Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/13073 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BKDGP

[Z] [J]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 12/06/2026

à :

Me Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 356)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 06 Septembre 2022

APPELANTE

Madame [Z] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Jérôme AUGIER de la SCP E. SANGUINETTI , J. FERRARO, A. CLERC ET J. AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par Me Agnès SECIME, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1] Société par actions simplifiée, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Jean-François JOURDAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Cyril JUILLARD de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Mai 2026, délibéré prorogé au 12 Juin 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [J] a été embauchée par la SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 2 mars 2015 à effet le jour même, avec reprise d'ancienneté au 3 décembre 2014, en qualité de polyvalent de production, catégorie employé, coefficient 190 de la convention collective nationale des industries chimiques, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 1 670 euros.

Du 30 janvier au 15 juillet 2019, Mme [J] a été placée en arrêt maladie.

Selon avis en date du 16 juillet 2019, le médecin du travail a préconisé la reprise du travail à temps partiel selon les modalités suivantes : '5 demi-journées de travail par semaine par exemple. Pas de préconisation relative aux horaires de travail. Limiter la station debout prolongée de plus d'une heure d'affilée. Limiter la marche prolongée de plus d'une heure d'affilée. Eviter la montée ou la descente des escaliers trop fréquente et trop rapide. Limiter le port de charge à moins de 10 kilos. Privilégier la station assise', le tout pour une durée de trois mois.

Selon avis en date du 21 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste mais avec reclassement possible sur un poste respectant les conditions suivantes : 'Contre-indication à l'utilisation de tout produit de nettoyage ou de désinfection. Contre-indication de stationner, déambuler, traverser un local dans lequel les produits de nettoyage ou de désinfection sont en cours d'utilisation ou dans lequel l'odeur de ses produits est perceptible. Peut suivre toute formation qui respecte les contre-indications ci-dessus'.

Le 19 mars 2021, le comité social et économique (CSE) de l'entreprise a été informé et consulté sur les possibilités de reclassement de la salariée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 mars 2021, l'employeur a avisé Mme [J] de son impossibilité de la reclasser.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 avril 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 16 avril suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 avril 2021, la SAS [1], venant aux droits de la SAS [2], a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Invoquant un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, Mme [J] a, par requête reçue au greffe le 27 mai 2021, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 6 septembre 2022 :

' DEBOUTE Madame [J] [Z] de la totalité de ses demandes.

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LAISSE les dépens à la charge Madame [J] [Z].'

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 3 octobre 2022, Mme [J] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation 'en ce qu'elle a été déboutée de l'intégralité de ses demandes tendant à ce que la société soit condamnée au paiement des sommes suivantes : - 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 2 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'Article 700 du C.P.C.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 7 avril 2023, Mme [J] demande à la cour de :

'Réformer le Jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Dire Mme [J] recevable et bien fondée en son Appel,

Condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

- 20 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 2 000 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'Article 700 du C.P.C,

Ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation,

Débouter la société intimée de ses demandes reconventionnelles,

Condamner la société intimée aux entiers dépens'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 20 janvier 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

'A titre principal :

o Confirmer le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'AIX EN PROVENCE,

En conséquence,

o Dire et juger que le licenciement de Madame [J] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

o Débouter Madame [J] des demandes formulées à ce titre.

A titre subsidiaire :

o Infirmer le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le Conseil de prud'hommes d'AIX-EN-PROVENCE en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

o Dire et juger que le licenciement de Madame [J] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

o Réduire à de plus justes proportions l'indemnisation sollicitée au titre d'un licenciement abusif,

A titre reconventionnel :

o Condamner Madame [J] à la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance.'

La clôture est intervenue le 23 février 2026.

MOTIFS

I. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le respect de l'obligation de reclassement

La salariée reproche à l'employeur d'avoir méconnu les dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail et de ne pas démontrer l'impossibilité alléguée d'aménager son poste de travail, notamment en restreignant l'utilisation des produits de nettoyage ou en limitant son travail aux activités sans nettoyage. Elle ajoute qu'elle aurait pu travailler au sein de l'entreprise de stockage du groupe sise à [Localité 1], dans la mesure où elle détient le CACES (certificat d'aptitude à la conduite en sécurité). Elle souligne également qu'au moment du licenciement, 52 postes étaient à pourvoir au sein de la société d'après son site internet, dont celui de conducteur de ligne, poste qu'elle avait déjà occupé au sein de l'entreprise. Elle fait aussi grief à l'employeur de ne pas lui avoir adressé la liste des postes à pourvoir et d'avoir décidé d'initiative qu'elle n'avait pas l'aptitude suffisante pour les exercer, sans avis du médecin du travail sur ce point. Elle estime enfin que les recherches de reclassement au sein du groupe ne sont pas sérieuses, la responsable de plusieurs sociétés dudit groupe ayant donné des réponses en moins de 30 minutes.

