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Mme [V] a été engagée par le comité d'établissement Siège Mobilités [10] selon contrat de travail à durée indéterminée écrit à temps plein du 30 mai 1988 en qualité de femme de services et était affectée au restaurant d'entreprise dit " cantine Campra " à la [Localité 10] [Localité 11] et mise à disposition de la société [11]. Suite à la mise en place des CSE, par décision du 21 mars 2018, la SA [10] a modifié le découpage des périmètres des comités d'établissement. Le CE Siège [10] [Localité 12] a disparu et ses activités ont été réparties en 11 nouveaux CSE. Le 07 janvier 2019, la commission de transfert a établi les dévolutions de son patrimoine et a décidé que le restaurant d'entreprise de la cantine Campra ainsi que son personnel serait transféré au Comité Social et Economique de l'Etablissement Matériel Industriel.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2005, M. [P] [E] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) en qualité de cadre commercial moyennant une rémunération mensuelle de 2'750 euros, par la société [1]. A compter du 29 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne devait pas reprendre son poste. Par requête du 22 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan de demandes liées à l'exécution du contrat de travail et, par jugement du 16 septembre 2021, la juridiction prud'homale a notamment fait droit à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros. Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2.

M. [R] a signé un contrat de travail avec la société [1] pour un emploi à compter du 16 juillet 2020 en qualité de directeur de recherche et développement, statut agent de maîtrise. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par jugement du 9 juin 2021 le tribunal de commerce de Créteil a placé la société [1] en redressement judiciaire. Par jugement du 21 juillet 2021, le tribunal de commerce de Créteil a prononcé la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [P] en qualité de liquidateur judiciaire. M. [R] a été licencié pour motif économique par lettre notifiée le 30 août 2021. Le 18 août 2021, M.

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable. Le document [3] précise pourtant dans la partie à compléter par l'employeur que 'Vous devez adresser ce formulaire à l'organisme d'assurance maladie de votre salarié(e) dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le (la) salarié(e), ou la décision de licenciement'.

Selon contrat à durée indéterminée Mme [A] [N] a été recrutée par l'[1] en qualité de Responsable comptable et budgétaire à compter du 8 février 1999. Par acte du 16 février 2016, Mme [A] [N] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France se disant victime de harcèlement moral de la part de sa direction, et aux fins de faire reconnaître la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, son manquement à l'obligation de sécurité. Considérant que le harcèlement moral s'était amplifié à la suite de sa saisine du Conseil de Prud'hommes, elle a introduit une nouvelle demande mettant en cause M. [Q] [F] le considérant comme auteur principal des faits de harcèlement moral. En cours de procédure Madame [A] [N] se voyait

L'Association [1] dirige 12 établissements pour personnes âgées et EHPAD. Madame [I] [N], née [Z] le 30 novembre 1966, a été embauchée par l'Association [1] à compter du 12 septembre 2016, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'Infirmière Diplômée d'Etat Coordinatrice (IDEC) au sein de l'EHPAD [J] [U] du Rouget. Par courrier en date du 6 juin 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien préalable s'est déroulé le 26 juin 2019. Par courrier en date du 15 juillet 2019, l'Association [1] a notifié à Madame [N] une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 6 au 12 août 2019 avec retenue sur salaire. Le courrier de notification de

M. [P] [N] [Z] a été engagé en qualité de directeur général du Club français du vin, filiale de vente par correspondance du groupe [2], à compter du 1er juillet 2016. M. [N] [Z] a ensuite été embauché en qualité de directeur général de l'activité de négoce en vin [H] [X] à compter du 1er janvier 2019 sans contrat écrit par la SAS [O] [M], filiale du groupe [3] spécialisée dans le négoce et la commercialisation de vins et spiritueux. La convention collective applicable était celle nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Le 15 octobre 2021, M. [N] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 7 novembre 2021. Par lettre datée du 5 novembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M.

Un contrat de partenariat commercial a été signé le 21 juillet 2023 entre la société [3], représentée par son PDG M. [Y] [K], et M. [M] [D]. Le 31 juillet 2023, M. [D] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP à cartes multiples, par la SAS [2] ( CSE) représentée par son président, M. [Y] [K]. Le 1er septembre 2023, M. [D] a été embauché, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP à cartes multiples, par la société [3], représentée par son Président directeur général M. [Y] [K]. Le 10 novembre 2023, la société [3] a notifié à M. [D] la fin de sa période d'essai. Le 13 décembre 2023, Pôle Emploi a édité une attestation mentionnant que M. [D] avait démissionné de la société [2] ( CSE).

