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. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. À compter du 2 mai 2020, la société [2] a été placée sous procédure de redressement judiciaire. Par jugement du 21 juillet 2020, le plan de cession des actifs de la société [2] au profit de la société [1] a été arrêté, se traduisant par des licenciements. Le contrat de travail de Mme [W], non repris par l'entreprise cessionnaire, a été rompu après acceptation le 27 août 2020 du contrat de sécurisation professionnelle.

[A] a été engagé en qualité de « AS qualifié », c'est-à-dire d'agent de sécurité qualifié, le 1er mai 2012 par la société [2]. Le contrat mentionnait un statut « intermittent », niveau N2, échelon E2, coefficient 120. Par lettres du 25 novembre 2016 puis du 13 décembre 2016, la société [2] a mis en demeure M. [A] de justifier ses absences. Par lettre du 20 décembre 2016, la société [2] a convoqué M. [A] à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 janvier 2017. Par lettre du 13 janvier 2017, la société [2] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave. Le 17 août 2020, M.

Mme [G], qui occupait à titre habituel moins de onze salariés, est décédée le 4'janvier'2018. Le 22 février 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à': - faire résilier le contrat de travail, - faire condamner in solidum les ayants droit de Mme [G] au paiement des sommes suivantes': . 8'550 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 2'850 euros d'indemnité de préavis, . 285 euros de congés payés afférents, . 534 euros d'indemnité de licenciement, . 3'550 euros de rappel de salaires décembre 2017, janvier et février 2018, . 700 euros de rappel d'indemnités de congés payés, . 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - faire ordonner sous astreinte la remise de bulletins de paie, de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi et d'un certificat de travail.

[H] à la vente de thés, tisanes et épices dans des salons commerciaux. M. [H] a saisi le 23 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris en demandant de requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2004, de dire que le terme du dernier contrat le 11 novembre 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société [3] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture des contrats de travail. Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir retenu dans sa motivation que les demandes de M. [H] étaient prescrites, a rendu la décision suivante: « Déboute monsieur [N] [H] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens. Déboute la SARL [3] de sa demande » M.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Le 16 juillet 2014, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 28'juillet suivant et l'informait de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 31 juillet 2014, Mme [Y] était licenciée pour faute grave. À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame [D] [Y] avait une ancienneté de 6 mois. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 2 232 €. La SARL [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Madame [Y] saisissait Le conseil des prud'hommes en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes le 6 août 2014 L'affaire était radiée le 25 avril 2017 et notifiée le 1er août 2017 .

Par lettre notifiée le 22 octobre 2019, Madame [M] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 octobre 2019. Madame [M] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 7'novembre 2019, énonçant les motifs suivants : «'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au prononcé d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave. Cet entretien, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [T] [C], déléguée syndicale CGT, s'est tenu le mercredi 30 octobre dernier, à 13 heures, en présence de Monsieur [G] [R], responsable opérationnel, lequel était assisté de Madame [X] [Q], juriste droit social.

[Y] a été engagé en qualité d'approvisionneur, avec le statut d'ETAM, par la société [2] le 14 septembre 2009. Par avenant du 4 juillet 2012, M. [Y] a été nommé acheteur junior, avec le statut de cadre B1. Par avenant du 9 septembre 2015, M. [Y] a été nommé acheteur, cadre B1. Par lettre du 24 octobre 2019, la société [2], devenue la société [1], a notifié à M. [Y] son licenciement pour insuffisance professionnelle. M. [Y] a saisi le 11 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une contestation de son licenciement et en demandant que la société [1] soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

moral à son encontre. Par lettre du 17 juillet 2020, la société [1] a contesté les accusations de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant. Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le 24 mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant sa réintégration et la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Salaire Janvier 2021': 1'225,60'€ Net - Salaire Février 2021': 1'225,60'€ Net - Salaire Mars 2021': 1'225,60'€ Net - Salaire Avril 2021': 1'225,60'€ Net - Salaire Mai 2021': 1'225,60'€ Net - Salaire du 1er Juin 2021 au 6 Juin 2021': 359'€ Brut - Congés payés afférents': 35,90'€ - Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail initié par M.

