Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01153 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JRLB

av

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS

20 mars 2025

RG :F 24/00010

S.A. [1] ([1])

C/

[Z]

Grosse délivrée le 15 septembre 2026 à :

- Me Segent

- Me Quoirez

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS en date du 20 Mars 2025, N°F 24/00010

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Avril 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Juillet 2026 prorogé au 08 septembre 2026 puis au 15 septembre 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A. [1] ([1]) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés es qualité audit siège social

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN COMTE BARGETON-DYENS SERGENT ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [D] [Z]

né le 09 Octobre 1964 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Céline QUOIREZ de la SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de NIMES

S.A. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Céline QUOIREZ de la SELARL CELINE QUOIREZ, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [D] [Z] a été engagé par la société [2] à compter du 18 février 2002 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance nucléaire, relevant de la convention collective de la métallurgie.

À compter de 2014, il a été mis à disposition de la société [3].

À compter de janvier 2018, son contrat de travail a été repris, avec reprise d'ancienneté, par la société [1] ([1]), en qualité de technicien de maintenance nucléaire, niveau III, échelon 3, coefficient 240.

À compter de 2021, il exerçait ses fonctions au sein de la centrale nucléaire de [Localité 4].

Par courrier en date du 2 juillet 2021, la société [1] a notifié à M. [D] [Z] une mise à pied disciplinaire pour non-respect des règles de radioprotection et abandon de poste.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [D] [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2023.

Par lettre en date du 18 novembre 2023, la société [1] a notifié à M. [D] [Z] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des manquements graves et répétés à ses obligations contractuelles.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas par requête en date du 22 janvier 2024 aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 20 mars 2025, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a :

* Dit que le licenciement de M. [D] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* Condamné la SAS [1] à verser à M. [D] [Z] les sommes suivantes :

- 23.354,00 euros au titre de l'indemnisation conventionnelle de licenciement ;

- 7.141,00 euros au titre de l'indemnisation compensatrice de préavis

- 714,10 euros au titre des congés payés sur préavis :

- 14.282,00 euros au titre de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 3.570,00 euros au titre du préjudice moral et financier ;

- 600,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

* Ordonné la remise par la SAS [1] à M. [D] [Z], des documents suivants :

- Une attestation Pôle Emploi conforme ;

- Un reçu pour solde de tout compte.

Et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du présent ;

* Dit que le conseil des prud'hommes d'aubenas se réserve le droit de liquider cette astreinte.

* Débouté M. [D] [Z] de ses autres demandes ;

* Condamné la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance.

* Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle.

Par acte électronique du 7 avril 2025, la SA [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 9 mars 2026 à 16h00 et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 9 avril 2026 à 14h00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 décembre 2025, la SA [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement prud'homal en ce qu'il a :

- Débouté la SA [1] de sa demande de voir statuer que le licenciement de M. [D] [Z] est fondé sur une faute grave,

- Débouté la SA [1] de sa demande de voir débouter M. [D] [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- Débouté la SA [1] de sa demande de voir condamner M. [D] [Z] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et de le voir condamner aux entiers dépens,

- Dit que le licenciement de M. [D] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamné la SA [1] à verser à M. [D] [Z] les sommes suivantes :

o 23.354 euros au titre de l'indemnisation conventionnelle de licenciement,

o 7.141 euros au titre de l'indemnisation compensatrice de préavis,

o 714,10 euros au titre des congés payés sur préavis,

o 14.282 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 3.570 euros au titre du préjudice moral et financier,

o 600 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

- Ordonné la remise par la SA [1] à M. [D] [Z] des documents suivants

o Une attestation Pôle Emploi conforme

o Un reçu pour solde de tout compte,

o Et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du présent jugement,

o Dit que le Conseil de Prud'hommes d'Aubenas se réserve le droit de liquider cette astreinte,

- Condamné la SA [1] aux entiers dépens de l'instance.

En conséquence :

- Débouter M. [D] [Z] de son appel incident,

- Débouter M. [D] [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamner M. [D] [Z] à payer à la SA [1] une indemnité de 3.500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens d'instance.

