, l'ayant forcée à accepter la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société [1] à régler à Mme [P] [L] la somme de 2000 euros.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

DECLARE irrecevables les pièces n° 30 et 31 communiquées par Mme [P] [L] et les écarte des débats ;

DECLARE irrecevables la demande indemnitaire formulée à titre subsidiaire par Mme [L] au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté Mme [L] de sa demande de nullité de la rupture du contrat de travail,

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

ORDONNE la requalification du contrat de professionnalisation à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ;

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [L] la somme de 1539,41 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 53,94 euros brut de congés payés,

CONDAMNE la société [1] à régler à Mme [L] la somme de 384,85 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 200,48 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 20,05 euros brut au titre des congés payés afférents,

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 100 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

DIT que la société [1] s'est rendue coupable de travail dissimulé ;

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 7389,36 euros net au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

DEBOUTE Mme [P] [L] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [L] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président