Cour d'appel de Fort-de-France — Chambre sociale

ARRET N°2026/76

R.G : N° RG 25/00160 - N° Portalis DBWA-V-B7J-CRRQ

[A] [N]

C/

Etablissement INSTITUTION INTERPROFESSIONNELLE DE RETRAITE COMPL EMENTAIRES DE LA MARTINIQUE - IRCOM

COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la cour : Ordonnance Référé, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, décision attaquée en date du 18 Septembre 2025, enregistrée sous le n° R 25/00002

APPELANTE :

Madame [A] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant pour avocat Me Emmanuel GAYAT de la SELAS JDS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Etablissement INSTITUTION INTERPROFESSIONNELLE DE RETRAITE COMPL EMENTAIRES DE LA MARTINIQUE - IRCOM

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Gladys BEROSE de la SELARL CJM ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 juin 2026, prorogé au 21 juillet 2026, prorogé au 15 septembre 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Mme Anne FOUSSE, conseillère faisant fonction de présidente de chambre

Mme Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Mme Séverine BLEUSE, conseillère

GREFFIER, lors des débats : Madame Sandra POTIRON, Cadre greffier,

DEBATS : à l'audience publique du 17 mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 juin 2026, prorogé au 21 juillet 2026, prorogé au 15 septembre 2026

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Selon contrat à durée indéterminée Mme [A] [N] a été recrutée par l'[1] en qualité de Responsable comptable et budgétaire à compter du 8 février 1999.

Par acte du 16 février 2016, Mme [A] [N] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France se disant victime de harcèlement moral de la part de sa direction, et aux fins de faire reconnaître la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, son manquement à l'obligation de sécurité.

Considérant que le harcèlement moral s'était amplifié à la suite de sa saisine du Conseil de Prud'hommes, elle a introduit une nouvelle demande mettant en cause M. [Q] [F] le considérant comme auteur principal des faits de harcèlement moral.

En cours de procédure Madame [A] [N] se voyait notifier son licenciement pour faute grave par courrier signifié par voie d'hussier le 1er avril 2016 pour':

-comportement inacceptable à l'égard des collaboratrices et collègues mettant en péril leur santé mentale. Vis à vis de la direction générale, attitude d'obstruction et de désobéissance,

-propos irrespectueux et injurieux envers la secrétaire générale de l'institution, entendus par plusieurs collaborateurs,

-transmission de comptes relevant de la responsabilité de la direction générale à la fédération sans copie préalable à la direction générale,

-présence au sein de l'institution au delà de 19h00, contrevenant ainsi aux interdictions faites le 10 mars 2014 et rappelées le 27 mars 2015 par son employeur.

Mme [A] [N] a sollicité en sus du Conseil de Prud'hommes, une demande aux fins d'annulation de son licenciement et sa réintégration.

Par jugement en date du 23 mai 2019 le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France a statué comme suit ':

- dit que Mme [A] [N] a été victime de harcèlement moral ,

- dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] [N] est nul et de nul effet,

en conséquence

- ordonne la réintégration de Mme [A] [N] sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement , limitée à 30 jours,

- condamne solidairement l'[1] et M. [T] [M] à payer à Mme [A] [N]':

*34521 euros au titre du harcèlement moral,

- condamne l'[1] à payer à Mme [A] [N] ':

* 10000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité et de résultat,

*125476,08 euros au titre des salaires d'avril 2016 à mars 2018,

*3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute l'[1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- ordonne l'exécution provisoire partielle concernant les salaires à hauteur de 48000 euros.

L'[1] a relevé appel de ce jugement et par arrêt de la Cour d'appel de Fort-de-France en date du 15 octobre 2021, le jugement a été confirmé sauf en ce qui concerne la condamnation in solidum de M [Q] [F] à payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et le rappel de salaires pour la période d'avril 2016 à mars 2018.