La SA [1] soutient que :

- le salarié a multiplié les manquements sur une courte période malgré un avertissement antérieur:

* l'absence du 28 septembre 2023 est d'une particulière gravité, toute absence non autorisée étant grandement préjudiciable, surtout sur un site nucléaire ([Localité 4]), où les remplacements nécessitent des autorisations administratives (enquête du CoSSeN, art. L. 1332-1 du code de la défense), ce qui rend les remplacements impromptus impossibles en raison des contrôles de sécurité en application de l'article L. 114-1 du code de la sécurité intérieure).

* l'absence du 13 octobre 2023, M. [Z] n'a pas respecté la procédure qui est de solliciter la demande via le logiciel STAFF, ce qu'il n'a pas réalisé malgré un rappel de la procédure par son responsable. L'absence de demande constitue donc une insubordination.

* l'incident du 2 octobre 2023 au cours duquel le salarié a uriné sur une poubelle sur le site nucléaire du client, des sanitaires étant à proximité, obligeant un collègue à nettoyer, le non-respect des règles d'hygiène est gravement fautif

- la mise à pied conservatoire est facultative et n'est pas une condition pour qualifier une faute de grave,

- les manquements qui constituent des insubordinations et des agissements incompatibles avec l'image de l'entreprise imputables personnellement au salarié ont rendu impossible le maintien de M. [Z] dans l'entreprise même pendant le préavis.

- le Barème Macron devra s'appliquer en cas de requalification du licenciement, mais l'indemnité est plafonnée et M. [Z] ne justifie d'aucun préjudice se contentant de formuler des allégations (vente de la maison, difficultés financières) sans lien direct avec le licenciement.

En l'état de ses dernières écritures en date du 1er octobre 2025, M. [D] [Z] demande à la cour de :

* Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement de M. [D] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la SA [1] à lui régler les sommes de

- 23354 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 7141 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 714,10 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 3570 euros au titre du préjudice moral et financier ;

* Réformer le jugement en ce qu'il a cantonné le montant des dommages et intérêts en réparation du préjudice de M. [D] [Z] résultant de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 14.282 euros.

* Condamner la SA [1] à régler à M. [D] [Z] en réparation du préjudice découlant de l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement la somme de 59.520 euros.

* Condamner la SA [1] à régler à M. [D] [Z] la somme de 3000 euros par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

M. [D] [Z] fait valoir que :

- il n'a commis aucune faute pouvant être qualifiée de grave et l'employeur ne rapporte pas la preuve des faits qu'il lui impute et de la gravité de ces derniers,

- le doute doit lui profiter, alors que sur les manquements reprochés:

* pour l'absence du 13 octobre 2023, il avait obtenu l'autorisation verbale de son responsable

mais n'a pas pu enregistrer sa demande dans le logiciel STAFF en raison de dysfonctionnements récurrents, et qu'il y avait une pratique habituelle d'enregistrement des absences anticipées les veilles de congés payés de les enregistrer en temps de trajet (N55)

que ce grief a été ajouté par l'employeur comme élément motivant le licenciement postérieurement à la convocation à l'entretien préalable du 6 octobre 2023 ce qui prouve une volonté de constituer un dossier artificiel,

* pour l'absence du 28 septembre 2023, il était toléré compte tenu des spécificités de son emploi avec des nombreuses semaines loin de son domicile, qu'il quitte son poste le jeudi après-midi pour regagner son domicile, car sa détente (congés) commençait le vendredi, les veilles de retour étaient traitées comme du temps de travail effectif (N55 sur les bulletins de paie),

* l'incident du 2 octobre 2023, souffrant de troubles de la prostate il devait faire face à des urgences mictionnelles. Il reconnaît avoir uriné dans un regard d'égout, pas sur des poubelles, et pas en public contrairement aux allégations de l'employeur qui ne rapporte d'ailleurs pas que des toilettes étaient accessibles 50 mètres plus loin,

- l'employeur a choisi de se précipiter en déclenchant le licenciement 15 minutes après avoir été informé des derniers faits, sans vérification ou enquête préalable, les témoignages ayant été tous rédigés plusieurs mois après sans respect des règles de procédure ,

- son employeur lui était hostile, le ton des courriels révélant une volonté de licencier rapidement, avec des accusations non étayées dans un contexte de harcèlement discriminatoire, étant constamment critiqué notamment sur son salaire considéré comme trop élevé (en raison de ses 21 ans d'ancienneté) et par son affectation à des tâches de manutention sans lien avec ses compétences,

