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128,06 euros brut. Il soutient que les heures supplémentaires dues sont les suivantes : - 21 h en janvier 2022, - 28 h en février 2022, - 23h50 en mars 2022, - 8 h en avril 2022, - 10 h en mai 2022, - 6 h en juin 2022. Il fait valoir que faute pour la société d'établir le pointage des heures effectuées, il convient de se référer à son décompte du temps de travail (pièce n° 21). Réponse de la cour 42. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

[G] a sollicité la transmission des critères d'ordre des licenciements et la société lui a répondu par lettre du 3 août 2020. 6. Par requête reçue le 18 mai 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour méconnaissance des règles relatives au temps de travail et au droit au repos et pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 29 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de M. [G] pour motif économique est justifié, - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M.

" n'a pas à être prise en considération, qu'il ne peut unilatéralement partir plus tôt pour éviter les bouchons et que les temps de trajets (automobile ou transport en commun ne sont pas comptabilisés en temps de présence). Il y déplore une attitude non-professionnelle de M. [K] et l'engage "à accepter les règles communes de fonctionnement du service (temps de travail, horaires, consignes, etc ...". Or, la cour rappelle que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, lorsque ce trajet est exceptionnellement prolongé pour un déplacement professionnel, le salarié bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos sous forme de repos compensateur ou de compensation financière.

Il y a lieu en conséquence, comme le conseil de prud'hommes, de considérer que le licenciement n'est fondé sur aucune pièce ni aucun élément, et que la faute grave n'est donc pas établie. Sur la nullité du licenciement A l'appui de la contestation de son licenciement, M. [M] soutient que c'est en raison de la procédure engagée en justice concernant les conditions et son temps de travail que la procédure de licenciement a été mise en place et considère en conséquence que la sanction est en lien direct avec son action en justice et que portant atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement doit être déclaré nul. La société conteste le moyen invoquant la chronologie à laquelle s'est référé le conseil des prud'hommes.

Nous tenons à vous rappeler les dispositions de l'article 12.4 du Règlement intérieur qui disposent que: « Pour garantir la plus grande quiétude possible à nos patients, les téléphones portables doivent être éteints et rester dans les vestiaires pendant les heures de travail. Il est formellement interdit d'utiliser le téléphone portable sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, sauf accord préalable de la direction ou utilisation régulière dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentation du personnel. De même, l'usage privé du téléphone fixe pendant les heures de travail doit rester exceptionnel et faire l'objet d'une autorisation préalable de la direction ».

[Q] signé par les parties le 15 avril 2008 stipule que la relation de travail s'exécutera dans le cadre d'une convention de forfait en jours conformément à la convention collective [3] applicable et qu'en contrepartie, le salarié bénéficie de 10 jours ouvrés de repos par an au prorata de son temps de présence. Elle précise que « le salarié dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévus aux articles 8.3.2 et 8.3.3 de la convention collective (...). Le salarié n'est pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ». L'article 2 de l'avenant à son contrat de travail signé par les parties le 26 octobre 2017 stipule que sa convention de forfait en jours est de 218 jours incluant la journée de solidarité.

elle devait répondre aux demandes de l'employeur tous les lundis alors qu'elle ne devait travailler qu'un lundi sur quatre, - l'employeur lui envoyait souvent des SMS en rafale ce qui la stressait. La cour relève d'abord que Mme [X] exerçait en qualité de négociatrice immobilier VRP. A ce titre, en application de l'article 2.1. de l'avenant n° 31 du 15 juin 2006 à la convention collective applicable, son temps de travail ne relevait pas de la réglementation sur la durée du travail et aucun horaire de travail n'apparaît ni sur son contrat de travail ni sur son bulletin de paie. Elle constate ensuite à la lecture des échanges de SMS intervenus entre Mme [X] d'une part et Mme [I] [B] et M.

d'ancienneté d'un montant de 194,34 euros brut. A compter du 18 octobre 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail en raison de la rechute d'une maladie professionnelle remontant à l'année 2006. Le 13 décembre 2021, l'employeur et les organisations syndicales représentatives ont conclu un 'accord de performance collective sur l'aménagement du temps de travail et sur la structure de la rémunération'. Par lettre du 20 décembre 2021, Mme [O] a été informée par la société [1] de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que de son droit d'accepter ou de refuser l'application de cet accord à son contrat de travail. Par courrier du 19 janvier 2022, Mme [O] a opposé un refus. Par lettre du 31 janvier 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 février 2022.

la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes lui ayant été adressée le 2 février 2016 dans le cadre du litige l'ayant opposé à M. [R] [Y] (pièce n°5 de l'intimée n°2) ; - une attestation de M. [A] [X], salarié de l'entreprise, lequel indique que la barrière d'entrée et de sortie du site de la société ne permet pas de comptabiliser le temps de travail (pièce n°6 de l'intimée n°2). La cour relève qu'aucune des pièces versées par la SAS [1] et la SAS [2] ne permet de déterminer le nombre d'heures de travail hebdomadaires accomplies par le salarié au cours de la période allant du 1er novembre 2017 au 5 octobre 2018, le décompte dactylographié communiqué par la société utilisatrice ne comportant aucune signature, notamment celle du salarié, circonstance le privant de toute force probante.