Les deux parties ont formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 19 avril 2023, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l'[1] et cassé et annulé, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [A] [N] de sa demande de paiement au titre des salaires pour la période de mars 2016 à décembre 2019, l'arrêt rendu le 15 octobre 2021 entre les parties par la Cour d'appel de Fort-de-France, a remis sur ce point l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la Cour d'appel autrement composée, condamnant l'IRCOM aux dépens, outre au paiement à Mme [A] [N] d'une somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 27 septembre 2024, la Cour d'appel de Fort-de -France autrement composée a considéré que le salarié qui réintègre a droit au versement d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de son préjudice subi entre son licenciement et sa demande de réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé'; que sont en conséquence déduits de ces montants les revenus de remplacement et notamment les allocations chômage ainsi que les rémunérations perçues pendant cette période'; que par conséquent il convient de déduire de la somme de 306998,7 euros due à Mme [A] [N] la somme de 156536 euros dont elle a bénéficié pendant cette période'; que l'IRCOM ayant effectué un versement à titre provisoire de 48000 euros , c'est la somme de' 102462,7 euros à laquelle elle sera condamnée. La Cour a donc confirmé le jugement rendu le 23 mai 2019 par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France en ce qu'il a condamné l'[1] à payer à Mme [A] [N] la somme de 125476,08 euros au titre des salaires d'avril 2016 à mars 2018 et y ajoutant a condamné l'[1] à payer à Mme [A] [N] la somme de 102462,7 euros outre 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Mme [A] [N] s'est pourvu en cassation contre ce second arrêt lequel est actuellement instruit par la Cour de cassation.

Par courrier du 8 décembre 2021 , faisant suite à l'arrêt de la Cour d'appel du 15 octobre 2021 confirmant sa réintégration, l'[1] a convié Mme [A] [N] à un rendez vous.

Expliquant lors de l'entretien avec la salariée en date du 14 décembre 2021 que l'emploi précédemment occupé avait été définitivement supprimé sur le plan organisationnel, il lui a proposé un poste de responsable gestion archive sous la responsabilité du secrétaire général, ( cadre au forfait /classe 6 -niveau C) .

Les parties ont signé un avenant au contrat à durée indéterminée prévoyant la réintégration de la salariée à compter du 20 décembre 2021 au poste susvisé.

Par courrier du 8 novembre 2023 reçu par l'employeur le 14 décembre 2023, Mme [A] [N] dénonçait de nouveaux agissements dont elle faisait l'objet depuis sa réintégration, évoquant':

-diverses pressions exercées pour la faire renoncer à la réintégration qu'elle avait judiciairement obtenue';

-l'absence d'impossibilité dans laquelle se trouvait l'institution de la réintégrer dans son poste initial,

-les conditions matériellement dégradées depuis son retour dans l'entreprise (absence de connexion au serveur durant plusieurs semaines, accès restreint au serveur ensuite, exclusion de liste de diffusion, absence de matériel informatique , isolement, absence de compte rendu d'entretien annuel, absence de formation adaptée aux exigences du nouveau poste, mails directifs et vexants au mépris de son statut de cadre, etc..).

Par courrier du 5 janvier 2024, l'inspecteur du travail écrivait à l'employeur pour lui indiquer que ces éléments portés à sa connaissance par la salariée s'apparentaient à du harcèlement moral et attirait son attention sur les obligations de l'employeur sur les sanctions et peines prévues en cas de harcèlement moral , lui enjoignant de prendre toute mesure pour la régularisation de la situation de Mme [A] [N].

Par courrier du 8 janvier 2024, Mme [A] [N] écrivait de nouveau à son employeur pour lui demander de faire cesser les agissements qui dégradaient ses conditions de travail au sein de l'[1] depuis sa réintégration . Elle demandait notamment de prendre des dispositions pour faire cesser les traitements discriminatoires dont elle faisait l'objet, de faire en sorte que sa réintégration se fasse dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent et de la rétablir sans ses droits conformément aux décisions rendues par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France .

Par courrier du 15 janvier 2024 l'[1] a accusé réception du courrier du 8 novembre 2023 de la salariée lui annonçant que les actes dénoncés étaient de nature à déclencher une enquête pour prendre connaissance exactement de la teneur et de l'ampleur de la situation rencontrée et d'éventuelles mesures permettant d'y mettre un terme .

Par courrier du 9 février 2024 ayant pour objet «'retour de commission d'enquête'», l'[1] a informé la salariée, que le rapport d'enquête établi par la commission paritaire mise en place avec le CSE avait conclu que les accusations de harcèlement n'étaient pas étayées par des faits établis.