- son licenciement à 61 ans a eu des conséquences familiales et financières graves, ayant dû vendre sa maison en juin 2024 en raison de la baisse de revenus alors qu'il avait quatre enfants à charge, ses revenus actuels sont inférieurs de 50 % à son ancien salaire engendrant du stress et de l'anxiété liés à sa précarité soudaine et à la perte de réputation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

1. Sur la rupture du contrat de travail

1.1 Sur la cause du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l'employeur. (Cass. Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206)

L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. Soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

Si l'article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l'insuffisance professionnelle ou d'une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l'existence et la matérialité des faits imputés au salarié.

Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 18 novembre 2023 qui fixe le litige est rédigée comme suit':

'Par lettre recommandée datée du 06 octobre 2023, puis par courrier remis en main propre daté du 16 octobre 2023, vous avez été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 27 octobre 2023 dans les bureaux d'[1] sur le site de [Localité 4].

M. [L] [P], responsable du site de [Localité 4], et Mme [J] [B], responsable RH COREST, participaient à l'entretien. Vous étiez assisté de M. [D] [X].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits reprochés, qui sont les suivants :

- En date du 28 septembre 2023, votre manager a remarqué votre absence dès midi, alors que votre détente était prévue à compter du lendemain.

- Le 02 octobre 2023, vous avez uriné contre les poubelles de l'aire [Localité 5] et avez été surpris par un de vos collègues. Des toilettes étaient disponibles à 50 mètres. Un agent de la société [4] a relevé votre numéro de badge à la suite de cet incident. Votre collègue a dû nettoyer les dégâts.

- Le 12 octobre 2023, vous avez demandé oralement une journée de congé pour le lendemain à votre manager. Il vous a demandé de faire votre demande dans notre logiciel de gestion des pointages/absences Staff Planning. Le lendemain, votre manager a constaté votre absence alors qu'aucune demande n'avait été faite dans le logiciel. Votre absence n'a pas pu être autorisée.

Lors de l'entretien du 27 octobre 2023, vous avez fait part de vos problèmes personnels. Mme [J] [B] vous a orienté vers notre assistante sociale (Mme [E]), qui a pris contact avec vous. Elle nous indique que vous ne souhaitez pas d'accompagnement social.

Nos salariés exercent leur profession chez le client et, à ce titre, doivent faire preuve d'exemplarité, que ce soit du point de vue professionnel que sur celui du comportement en général. Nous évoluons dans un domaine sensible, au sein d'installations hautement réglementées et sécurisées, considérées comme ayant une importance vitale, où les conséquences de nos agissements peuvent prendre des proportions considérables.

Vos explications, apportées au cours de l'entretien du 27 octobre 2023, n'ont pas modifié notre appréciation de votre comportement. Nous estimons avoir été, jusqu'à présent, particulièrement indulgents à votre égard, dans la mesure où nous vous avions déjà alerté sur votre comportement en vous sanctionnant d'une mise à pied de 1 jour en mai 2021 pour :Non-respect des règles de radioprotection, Abandon de poste.

Votre attitude n'est pas acceptable et préjudiciable au bon fonctionnement de la Société. Votre maintien dans l'entreprise pendant le préavis est impossible.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité ni préavis de licenciement'.

Pour justifier de la réalité des griefs invoqués, l'employeur produit :

* Pour l'absence du 28 septembre 2023

- pièce 1 contrats de travail du 18 novembre 2004 qui prévoit

à son article 6 horaires de travail que 'M. [Z] s'engage à respecter l'horaire de travail affiché sur son lieu de travail' et

à son article 9 intitulé 'indisponibilité' que 'afin d'éviter une désorganisation du travail, M. [D] [Z] se doit d'informer ou de faire informer immédiatement son employeur de toute empêchement interrompant son activité professionnelle , quel qu'en soit le motif, et justifier de la durée prévisible de celui-ci dans les 48 heures ouvrés',

- pièce 6 : courriels du 2 octobre 2023 de M. [C] à M. [N] responsable du site indiquant avoir personnellement constaté l'absence de M. [Z] le 28 septembre 2023 alors que sa 'détente' avait lieu le lendemain ;