L'employeur fait valoir en réplique que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque, en dépit de ses recherches, il n'existe pas au sein de l'entreprise et des autres sociétés du groupe entrant dans le périmètre de ses recherches, de poste conforme aux préconisations médicales et aux compétences du salarié. Il expose que M. [O], responsable coordination technique et process, s'est entretenu les 12 et 14 octobre 2020 puis les 17 et 22 décembre 2020 avec le médecin du travail au sujet des aménagements de poste possible. Il ajoute que ce praticien a échangé le 11 mars 2021 avec Mme [L], chargée des ressources humaines, à propos de la liste des postes disponibles dans le groupe, échange au terme duquel le premier a conclu qu'aucun des emplois recensés ne correspondait à la situation de la salariée. Il soutient également que les échanges avec le médecin du travail établissent l'impossibilité d'aménagement du poste de polyvalent de production occupé par la salareié, précisant que la suppression de toute tâche de nettoyage était impossible car privant le poste de travail de sa substance. Il indique en outre avoir dû tenir compte dans ses recherches de reclassement de l'absence de mobilité de la salariée au-delà d'un rayon de 15 kilomètres à partir de son domicile. Il explique que les seules sociétés du groupe se trouvant dans ce périmètre étaient les sociétés [3], [1], [4], [5] et [6], qu'un courrier de recherche de reclassement a été adressé aux sociétés [5], [3] et [4] et que les deux premières entités ont répondu n'avoir pas de poste disponible correspondant au profil de la salariée. Il estime par ailleurs être allé au-delà de ses obligations en sollicitant la société [7], située hors du périmètre géographique délimité par l'appelante, société ayant finalement indiqué ne pas disposer de poste en adéquation avec les préconisations du médecin du travail et correspondant au profit de la salariée. Il expose aussi que, compte tenu des activités de recherche, développement, innovation et production de soins de la peau du groupe [3], tous les postes liés à la production induisent a minima de traverser des locaux dans lesquels l'odeur de produits de nettoyage ou de désinfection est perceptible. De la même manière, il argue de l'impossibilité de proposer à Mme [J] un poste dans l'entreprise de stockage située à [Localité 1], cette affectation l'exposant de manière régulière à des produits de nettoyage et de désinfection et la salariée ne détenant au demeurant plus le CACES. Il considère enfin que l'intéressée ne pouvait se voir proposer un poste de conducteur de ligne, une telle affectation lui ayant déjà été proposée dans le cadre d'un souhait d'évolution mais n'avait pas été pérennisée en raison d'une période probatoire insatisfaisante en dépit d'une formation de 14 semaines.

En application de l'article L.1226-10 dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

L'article L.1226-12 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 dispose par ailleurs que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

En application de ces textes il appartient à l'employeur d'établir qu'il a satisfait à son obligation de reclassement (Soc. 30 novembre 2016, n°15-18.880).

Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur doit étendre ses recherches aux autres entreprises du groupe parmi celles dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc. 7 mars 2017, n°15-23.038), peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité (Soc. 13 décembre 2011, n°10-21.745).

Les possibilités de reclassement s'apprécient antérieurement à la date du licenciement , à compter du moment où celui-ci est envisagé (Soc., 30 mars 1999, n° 97-41.265, Bull. 1999, V, n° 146)

La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être précises, concrètes et personnalisées (Soc. 7 juillet 2004, n° 02-42.289 et Soc., 18 février 2014, n° 12-18.029).

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante. De même, il ne saurait imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour libérer son poste afin de le proposer en reclassement au salarié inapte.

Depuis les arrêts de la cour de cassation en date du 23 novembre 2016, l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié pour limiter ses recherches de reclassement.

En l'espèce, il résulte de la fiche de fonction versée au débat, non critiquée, que le poste de polyvalent de production de Mme [J] induisait, notamment, de nettoyer la laverie du conditionnement, nettoyer les différentes lignes de conditionnement, de l'élévateur de palettes et de la zone des conteneurs à déchets, assurer la traçabilité des différentes étapes de lavage/désinfection pour répondre aux BPF ou encore vérifier et organiser le stock de vêtements à l'entrée du personnel de production (pièce n°11 de l'appelante).

Dans son avis du 21 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de polyvalent de production, tout en soulignant que l'intéressée pouvait être reclassée à un poste respectant les conditions suivantes :

'Contre-indication à l'utilisation de tout produit de nettoyage ou de désinfection. Contre-indication de stationner, déambuler, traverser un local dans lequel les produits de nettoyage ou de désinfection sont en cours d'utilisation ou dans lequel l'odeur de ses produits est perceptible. Peut suivre toute formation qui respecte les contre-indications ci-dessus' (pièce n°5 de l'intimée).

Le praticien, qui a procédé à l'étude du poste de travail de la salariée, de ses conditions de travail et a échangé avec l'employeur entre les 12 octobre et 22 décembre 2020, ne préconise pas l'aménagement du poste de travail de Mme [J] mais uniquement un reclassement aux conditions ci-dessus rappelées, de sorte que l'appelante est infondée à reprocher à l'employeur de ne pas avoir aménagé son poste de travail.