Par courrier du 3 juin 2024, l'inspection du travail a écrit à l'employeur pour lui demander de lui transmettre des éléments sur l'enquête, (composition de la délégation, conditions de réalisations, rapport d'enquête, extrait du document unique d'évaluation des risques psychosociaux, identification et formation du référent harcèlement).

Le 24 octobre 2024 l'[1] a souhaité remettre à Mme [A] [N] une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire que celle-ci a refusé de prendre.

L'IRCOM a fait signifier par acte de commissaire de justice du 25 octobre 2024 une convocation à entretien préalable accompagnée d'une mise pied conservatoire,

A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 4 novembre 2024, Mme [A] [N] s'est vue notifier par acte de commissaire de justice en date du 7 novembre 2024 une lettre de licenciement pour faute grave datée du même jour lui faisant grief d'un refus d'autorité et de défiance vis à vis de la direction générale tant au travers de son discours que de certaines de ses attitudes': propos inappropriés , excessifs tenus ouvertement et directement à l'endroit du directeur général de nature à jeter le discrédit sur sa hiérarchie, et persistance d'une attitude d'hostilité , de refus d'autorité et de défiance ce nonostant un avertissement du 11 avril 2024.

Par assignation délivrée le 16 janvier 2025, Mme [A] [N] a attrait l'IRCOM devant le le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France dans sa formation de référé aux fins de solliciter sa réintégration sous astreinte et la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité d'éviction.

Par ordonnance en date du 18 septembre 2025, le Conseil de Prud'hommes en sa formation de référé a renvoyé Mme [A] [N] à mieux se pourvoir au fond pour l'ensemble de ses demandes et a débouté l'[1] de sa demande de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [A] [N] a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe du 26 septembre 2025 dans les délais impartis enegistrée sous le numéro de rôle 25/160.

Elle a également relevé appel par une autre déclaration au greffe du 26 septembre 2025 enregistrée sous le numéro de RG 25/175.

Par ordonnance du 17 mars 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux procédures sous le numéro 25/160.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 février 2026 et l'affaire renvoyée à l'audience du 17 mars 2026 mise en délibéré au 16 juin 2026.

Après la clôture des débats , le président de l'audience à conseiller rapporteur a rappelé aux avocats, qu'il avait siégé lors de l'audience ayant donné lieu à l'arrêt du 15 octobre 2021 rendu entre les mêmes parties , cassé par un arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023 et qui a renvoyé les parties devant la Cour d'appel de Fort-de -France autrement composée, laquelle a rendu une décision en date du 27 septembre 2024 qui a fait l'objet d'un pourvoi devant la Cour de cassation. Le conseiller de la mise en état a autorisé les parties à produire une note dans le cadre du délibéré s'ils souhaitaient formuler des observations sur cette situation étant précisé que la Cour est donc composée de l'un des magistrats ayant rendu l'arrêt du 15 octobre 2021 et de deux des magistrats ayant rendu l'arrêt de renvoi après cassation en date du 27 septembre 2024.

Selon courrier note en délibéré du 20 mars 2026, le Conseil de l'appelante a rappelé qu'aucune demande de récusation n'avait été présentée par l'une ou l'autre des parties, les avocats ayant connaissance du nom du président d'audience dès l'ordonnance de clôture'; que pour ce qui est des autres magistrats ayant rendu l'arrêt d'appel du 27 septembre 2024, il a rappelé les termes de l'article 344 du code de procédure civile qui dispose que «'lorsque la cause justifiant la demande est découverte à l'audience, la demande est formée par déclaration consignée par le greffier dans un procès verbal, qui est adressé sans délai au premier président'».