- pièce 3 bulletin de paie du salarié du mois de septembre et l'annexe du mois d'octobre relevant le jour de travail, le nombre d'heures travaillées, celle-ci mentionne pour le 28 septembre un code N32 (correspondant aux heures normales) et non un code N55 (correspondant aux heures de voyages) prévu pour la veille des jours de repos et qui est le code pour les temps de trajets retour à son domicile ce qui était le cas du vendredi 29 septembre 2023;

- pièce 12.2 articles L 1332-1 du code de la défense qui dispose 'Les opérateurs publics ou privés exploitant des établissements ou utilisant des installations et ouvrages, dont l'indisponibilité risquerait de diminuer d'une façon importante le potentiel de guerre ou économique, la sécurité ou la capacité de survie de la nation, sont tenus de coopérer à leurs frais dans les conditions définies au présent chapitre, à la protection desdits établissements, installations et ouvrages contre toute menace, notamment à caractère terroriste. Ces établissements, installations ou ouvrages sont désignés par l'autorité administrative.'

et ainsi que R1332-22-1 du même code qui prévoit 'Avant d'autoriser l'accès d'une personne à tout ou partie d'un point d'importance vitale qu'il gère ou utilise, l'opérateur d'importance vitale peut demander par écrit, selon le cas, l'avis :

1° Du préfet du département dans le ressort duquel se situe le point d'importance vitale ;

2° De l'autorité désignée par le ministre de l'intérieur pour les opérateurs d'importance vitale du sous-secteur nucléaire ou pour les opérateurs d'importance vitale exploitant les installations nucléaires intéressant la dissuasion ne relevant pas du ministre de la défense au sens de l'article R. 1411-9 ;

3° Du ministre de la défense pour les opérateurs d'importance vitale relevant de celui-ci.

Cette demande peut justifier que soit diligentée sous le contrôle de l'autorité concernée une enquête administrative destinée à vérifier que les caractéristiques de la personne physique ou morale intéressée ne sont pas incompatibles avec l'accès envisagé et pouvant donner lieu à la consultation des traitements automatisés de données personnelles mentionnés à l'article 31 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978.

La demande d'avis mentionnée aux alinéas précédents concerne l'accès aux parties des points d'importance vitale déterminées à cette fin dans les plans particuliers de protection.'

M. [Z] ne conteste pas son absence le 28 septembre 2023 après-midi et ne justifie pas son argumentation selon laquelle il existait 'une tolérance' de l'employeur pour partir la veille de sa détente.

Au contraire, lors de ses retours chez lui, la lecture des bulletins de salaire montre que le vendredi n'était pas une journée de congé, comme il l'indique, mais une journée prévue pour son trajet retour vers son domicile rémunéré comme heures de voyages. Le temps de trajet était donc déjà prévu dans son emploi du temps, et il ne pouvait s'arroger le droit de partir plus tôt et de ne pas exécuter une partie de ses heures de travail sans accord de sa hiérarchie, privant ainsi le client de la prestation de travail.

Ce premier grief est donc constitué.

* Incident du 2 octobre 2023

- pièce 6 courriel du 2 octobre 2023 de M. [C] à notamment M. [N] « Messieurs, Je tiens à vous informer du comportement de Monsieur [Z] sur le chantier replie [Localité 5] avec Monsieur [H] : - Dans un premier temps, Monsieur [Z] se permet d'uriner contre des poubelles partout sur l'aire [Localité 5] sur le témoignage de Monsieur [H] qui m'a également informé que la société [4] lui avait pris son numéro de badge vendredi dernier pour cet incident et M [H] a dû nettoyer les dégâts.

Dans un second temps, Monsieur [Z] est parti jeudi à 12h00 avant sa détente de vendredi et ça ne serait pas la première fois.

Je vais entretenir Monsieur à son retour demain sur ces points et je vous ferai un retour ».

- pièce 7 attestation de M. [H] se plaignant d'avoir dû nettoyer la poubelle sur laquelle il y avait de l'urine et le fait qu'un salarié de la [4] se soit plaint du comportement d'un salarié de la société [1] qui s'avérera être M. [Z] identifié grâce à son numéro de badge.

- pièce 19 avis d'aptitude du médecin du travail en 2023 qui ne fait mention d'aucune restriction ou demande d'aménagement de poste.