En conséquence, Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, arrêtée à la date de l'arrêt à intervenir, avec toutes les conséquences de droit, Déclarer Madame [I] [R] recevable et bien fondée en ses demandes et condamner la société [1] SARL les sommes suivantes : - 3.671,10 €, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, - 2.000 €, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral, - 458,89 €, à titre d'indemnité légale de licenciement, Le tout avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir, - 1.835,55 €, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 183,56 €, à titre de congés payés sur préavis, - 1.376,66 €, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés - 40.860,99 €, à titre de rappel de salaires sur la période du 1er décembre 2018 au 30 juin 2022, sauf à parfaire, Le tout avec intérêts au…

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes. Le 22 avril 2021, la salariée a été licenciée pour motif disciplinaire avec préavis d'un mois. Le 30 juin 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement à : - faire dire le licenciement du 22 avril 2021 irrégulier et en annuler la notification, - faire condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes : . 2 853 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, . 3 661,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, . 366,10 au titre des congés payés afférents, . 5 000 euros à titre d'indemnité pour « licenciement brutal », . 8 748,77 à titre de rappel de salaire du 7 septembre 2020 au 22 juin 2021 .

Pendant cette absence, l'employeur indique avoir découvert des anomalies comptables ainsi que la rétention de nombreux documents sociaux (chèques de salaires, soldes de tout compte) non transmis aux salariés. Par lettre notifiée le 20 octobre 2017, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2017. M. [Q] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 2 novembre 2017. La lettre de licenciement indique : «'Durant votre absence du 18 septembre au 04 octobre 2017, nous avons reçu des appels de salariés réclamant leurs salaires. En recherchant dans votre armoire, nous avons découvert cinquante enveloppes que nous avons tenu à ouvrir en votre présence dès votre retour. Ces enveloppes, pour certaines, contenaient des chèques de salaire jamais transmis aux salariés ainsi que des remboursements de note de frais et des soldes de tout compte.

Mme [T] a été engagée en qualité d'aide médico-psychologique par la société de gestion des résidences [2], aux droits de laquelle vient la société [1], dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 1er juillet 2016 qui n'est pas versé aux débats. La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 1er octobre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée qui n'est pas non plus communiqué. Mme [T] exerce ses fonctions au sein de la résidence pour personnes âgées [Adresse 3] située à [Localité 3]. Mme [T] a travaillé de nuit jusqu'au 6 décembre 2016, date à compter de laquelle elle a suivi une formation à l'initiative de l'employeur et a travaillé en journée. Elle a repris le travail de nuit le 31 mars 2017. Par lettre du 6 février 2017, la société [1] a adressé une mise en garde à Mme [T] sur son comportement.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 des cadres. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2019. M. [I] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 21'janvier'2019. La lettre de licenciement indique : « Ainsi, comme vous le savez, les objectifs de vente avaient été fixés d'un commun accord à la somme de 1 865 000 euros pour l'année 2018. Vous n'avez pas réalisé ces derniers, le chiffre d'affaires étant pour la période considérée de 1 094 673,00 euros, soit une différence de 770 327,00'euros représentant près de 40 % de l'objectif de vente fixé. Ces résultats sont insuffisants, vos objectifs ne sont pas atteints.

Le 23 décembre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes dirigées contre la société [1] et la société [2] [2], en sollicitant notamment la requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrats de travail à temps complet, la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture produisant, à titre principal, les effets d'un licenciement nul par suite d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation solidaire des deux sociétés à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

[H], par la voie de son Conseil, a saisi la formation de référé du Conseil de prud'hommes de Montpellier afin de contester l'avis médical pris par le Médecin du Travail le 4 décembre 2018. Par ordonnance de référé en date du 14 février 2019, le Conseil de prud'hommes de Montpellier l'a déclaré inapte à tous postes. Par lettre en date du 07 mai 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 mai 2019, M. [H] a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 07 septembre 2020, par jugement de départage en date du 10 août 2023, le Conseil a statué comme suit : Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

Par un accord collectif du 21 avril 2021 un plan de sauvegarde de l'emploi a été signé. Dans ce cadre elle s'est vue proposer des postes de reclassement internes le 02 août 2021, qu'elle a cependant refusés. Par avis du 07 octobre 2021 le médecin du travail a déclaré Madame [S] [T] inapte à son poste de travail, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur n'a pas poursuivi la procédure de licenciement économique. Il a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 27 octobre 2021. Par lettre du 02 novembre 2021 Madame [S] [T] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle, et impossibilité de reclassement.

Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 23 novembre 2023), M. [C] a été engagé en qualité de mécanicien par la société MDRH (la société), à compter du 1er juin 2014. 2. A compter du 20 juin 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 24 juin 2019, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Son médecin traitant l'a autorisé, le 21 juin 2019, à reprendre son activité professionnelle en mi-temps thérapeutique, dans l'attente de la consultation du médecin du travail. 3. Faisant valoir que la visite de reprise n'avait pas été organisée, le salarié a saisi, le 28 mai 2020, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement de diverses sommes. 4. Entretemps

La demande formée devant la juridiction prud'homale tendant à l'indemnisation des dommages résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, est irrecevable