En réponse et par note en délibéré du 29 mars 2026, le Conseil de l'intimée a confirmé qu'une demande de récusation n'était pas l'objet compte tenu de la clôture des débats et a rappelé les termes de l'article 339 du code de procédure civile qui dispose que «'Le juge qui suppose en sa personne une cause de récusation ou estime en conscience devoir s'abstenir se fait remplacer par un autre juge que désigne le président de la juridiction à laquelle il appartient....'», pour indiquer que Mme [N] fait un lien direct entre la première saisine du Conseil de Prud'hommes en février 2016 et toute la procédure en découlant en rappelant que cette procédure n'est pas terminée.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2025, Mme [A] [N] demande à la cour de :

-infirmer l'ordonnance dont appel,

-ordonner à l'IRCOM de la réintégrer dans son emploi dans les 24 heures de la notification de l'arrêt à intervenir,

-assortir cette injonction d'une astreinte de 5000 euros par infraction constatée, c'est à dire par jour de retard,

-condamner l'[1] à lui payer les salaires dus entre son éviction de l'entreprise le 7 novembre 2024 et sa réintégration effective sur la base d'un salaire mensuel brut de 6746,62 euros';

-condamner l'[1] à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ,

-condamner l'[1] aux dépens.

Mme [A] [N] demande à la Cour d'ordonner à l'[1] de la réintégrer dans ses fonctions , sous astreinte et de la condamner à lui régler les salaires dus entre son éviction et sa réintégration, aux motifs de la compétence de la formation des référés du Conseil de Prud'hommes en application de l'article R 1455-6 du code du travail qui permet à celle-ci même en présence d'une contestation sérieuse de prescrire les mesures conservatoires qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite'» et en application de la jurisprudence selon laquelle «'le juge des référés, peut même en l'absence d'une disposition l'y autorisant , ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur (Cass soc 6 février 2013 n° 11-11740, 11-11742, 11-11743, 11-11744, 11-11745, 11-11746, 11-11747, 11-11748).

Elle en déduit qu'il entre donc dans l'office du juge saisi en référé d'analyser les propos prêtés au salarié pour estimer s'ils sont injurieux, diffamatoires ou excessifs et caractérisent un abus de la liberté d'expression ( cass soc 18 février 2014, n° 13-10876).

Elle fait valoir d'une part' que le licenciement dont s'agit est motivé en premier lieu et principalement par l'usage par elle-même de sa liberté d'expression qualifié d'abusif par l'employeur alors qu'elle conteste que les propos tenus par elle soient excessifs ou injurieux, de sorte que le licenciement prononcé est manifestement attentatoire à la liberté d'expression.

Elle produit l'enregistrement de la réunion au cours de laquelle elle a tenu les propos reprochés et sa retranscription par procès-verbal de commissaire de justice, pour établir la teneur de ses propos et entend démontrer que son licenciement est motivé au moins en partie par les propos tenus lors de cette réunion alors que ceux-ci caractérisent l'exercice non abusif de sa liberté d'expression.

D'autre part elle soutient que le licenciement prononcé constitue une mesure de rétorsion aux dénonciations qu'elle a faites de son harcèlement moral. Ainsi elle considère que ce licenciement est intervenu en violation des dispositions des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail qui constitue un trouble manifestement illicite justifiant l'intervention de la formation des référés du Conseil de Prud'hommes.

Elle fait encore valoir que le licenciement prononcé constitue une mesure de rétorsion au pourvoir en cassation engagé par elle contre le second arrêt de la Cour d'appel de Fort-de -France du 27 novembre 2024.

Elle rappelle à cet égard que dans son arrêt du 13 avril 2023, la Cour de cassation a rappelé à l'IRCOM que «'Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur.

Lorsque le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à celui-ci d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice par le salarié , de son droit d'agir en justice.'».

Mme [A] [N] soutient alors que le licenciement notifié en novembre 2024 repose d'abord sur un motif mensonger sanctionnant sa liberté d'expression et ensuite sur deux motifs farfelus sans rapport avec l'exécution du contrat (la teneur des avis qu'elle donnerait à ses collègues sur leurs droits et les conditions de recours à un commissaire de justice'; qu'il est en conséquence manifeste que le licenciement intervient en raison de l'action en justice engagée.

Elle considère en conséquence que les motifs énoncés à l'appui du licenciement sont parfaitement indigents, ce qui lui permet de présumer qu'il est intervenu en rétorsion à l'action en justice pendante devant la Cour de cassation, cette présomption n'étant nullement renversée par l'IRCOM.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 février 2026, l'[1] demande à la cour de':

-confirmer intégralement l'ordonnance de référé du 18 septembre 2025, rendue par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France dans sa formation de référé en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour statuer sur la demande de réintégration et de condamnation formulée par Mme [A] [N],

-débouter Mme [A] [N] de l'ensemble de ses moyens , fins et conclusions,

-condamner Mme [A] [N] à verser à l'IRCOM la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'intimée réplique que l'existence d'un trouble manifestement illicite n'est pas constitué et que les arguments tirés de la dénonciation d'un harcèlement moral ou d'un licenciement prétendument intervenu en représailles d'une action en justice sont parfaitement inopérants pour rendre le juge des référés compétent à statuer et constituent des contestations parfaitement sérieuses.

Elle ne conteste pas qu'il a été jugé que constitue un trouble manifestement illicite le licenciement d'un salarié au motif de l'exercice non abusif de sa liberté d'expression.

Elle fait valoir que caractérise un abus, l'usage de propos excessifs, l'usage de propos constituant une imputation de faits contraires à l'honneur ou à la considération, le fait d''émettre de fausses informations concernant l'employeur, le caractère diffamatoire des propos imputés à l'employeur de surcroît lorsque le salarié s'exprime devant ses collègues de travail.

Elle soutient en fait que Mme [A] [N] n'a pas été licenciée au seul motif de propos tenus pris isolément, mais que le licenciement est motivé par le constat d'un comportement persistant de refus d'autorité et de défiance vis à vis de sa hiérarchie qui s'est traduit au travers de propos et d'agissements excessifs et agressifs manifestant une volonté claire de discréditer cette dernière et de remettre en cause sa légitimité à l'occasion d'une réunion du 16 octobre 2024.

Elle précise à cet égard que le licenciement est intervenu après que':

-le 22 mars 2024, à l'occasion d'un entretien avec la direction générale, Mme [A] [N] a mentionné que «'personne ne la ferait partir d'ici'», qu'elle «'n'avait pas de directives à recevoir'» et qu'il «'existait un complot à son égard pour l'éliminer'»';

-le 28 mars 2024, Mme [A] [N] a déclaré au directeur général n'avoir rien à «'foutre de son poste de travail'»,

-le 2 avril 2024, elle se soit permise de répéter ne pas vouloir répondre à une demande de sa hiérarchie et surtout d'agresser violemment Mme [E] chargée des ressources humaines , notamment en lui criant dessus, pour avoir informé la direction générale de ce refus, agissements agressifs,

-que ces différents agissements ont justifié un avertissement à son encontre notifié le 11 avril 2024,

- le 16 octobre 2024 à l'occasion d'une réunion organisée par la direction générale avec le CSE et l'ensemble du personnel, Mme [A] [N] s'est à nouveau permise de discréditer l'employeur sur les modalités d'arbitrage de la mutuelle d'entreprise , en répétant les mêmes interrogations pour toujours finir par indiquer que la notation était arbitraire alors que celui- ci rappelait au contraire la méthodologie suivie pour arriver à une notation objective,

-les termes utilisés le 16 octobre 2024 s'inscrivent dans un contexte plus global et ont constitué une illustration supplémentaire de l'attitude d'hostilité de la salarié, d'agressivité , de refus d'autorité et que cette persistance font que le discours adopté par Mme [A] [N] ce 16 octobre 2024 était parfaitement constitutif d'un usage abusif de sa liberté d'expression.

Elle fait encore valoir que les enregistrements audio produits par Mme [A] [N] sont illicites parce que réalisés à l'insu de toutes les personnes présentes ce jour là et tronqués notamment sur l'insistance de l'appelante à qualifier directement et indirectement d'arbitraire la position de l'employeur sur le choix de la mutuelle.

Elle ajoute que la retranscription par constat d'huissier réalisé plus d'un an après les faits n'est pas plus pertinente et demande à ce qu'elle soit également écartée en ce qu'il se trouve une mention «'fichier modifié le 17/12/2015'» sur ledit document.

Elle soutient apporter en revanche la preuve du grief formulé à l'encontre de Mme [A] [N] s'agissant de son intervention insistante et non appropriée du 16 octobre 2024 ainsi qu'il résulte des témoignages qu'elle produit aux débats.

Elle en déduit l'incompétence du juge des référés en l'absence de trouble manifestement illicite.