M. [Z] reconnaît avoir uriné sur le site du client à l'extérieur même si le lieu diffère puisqu'il soutient qu'il ne s'agissait pas d'une poubelle mais d'un regard d'égout et que ce comportement est dû à un problème de prostate. Il communique pour en justifier un certificat médical établi par le Docteur [M] du 23 novembre 2023 qui indique 'son état de santé a nécessité depuis le mois d'octobre qu'il puisse uriner dès qu'il en avait besoin'.

Outre qu'il est curieux qu'un médecin puisse a posteriori être aussi précis sur le moment à partir duquel le patient a eu certains besoins, cet élément n'est en lui-même pas suffisant pour dédouaner M. [Z] de son comportement totalement inapproprié sur son lieu de travail alors qu'il aurait dû avertir le médecin du travail ou bien son employeur de sa difficulté médicale afin qu'un dispositif soit mis en place pour préserver sa santé et éviter des difficultés sur son lieu de travail, site particulier et stratégique.

Il importe peu de l'endroit où la miction s'est déroulée, le salarié ne contestant pas avoir uriné dehors sur le site du client dans une zone visible par les salariés de sa société mais également de ceux du site de [Localité 4], puisqu'il a été vu. De même, il est indifférent pour déterminer la matérialité du manquement, le fait que l'employeur ne rapporte pas la preuve que des toilettes aient été situées ou non à proximité immédiate, puisqu'il n'est pas contesté par le salarié lui-même que le site où il travaille en intérieur ou en extérieur dispose de lieux d'aisances accessibles.

Ce grief est donc constitué.

* Absence du 13 octobre 2023

- pièce 5 mise à pied disciplinaire de M. [Z] pour des faits de non respect des règles de sécurité de radioscopie et abandon de poste déjà en lien avec des congés faisant état d'une mise à pied disciplinaire de 1 jour,

M. [Z] reconnaît avoir demandé oralement un congé, mais que sa demande dans le logiciel STAFF, n'a pas été enregistrée. Pour attester des dysfonctionnements du logiciel il communique deux attestations

celle de M. [G] attestant des difficultés qu'il a rencontrées pendant son travail avec le logiciel STAFF,

celle de Mme [R] , élue CSE qui indique 'je certifie que le logiciel STAFF a beaucoup de défauts. En tant qu'élue CSE, j'ai fait remonter au CSE que STAFF planning a beaucoup de problèmes notamment on ne peut pas revenir sur l'historique. Lorsque je veux me pointer j'ai des sens interdits et je suis obligée à plusieurs reprises de demander à la RH de débloquer la situation. On a des salariés qui ont du mal à récupérer leur nouveau mot de passe'

ainsi que le procès-verbal du CSE du 23 janvier 2025 indiquant comme question remontée par les élus 'Le CSE réclame que les données saisies par les salariés sous le logiciel staff restent accessibles après validation par le manager'.

M. [Z] est donc parti en congé sans avoir posé sa journée ou sans avoir vérifié que sa demande avait bien été enregistrée et validée par son manager alors que ce dernier, M. [V], indique lui avoir rappelé la procédure, sans que ce rappel antérieur sur la procédure à suivre pour les demandes de congés ne soit contesté par le salarié. Néanmoins, la demande a bien été réalisée de manière orale la veille du jour de congé pris comme l'indique d'ailleurs la lettre de licenciement.

Si le logiciel peut rencontrer des difficultés, il convient donc d'être particulièrement vigilant pour les salariés au moment de la pose des congés et de s'assurer de leur validation. D'ailleurs, la seule demande du CSE faite postérieurement au licenciement du salarié concerne l'accès à l'historique de la demande par le salarié et n'évoque pas des problèmes d'enregistrement des demandes.

Le grief est donc constitué.

Ainsi, M. [Z] a commis trois fautes sur une période de quelques jours, il convient donc d'analyser leur gravité pour déterminer si elles permettent de constituer des griefs suffisants pour fonder un licenciement pour faute.

La dernière du 13 octobre 2023 bien que constituée est d'une gravité relative, seul l'enregistrement de la demande n'a pas été réalisé mais son responsable avait la connaissance de son absence. Il n'y a donc pas eu d'absence non autorisée ou gênante pour le fonctionnement des missions de la société puisque M. [V] n'indique pas lui avoir donné un refus oral.

Les deux autres fautes en revanche constituent des fautes importantes. Pour la première du 28 septembre 2023, M. [Z] était en absence non autorisée, il n'a prévenu personne de celle-ci, n'a posé aucun congé, mettant ainsi la société face à des difficultés vis à vis de son client, le travail du salarié n'étant nécessairement pas accompli ou devant être accompli par ses collègues.

Cette faute constitue par ailleurs un deuxième fait fautif en deux ans puisqu'il avait déjà été sanctionné notamment pour abandon de poste à une sanction disciplinaire d'un jour de mise à pied et avait donc été sensibilisé à la nécessité de faire attention au cadre des absences.

La seconde constitue également une faute importante, le comportement inapproprié de M. [Z] sur son lieu de travail qui est le lieu d'exploitation du client, site protégé, rejaillissant sur l'image de son employeur, outre le manque d'hygiène flagrant de cet acte.

Ces fautes justifient un licenciement pour faute compte tenu de leur gravité mais pas un licenciement pour faute grave au regard de l'ancienneté du salarié qui n'a fait l'objet que d'une sanction antérieure et dont aucun élément ne démontre d'autre comportement similaire.

Il convient donc d'infirmer la décision prud'homale et de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

1.2 Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement n'étant pas prononcé pour faute grave, M. [Z] peut donc prétendre aux indemnités de rupture calculées sur un salaire mensuel de référence dont ont été déduites les indemnités de déplacement, panier, trajet, qui sont des frais professionnels, et non pas des éléments de salaire. Le salaire de référence de l'intéressé était donc comme le sollicite M. [Z] et qui n'est pas utilement contesté par l'employeur de 3720 euros.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Il résulte de l'article L 1234-1 du code du travail que « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

L'article 9 de la CCN applicable dans sa version à la date du licenciement renvoie aux dispositions légales pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté.

M. [Z] avait une ancienneté de 21 ans et 9 mois, il peut donc prétendre au regard de ladite convention à 2 mois de préavis soit la somme de 7740 euros bruts.

Néanmoins, il sollicite l'octroi d'une somme de 7141 euros bruts par confirmation du jugement de première instance, qui lui sera donc octroyée outre 714,10 euros bruts de congés payés afférents.

- Indemnité légale de licenciement

L'article L 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Selon l'article R.1234-2 du code du travail, « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté. »

La société sera donc condamnée au paiement de la somme de 20 367 euros d'indemnité légale de licenciement.

Le licenciement étant retenu comme causé, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier

M. [Z] sollicite des dommages et intérêts qu'il nomme 'pour préjudice moral et financier' mais pour lequel il ne vise aucun moyen de droit au soutien de sa demande.

Il semble qu'il justifie sa demande par le caractère vexatoire au vu de son ancienneté et de la volonté de son employeur de mettre fin à un contrat d'un salarié qui revenait cher à la société de 'monter' un dossier contre lui. Il fait valoir que le licenciement pour faute grave lui a causé un préjudice moral et matériel ayant du vendre sa maison et l'a empêché de retrouver un emploi dans le même secteur, milieu où la réputation est importante.

La SA [1] conteste la demande et relève qu'aucun manquement ou abus n'est justifié pour conférer au licenciement du salarié un caractère brutal ou vexatoire alors que la procédure est due à ses fautes. Elle ajoute que le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct du licenciement.

Réponse de la cour

Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi même si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass.soc. 1er juillet 2025, n° 24-14.206).

En l'espèce, M. [Z] ne caractérise pas de circonstances brutales ou vexatoires du licenciement subi, qui a été retenu comme causé même si la caractère de faute grave n'a pas été retenu.

Au surplus, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Le jugement du conseil des prud'hommes sera donc infirmé et la demande du salarié rejetée.

3. Sur les demandes accessoires

La SA [1] succombant en partie, elle sera condamnée aux dépens de la procédure ainsi qu'à régler la somme de 1500 euros à M. [Z] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aubenas du 20 mars 2025, sauf en ce qu'il a accordé une indemnité de préavis et une indemnité légale de licenciement à l'exception de son montant;

et rejugeant et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [1] au paiement d'une somme de 20 367 euros d'indemnité légale de licenciement,

Déboute M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier et de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [1] aux dépens,

Condamne la SA [1] au paiement d'une somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,