Alors que l'appelante avait expressément indiqué dans la fiche d'aptitude professionnelle, renseignée à la demande de l'employeur à la suite de l'avis d'inaptitude et dans la perspective du reclassement préconisé, être mobile dans un rayon de 15 kilomètres à partir de son domicile (pièce n°16 de l'appelante), l'employeur justifie de la composition du groupe [3] et de l'interrogation de toutes les sociétés se trouvant dans ledit rayon, à savoir les sociétés [3], [1], [4] et [5], quant à l'existence d'un poste de reclassement en leur sein, à l'exception de la société [6] dont l'absence de salariés, soulignée par l'employeur dans ses écritures (page 25), n'est pas contestée par l'appelante (pièces n°18, 22, 23, 24 et 25 de l'appelante). Il communique en outre les retours négatifs provenant des sociétés [4] et [5] (pièce n°26 de l'intimée).

Cependant, il ressort des pièces versées que par courrier et courriel du 10 mars 2021, l'employeur a communiqué au médecin du travail la liste des postes à pourvoir au sein des sociétés du groupe [3] au mois de mars 2021, accompagnée de leur descriptif afin d'obtenir son avis sur leur compatibilité avec les conclusions médicales résultant de l'avis d'inaptitude (pièces n°30, 31 et 32 de l'intimée). Si elle soutient qu'aucun des postes listés ne correspondaient aux compétences de Mme [J] ou ne respectaient les préconisations médicales, la société ne communique pas la réponse du praticien à la suite de la demande d'avis, se bornant à produire un mail de ce dernier daté du 9 septembre 2021 faisant état d'un entretien avec Mme [L], chargée de ressources humaines, au sujet des propositions de reclassement sans autre précision (pièce n°6 de l'intimée), alors que les réponses apportées postérieurement au constat régulier de l'inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation légale de recherche de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel il appartient (Soc., 24 mai 2023, pourvoi n°21-21.667).

Or, si de nombreux postes visés, notamment ceux de global ecommerce key account manager, technicien de laboratoire, chargé de formulation ou encore chef de projet SI (data architect), requéraient une qualification initiale que ne détenait pas la salariée, la liste précitée visait six postes d'opérateurs de fabrication au sein de la société [1] située à [Localité 2], soit dans le périmètre de mobilité accepté par la salariée.

Selon la fiche de fonction communiquée au médecin du travail, le poste d'opérateur de fabrication, qui requiert un niveau baccalauréat, induit dans le cadre de la fabrication de produits cosmétiques d'assurer :

- la préparation de phases ;

- la mise en oeuvre de matières premières pour une fabrication, suivant un mode opérateur écrit ;

- le lavage du réacteur ;

- la traçabilité des différentes étapes ;

- les contrôles de la conformité du vrac (pièce n°30 de l'intimée).

Ainsi, le libellé de quatre des cinq tâches principales du poste d'opérateur de fabrication ne renvoie pas à une activité de nettoyage, étant au demeurant observé, s'agissant de la cinquième tâche consistant à laver le réacteur, que l'absence de précision quant aux modalités de nettoyage ne permet pas de savoir si les produits médicalement prohibés sont utilisés dans ce cadre. Enfin, si l'employeur soutient dans sa demande d'avis du 10 mars 2021 faite au médecin du travail que l'ensemble des postes à pourvoir au sein du service production de la direction industrielle ne sont pas conformes aux préconisations de l'avis d'inaptitude car l'odeur des produits de nettoyage ou de désinfection y est perceptible, il ne verse aucune pièce de nature à corroborer son assertion.

Dès lors, faute pour l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, de communiquer la teneur de la réponse du médecin du travail à la demande d'avis du 10 mars 2021, notamment sur le poste d'opérateur de fabrication figurant sur la liste des postes à pourvoir au sein de groupe [3] en mars 2021, avis qu'il a lui-même sollicité, la cour considère qu'il ne justifie pas de l'impossibilité de reclassement alléguée, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

B. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L. 1226-15 du code du travail, dans sa version depuis le 24 septembre 2017, lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.

En l'espèce, Mme [J] ne sollicite pas sa réintégration. Aussi, en considération de l'âge de la salariée (55 ans), de son ancienneté (6 ans 4 mois et 18 jours à la date de notification du licenciement), de son aptitude à retrouver du travail, de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture et des éléments produits, notamment la justification de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 1er juillet 2021 au 3 janvier 2022, le préjudice subi par Mme [J] sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 10 780,50 euros brut sur la base d'une rémunération brute mensuelle non critiquée de 1 796,75 euros, correspondant à six mois de salaire.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

II. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens, sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1], qui succombe, sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en appel et condamnée à verser à Mme [J], dans la limite de ses prétentions, la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt conformément à l'article 1231-7 du code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l'article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 6 septembre 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SAS [1] a méconnu son obligation de reclassement ;

Dit que le licenciement pour inaptitude professionnelle de Mme [Z] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Z] [J] les sommes suivantes :

- 10 780,50 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée en cause d'appel ;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président