Elle développe également l'existence d'une contestation sérieuse à une obligation de faire.

Sur ce point elle soutient que le licenciement est sans lien avec la dénonciation d'un prétendu harcèlement moral. Elle expose qu'au moment du licenciement la question du harcèlement moral était close après que la commission d'enquête réalisée a conclu à l'absence de harcèlement moral et que la procédure de licenciement est sans lien avec le pourvoi en cassation formé après celle-ci par Mme [A] [N].

Elle oppose en conséquence l'existence de contestation sérieuse sur ces deux derniers points justifiant de plus fort l'incompétence du juge des référés pour statuer sur la demande de réintégration de Mme [A] [N], au profit du juge du fond déjà saisi par celle dernière.

MOTIVATION

-sur la question de l'abstention des magistrats de la Cour,

La Cour estime que le licenciement dont elle a eu à apprécier les conséquences par deux arrêts en date des 15 octobre 2021 et 27 septembre 2024, n'est pas le même que celui dont il est aujourd'hui demandé à la Cour en référé, de suspendre les effets.

Elle estime en conscience ne pas avoir à s'abstenir.

-sur la compétence du juge des référés en cas de trouble manifestement excessif

L'article R 1455-6 du code du travail dispose que «'La formation de référé peut toujours, même en présence d''une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite'».

Il est admis en application de ces dispositions que «''le juge des référés , peut même en l'absence d'une disposition l'y autorisant , ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur'» (Cass soc. 6 février 2013 n° 11-11.740, 11-11.742, 11-11.743, 11-11.745, 11-11.746', 11-11.747, 11-11.748).

Il entre donc dans l'office du juge saisi en référé d'analyser les propos prêtés au salarié pour estimer s'ils sont injurieux, diffamatoires ou excessifs et caractérisent un abus de la liberté d'expression. En cas d'atteinte à la liberté d'expression et donc de violation d'une liberté fondamentale, le trouble serait manifestement illicite et en tel cas le juge des référés serait compétent pour ordonner la poursuite de relations contractuelles .

En l'espèce, Mme [A] [N] reproche à l'employeur , une telle la violation de son droit à la liberté d'expression dès lors qu'elle a été licencié pour des propos tenus lors de la réunion du 16 octobre 2024 qui ne constituent pas un abus de sa liberté d'expression et produit 3 enregistrements de ladite réunion de même que sa transcription libre et selon procès verbal de commissaire de justice en date du 10 septembre 2025.

Elle considère que la réunion a eu lieu en visio- conférence et le logiciel team utilisé permettait à chacun des intervenants de l'enregistrer'; que l'enregistrement de propos profesionnels , même réalisés à l'insu des personnes enregistrées peuvent parfaitement être produits dans le cadre d'une instance prud'homale dès lors que la production est indispensable à l'établissement de la preuve des faits en cause dans l'instance et que l'atteinte est strictement proportionnelle au but poursuivi (cass AP 22 décembre 2023 20-10648).

A l'inverse l'employeur considère que Mme [A] [N] a fait un usage abusif supplémentaire de sa liberté d'expression en ayant tenu des propos excessifs de nature à jeter le discrédit sur sa hiérarchie ou à exprimer sa volonté de la défier'; que dès lors la salariée ne peut se prévaloir d''aucun trouble manifestement illicite survenu du fait de son licenciement.

Il demande à la Cour d'écarter des débats, tant les enregistrements audio produits par la salariée, illicites car réalisés à l'insu de toutes les personnes présentes ce jour là, que la retranscription libre ou encore le constat de commissire de justice reproduisant cette retranscription plus d'un an après les faits et tronqué.

Il indique apporter en revanche la preuve du grief formulé contre l'appelante s'agissant de son intervention insistante et inappropriée du 16 octobre 2024 par de nombreuses attestations produites aux débats.

Sur ce,

- sur la question de l'illicéité de la production des enregistrements audio,

Il y a lieu de considérer depuis un arrêt rendu par l'assemplée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023 n° 10-20648), que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, il n'est pas contesté que l'enregistrement de la réunion au cours de laquelle les propos litigieux de Mme [A] [N] ont été prononcés, a été réalisée à l'insu des personnes présentes de sorte que la preuve est illicite.

Cependant, il s'agissait d'une réunion professionnelle par le biais du logiciel Team, ou aucun des sujets, ici la méthodologie et le choix d'une mutuelle au bénéfice des salariés , ne se rapporte à un élément de vie privée et ou aucun des intervenants ne subit de préjudice du fait de la révélation des sujets abordés.

En outre cette production est indispensable au caractère équitable de la procédure Mme [A] [N] ne disposant que de cet enregistrement par rapport aux attestations produites par l'employeur pour démontrer, que les propos tenus lors de cette réunion n'étaient pas selon elle déplacés ou excessifs.

L'atteinte aux droits des intervenants apparaît dès lors strictement proportionnée au but poursuivi.

La Cour déclare donc recevables ces enregistrements ( pièces 21,23 et 24), ainsi que la retranscription libre opérée par Mme [A] [N] (pièce 25) et le procès verbal de commissaire de justice du 10 septembre 2025 à charge pour la Cour d'en apprécier la pertinence.

-sur l'existence d'un trouble manifestement illicite allégué par Mme [A] [N]

Il a été reproduit supra la lettre de licenciement notifiée à Mme [A] [N] le 7 novembre 2024 listant le motif du licenciement de cette dernière à savoir que l'employeur déplore depuis plusieurs mois le refus d'autorité et la défiance vis à vis de la direction générale au travers de son discours et de certaines de ses attitudes.

L'employeur va ensuite donner plusieurs exemples pour caractériser ce grief notamment':

-depuis plusieurs mois le refus d'autorité et de défiance vis à vis de la direction générale tant au travers de son discours que de certaines de ses attitudes': propos inappropriés , excessifs tenus ouvertement et directement à l'endroit du directeur général de nature à jeter le discrédit sur sa hiérarchie, et de la défier,

- «'ce fut une nouvelle fois le cas lors de la réunion du personnel du 16 octobre 2024, de présentation du résultat de la consultation des salariés sur le choix de la nouvelle mutuelle'. A cette occasion , vous avez interpellé le Directeur Général sur votre incompréhension de la notation effectuée par le service des Ressources Humaines en répétant à trois reprises devant l'ensemble du personnel que': l'évaluation faite par la direction générale et le service des ressources Humaines était arbitraire'»,

-l'employeur ajoute qu'il est manifeste que l'emploi de ce terme était inapproprié compte tenu de la méthode de notation mise en place en toute transparence avec le personnel, avec la transmission préalable de documents intégrants une cotation par item permettant une objectivation du choix final et un questionnaire individuel. Dès lors cet adjectif traduit clairement votre volonté non pas d'obtenir des explications comme vous l'avez prétendu mais bel et bien de discréditer la Direction Générale , une fois de plus. '.'»,

- d'avoir rapporté auprès des salariés des fausses allégations sur leurs droits , notamment en matière de gestion des ressources humaines , comme la question de la durée du travail, question de nature à jeter le discrédit tant sur la direction générale que sur le service des ressources humaines,

-de persistance d'une attitude d'hostilité , de refus d'autorité et de défiance vis à vis de la direction générale'nonobstant un avertissement par courrier du 11 avril 2024 pour des propos déplacés et excessifs et agissements agressifs vis à vis de Mme [E] au sujet d'une simple demande de formalisation par mail de sa part , émanant de la direction générale,

-d'avoir manipulé un huissier en lui communiquant une information erronée ou incomplète pour obtenir qu'il constate le 25 octobre 2024 que Mme [A] [N] n'avait pas accès aux locaux de travail, en ne lui indiquant pas que dès le jeudi 24 octobre au soir elle avait fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire';

-d'avoir ainsi une attitude traduisant un refus d'autorité puisqu'elle déniait à l'employeur le droit de lui notifier une mise à pied conservatoire,

-ses propos ne relèvent pas de la liberté d'expression car celle-ci trouve sa limite en cas d'abus caractérisés par des propos déplacés et excessifs. ...

L'écoute des enregistrements démontre que l'employeur était engagé dans une restitution auprès des salariés y participant quant à la méthodologie employée pour arriver au choix de la mutuelle [2] qui était proposée aux côtés de [3] et de MGPA.

Au cours de cette réunion, Mme [A] [N] a considéré a plusieurs reprises que c'était la décision de la direction générale qui avait pesé le plus, que le choix avait été fait en fonction de ce que la direction estimait par rapport à tout le monde, que cela n'avait aucune logique par rapport aux coûts et aux garanties et concluait son propos par «'c'est complètement arbitraire quoi'».

C'est encore par l'écoute des enregistrements et par la lecture des nombreuses attestations produites par l'employeur qui qualifie cette intervention d'agressive, d'inappropriée, d'insistante, (Mme [U], Mme [R], Mme [G], Mme [H], Mme [K]), que les propos de Mme [A] [N] et le ton employé nonobstant les explications réitérées par l'employeur de la méthode employée, apparaissent comme déplacés et excessifs par leur insistance et de nature à jeter l'opprobe sur l'honnêté de cette méthode et la loyauté de la direction générale dans sa propre notation, en définitive à discréditer celle-ci, ce malgré la consultation organisée et la notation du CSE, du personnel, de la direction générale et du service des ressources humaines, pour le choix de la mutuelle.

La Cour considère ainsi que le licenciement intervenu ensuite d'une série de griefs relatifs à ses propos et attitudes en ce compris ceux du 16 octobre 2024, ne constitue pas une atteinte à sa liberté d'expression et à un droit fondamental de sorte qu'elle ne retient pas l'existence d'un trouble manifestement illicite.

Mme [A] [N] ajoute en second et troisième lieu que le licenciement serait intervenu en raison de la dénonciation d'un harcèlement moral et en rétorsion d'une action en justice contre l'employeur (le pourvoi en cassation engagé par elle) qui constituent encore un trouble manifestement illicite justifiant la compétence de la formation des référés du Conseil de Prud'hommes.

L'employeur oppose une contestation sérieuse à une obligation de faire en application de l'article R 1455-5 du code du travail lequel dispose que «'Dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse'», empêchant la compétence du juge des référés pour ordonner la réintégration de Mme [A] [N] sous astreinte en sus de la condamnation au paiement des salaires dus entre son éviction et sa réintégration effective.

Il soutient que Mme [A] [N] a également saisi le juge du fond le 14 novembre 2025 aux fins de voir prononcer la nullité du licenciement et sa réintégration ce qui suppose qu'elle admet le mal fondé de ses prétentions avant tout débat sur le fond.

Sur ce, il n'apparait pas en l'état du dossier que le licenciement est lié à la dénonciation par Mme [A] [N] d'un harcèlement moral par courrier du 8 novembre 2023, en ce que ce courrier de dénonciation a fait l'objet d'un traitement par l'employeur qui a organisé une commission d'enquête dès le 15 janvier 2024 laquelle au terme d'un rapport détaillé bien avant la procédure de licenciement, a considéré que les faits allégués n'étaient pas étayés. Au surplus la lettre de licenciement ne reproche pas à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral , l'employeur expliquant précisément que la sanction du licenciement n'est pas l'épilogue d'un harcèlement moral, en procédant à un rappel des faits et griefs l'ayant motivé.

Enfin si Mme [A] [N] soutient que le licenciement est intervenu en raison du pourvoi en cassation qu'elle a formé à l'encontre de l'arrêt de la Cour d'appel de Fort-de -France en date du 27 septembre 2024, l 'employeur démontre que le pourvoi contre cet arrêt a été déposé par Mme [A] [N] le 13 décembre 2024 soit plus d'un mois après son licenciement , de sorte qu'il n'en avait pas encore connaissance de cette procédure.

Ainsi en l'absence de trouble manifestement illicite et au vu de ses contestations sérieuses soulevées par l'IRCOM, il convient de confirmer l'ordonnance rendue le 18 septembre 2025 par la formation de référé du Conseil du prud'hommes qui a dit n'y avoir lieu à référé et a renvoyé Mme [A] [N] à mieux se pourvoir au fond.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme l'ordonnance de référé rendue par le Conseil de Prud'hommes le 18 septembre 2025, en ses dispositions soumises à la Cour,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [A] [N] aux dépens de l'instance.

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Lora TISSIER, greffière à laquelle la minute a été remise

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,