l'intimé) ; - le courrier de M. [M], directeur des ressources humaines, daté du 12 mars 2013, dans lequel ce dernier rappelle avoir convoqué le même jour le salarié en raison d'interrogations quant au respect des horaires de badgeage durant la pause méridienne et souligne que les agents ne sont pas autorisés à sortir du siège de la structure pendant leur temps de travail sans autorisation (pièce n°15 de l'intimé) ; - un courriel de M. [M] adressé le 18 mars 2013 à une salariée de l'OPAC, dans lequel le premier demande à la seconde de lui faire un point sur l'application de la note en vigueur concernant les sorties réglementées du vaguemestre et de s'assurer de la disponibilité du véhicule de service pour l'ensemble des agents en dehors des plages d'utilisation autorisées (pièce n°17 de l'intimé) ; - le courrier qu'il a envoyé à M.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 27 octobre 2020 à M. [E] est rédigée dans les termes suivants : « (') Le mardi 14 octobre 2020, vous avez été surpris par M. [Z] [Y] en train de fumer dans le local de stockage des palettes pendant votre temps de travail. Compte tenu de ce que vous fumiez, cigarette conique, roulée, et de son odeur, M. [Y] a soupçonné qu'il s'agissait de drogue, ce que vous avez nié. Or vous n'êtes pas sans savoir qu'il est interdit de fumer sur le lieu de travail. De plus, nous sommes une industrie agroalimentaire certifiée [3] soumise à des audits inopinés, le non-respect de l'interdiction de fumer peut entraîner une perte de ces certifications.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

A plusieurs reprises, j'ai dû gérer des insatisfactions de mes clients et des équipes internes sur la qualité du travail réalisé par Monsieur [U]. Ces malfaçons ont nécessité soit des réparations et parfois même des réinterventions chez les clients, engendrant surcoûts et retards. Ainsi, par exemple, dans le cadre du chantier [3] courant mai 2020, M. [U] et M. [R] avaient quitté le chantier laissant leur collègue finir seul le chantier avant la fin de leur temps de travail. De plus du matériel de valeur avait été abandonné sur site et le non-respect des consignes d'installation (position des caméras) avait engendré des pertes de temps nécessitant des reprises du travail effectué. M. [U] m'avait indiqué avoir des compétences et de l'expérience dans la réalisation de connexion de fibre optique.

En droit, il résulte de l'article 4 de l'accord du 15 juillet 2014, relatif à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, qui s'applique aux mêmes relations de travail que la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, que le temps de pause visé à l'article L. 3121-16 du code du travail est porté à 30 minutes continues et est rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif. En l'espèce, M. [L] fait valoir qu'aucun des temps de pause dont il a bénéficié ne lui a été rémunéré, car aucune rémunération à ce titre n'est mentionnée sur les bulletins de paie. La société [1] réplique que, les temps de pause étant conventionnellement assimilés à du temps de travail effectif, ils ont été rémunérés à M. [L], dans le cadre des heures travaillées, et n'ont pas fait l'objet d'une mention distincte sur les bulletins de paie.

l'application de la convention collective nationale du personnel des jeux de casinos (IDCC 2257) ; - elle relève du statut agent de maîtrise, niveau IV ; - son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS [1] à associé unique à lui verser les sommes suivantes : - 17 826,90 € à titre de rappel de salaire et congés payés afférents ; - 2 000 € de dommages et intérêts pour manquement au décompte du temps de travail et aux durées maximales de travail ; - 3 000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité; - 12 168 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - 4 056 € d'indemnité compensatrice de préavis et 405,60 euros congés payés afférents ; - 1 450,39 € d'indemnité légale de licenciement ; - 7 098 € de dommages et intérêts de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - 6 224,26 € d'indemnité compensatrice de congés…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. L'article L.1226-2-1 alinéa 1 et L.

horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le 30 octobre 2013, le GIE des hôtels Ibis Budget et hôtels F1 et Monsieur [U] [Z] [P] ont régularisé une convention d'occupation précaire à durée indéterminée portant sur la mise à disposition à titre gratuit d'un logement situé au sein de l'hôtel F1 de [Localité 4] (studio et salle de bains) au profit de Monsieur [U] [Z] [P]. Par avenant du 1er novembre 2013, les parties sont convenues de la réduction du temps de travail de Monsieur [U] [Z] [P] à compter du 1er novembre 2023, à savoir 108.33 heures par mois, de son affectation au sein de l'établissement de [Localité 4], et de l'exercice de ses fonctions de jour et de nuit.