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [B] [Z], né en 1995, a été engagé par la société [2] [Localité 3], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2017 à temps partiel en qualité de livreur polyvalent, catégorie employé, niveau I, échelon 1. Le contrat de travail de M. [Z] a par la suite fait l'objet d'un transfert au profit de la SAS [1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 13 octobre 2020, la société [1] a déposé plainte pour vol en raison de la vente par certains salariés de produits des restaurants de l'enseigne [2] en dehors des horaires d'ouvertures. Par lettre datée du 12 octobre 2020, M. [Z] a été

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [U] [K], né le 14 juillet 1988, a été engagé par la S.A.S [1] ([2]), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2019, avec reprise de son ancienneté au 09 septembre 2019 en qualité de conducteur livreur VL, statut ouvrier, groupe 3 bis. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 22 juin 2020, suite à rendez-vous avec le service de santé au travail, la médecine du travail adressait une attestation de suivi à la direction de M. [U] [K]. L'attestation de suivi mentionnait les commentaires suivants : « Téléconsultation motivée par une situation d'

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Y] [C], né en 1958, a été engagé par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur projet, statut cadre, position II, coefficient 100. Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail. A compter du mois de janvier, le contrat de travail de M. [C] a été transféré à la SAS [1], ci-après société [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avenant ingénieurs et cadres. En 2016, M. [C] a été élu délégué du personnel suppléant, avant d'être élu le 14 mars 2017 membre de la délégation unique du personnel.

La société [1] SAS, ci-après la société [2], a engagé M. [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 février 2018 en qualité de directeur marketing, statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Au corus du mois d'août 2020, une enquête a été diligentée par la [3] de la société [2]. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 décembre suivant. M. [Z] a été licencié pour faute grave par lettre du 8 décembre 2020. La lettre de licenciement indique : 'vous avez la charge de l'activité de développement des Instruments Scientifiques de l'entreprise.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [N] [A], né en 1973, a été engagé par la société [2] - [D] [T], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2000 en qualité de mécanicien. A la suite de l'acquisition partiel du fonds de commerce de la société [3] [D] [T] par la SASU [1] le 30 septembre 2021, le contrat de travail de M. [A] a été transféré au profit de cette dernière. En dernier lieu, M. [A] exerçait les fonctions de chef d'équipe - gestionnaire d'atelier, catégorie agent de maitrise, classification 20. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981.

M. [U] [L] a été engagé en qualité de chirurgien-dentiste, au statut cadre, par l'association [6], exploitée sous l'enseigne [7] située à [Localité 2], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel d'une durée mensuelle de 78 heures, à compter du 6 novembre 2014. Aux termes de plusieurs avenants au contrat de travail, la durée de travail de M. [L] a été modifiée et il a été détaché ponctuellement sur le site de [Localité 3] à raison de six journées durant la relation contractuelle. Le 24 juillet 2019, M. [L] a sollicité un rappel de salaire au titre de soins dispensés à un patient le 24 août 2018, ce que l'association a contesté le 31 juillet suivant. Le 25 septembre 2019, M. [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu'au 7 juin 2020.

FAITS ET PROCÉDURE 1- M. [P] [A] [C], né en 1960, a été engagé en qualité d'agent de production spécialisé par la société à responsabilité imitée (SARL)(devenue société par actions simplifiée (SAS)) [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1992. La société [1] est spécialisée dans l'entretien et la location d'articles textiles et d'hygiène, à destination principalement des secteurs de l'agroalimentaire, de la santé, de la restauration et de l'hôtellerie. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie du 17 novembre 1997. 2- Par lettre remise en main propre le 29 janvier 2021, la société [1] a convoqué M.

M. [T] [N] a été engagé par la société [2], absorbée par la société [3] en 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 20 octobre 2008, avec prise d'effet le 1er janvier 2009, en qualité de technicien de service et laboratoire, statut d'OETAM, coefficient 215, niveau III, échelon 1. La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne des OETAM et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. A compter du 1er juin 2011, M. [N] a exercé les fonctions de technicien de service et laboratoire, statut ETAM, coefficient 285, niveau IV, échelon 3. A compter du 1er juillet 2013, il a exercé les fonctions de responsable laboratoire, statut ETAM, coefficient 285, niveau IV, échelon 3.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la nullité invoquée à raison d'un harcèlement : Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement. Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la rupture du contrat de travail 1.1 Sur la cause du licenciement Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Cass. Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206) L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur