Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 JUIN 2026

N° RG 23/02952 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WEXQ

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[C] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : 21/02504

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Gilles BONLARRON

Me Clarisse SURIN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Gilles BONLARRON de la SELARL BONLARRON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0303

APPELANTE

****************

Monsieur [C] [J]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Clarisse SURIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0893

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Avril 2026, devant Madame Laurence SINQUIN, présidente ayant été entendue en son rapport et de Madame Françoise CATTON, conseillère devant la cour composée de:

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

qui en ont délibéré,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activité les soins de suite et de réadaptation en hospitalisation complète pour les adultes.

Elle emploie plus de 11 salariés.

La relation contractuelle est régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 mars 2011, M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité d'enseignant d'activité physique adaptée et santé, statut employé, coefficient 190, à temps plein, à compter du 15 mars 2011.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er février 2018, la classification de M. [J] a évolué au statut de technicien de la filière soignante, coefficient 246. Sa rémunération mensuelle brute a évolué à 1 900 euros pour 151,67 heures.

M. [J] a été affecté au sein du [2] Nord à [Localité 3].

Par avenant temporaire au contrat de travail du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019, M.[J] a exercé les fonctions d'assistant de direction, statut technicien hautement qualifié de la filière administrative, coefficient 245, sans être soumis à une période probatoire. En contrepartie de ces nouvelles fonctions, M. [J] a perçu une prime de coordination d'un montant brut de 150 euros par mois, en sus de son salaire de base.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er janvier 2020, M. [J] a été promu adjoint de direction, statut cadre, catégorie A, coefficient 300 sous réserve d'une période probatoire de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié a perçu, à ce titre, une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 2 200 euros, outre une prime de coordination mensuelle brute de 150 euros, pour 213 jours de travail pour une année complète.

Par courrier du 29 mars 2020, la société [1] a informé M. [J] de son souhait de renouveler la période probatoire du 1er avril 2020 au 30 juin 2020.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 31 mars 2020, la société [1] a mis fin à la période probatoire de M. [J]. Le salarié a alors repris ses fonctions d'enseignant en activités physiques adaptées et santé au sein de la Clinique CRF [Localité 4] Nord à [Localité 3] dans les conditions prévues par le contrat de travail initial du 15 mars 2011 avec la rémunération fixée par l'avenant du 1er février 2018. Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait les fonctions d'enseignant en activités physiques adaptées et santé, et percevait un salaire moyen brut évalué par le conseil à 2 350,41 euros par mois.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 21 décembre 2020, la société [1] a convoqué M. [J] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien s'est tenu le 4 janvier 2021, en présence d'un conseiller d'un salarié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple en date du 8 janvier 2021, la société [1] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien en date du 4 janvier 2021, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre nous amenant à envisager votre licenciement et avons recueilli vos explications.

En effet, nous avons été amenés à constater de graves dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions d'Educateur Sportif, au sein de la Clinique « CRF [Localité 4] Nord ».

Nous avons été alertés, à plusieurs reprises et notamment le 14 décembre 2020, par certains de vos collègues de travail, que vous adoptiez, de façon répétée, une attitude que nous ne pouvons tolérer au sein de l'établissement.

Nous avons ainsi été contraints d'apprendre que, très régulièrement, vous vous permettiez d'adresser des remontrances particulièrement virulentes, voire dénigrantes à l'une de vos collègues de travail, ayant pour conséquence de placer cette dernière dans une situation de profond mal-être. Les faits sont d'autant plus graves et regrettables qu'ils se sont majoritairement produits devant des patients ainsi que devant d'autres collègues de travail.

Pour ne citer que quelques exemples, faisant notamment allusion au niveau de professionnalisme de cette dernière, force a été de constater que vous aviez pu prononcer à son encontre les propos suivants:

- ' Tout travail mérite salaire, c'est pour cela que certains sont moins payés que d'autres ", la regardant avec insistance ;

- « Moi je n'aurais pas fait comme ça, mais bon, ce n'est que mon avis de professionnel ", remettant en cause les exercices de votre collègue devant les patients présents » ;

- « C'est là qu'on reconnait les vrais préparateurs physiques et les faux » ;

- « La preuve que les diplômes ne font pas les professionnels », lorsque cette dernière a pu évoquer une formation qu'elle avait effectuée :

- « L'horoscope indique que tu es bipolaire en ce moment, cela te correspond bien, c'est marqué dans ton dossier médical ».

Par ailleurs, vous vous êtes permis d'intervenir durant les séances réalisées par cette dernière afin de remettre en cause ses compétences professionnelles. A ce sujet et à titre d'exemple, nous évoquerons la situation dans laquelle vous n'avez cessé de solliciter un patient souffrant de déficit attentionnel, perturbant ainsi ce dernier et vous permettant par la suite de dénigrer le travail réalisé par votre collègue.

Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de la Clinique, n'étant pas sans ignorer les conséquences préjudiciables de vos actions indéniablement volontaires.

En votre qualité d'Educateur sportif, il est indispensable que vous fassiez preuve de courtoisie et de politesse dans l'exercice de vos fonctions. Quelles que soient les circonstances, il ne saurait être admis qu'un membre de notre personnel fasse preuve d'un quelconque manque de respect à l'égard de ses collègues, ou adopte à leur égard un comportement déplacé.

En effet, en agissant de la sorte, vous contrevenez aux dispositions de l'article 12.2 du Règlement intérieur en vigueur au sein de la Clinique, qui prévoient notamment que :

« Compte tenu du caractère particulier de l'entreprise, qui reçoit des patients et leur dispense des soins, le personnel est tenu à certaines règles strictes :

[...]

avoir des attitudes et un comportement corrects et conformes à l'image de l'entreprise ;

[...]

rester courtois avec ses collègues en toutes circonstances ;

[...]

s'abstenir de tout geste ou parole déplacés, notamment avec et devant les personnes précitées. »

En tout état de cause, les agissements dont vous êtes à l'origine, aux temps et lieu de travail, et dont témoignent plusieurs de vos collègues, sont inadmissibles et constituent une atteinte à la dignité des personnes et un comportement de nature à entrainer des conséquences graves pour leur santé.

A cet égard, nous vous rappelons les dispositions de l'article 23 du Règlement intérieur qui disposent que :

- « 23.1. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Vous n'êtes pas sans savoir que vous êtes tenu d'adopter un comportement correct et conforme à l'image de l'entreprise. De plus, le respect mutuel entre membres du personnel est indispensable au bon fonctionnement des services pour garantir quotidiennement la prise en charge de qualité que les patients sont en droit d'attendre d'un établissement comme le nôtre.

Par ailleurs, force a été de constater que de manière générale les conditions de travail de vos collègues se voient profondément dégradées par votre comportement, totalement inadapté au sein de la Clinique et faisant régner un climat de tension et de mal-être permanent dans l'équipe.

Aussi, alors qu'il n'est aucunement de votre responsabilité de procéder de la sorte, vous imposez régulièrement la répartition des patients à l'ensemble de l'équipe, selon vos souhaits et disponibilités, vous permettant par conséquent de faire prendre en charge à vos collègues des missions qui pourtant vous incombent.

A titre d'exemple, votre refus de prendre en charge certains patients a été constaté à plusieurs reprises. Aussi, il est arrivé que vous décliniez des prescriptions médicales de prise en charge de certains patients, prétextant un emploi du temps complet et indiquant - les cas comme ça je les laisse à mes collègues " ou qu'il s'agissait simplement de « cas non intéressants ».

Ainsi, alors même que vos collègues de travail prennent en charge quotidiennement entre 15 et 20 patients, principalement par séances en groupe, vous vous contentez de prendre en charge 7 patients, principalement en séances individuelles, ceci correspondant davantage à vos convenances personnelles.

Dans cette même logique, il a été très régulièrement constaté, et notamment par nos soins en date du 14 décembre 2020, que vous utilisiez votre téléphone portable pendant votre temps et au lieu de travail, vous isolant au sein d'une salle de rééducation, et ce sur des créneaux pourtant dédiés à la prise en charge des patients.

Force a été de constater vos réponses désobligeantes aux demandes de prises en charge vous dérangeant pendant vos distractions personnelles, auxquelles vous avez ainsi pu répondre que " vos collègues pourraient prendre les patients à votre place " et interdisant par la même occasion à ces derniers de mettre de la musique durant leurs séances, ceci vous empêchant d'écouter le son des vidéos visualisées.

Nous tenons à vous rappeler les dispositions de l'article 12.4 du Règlement intérieur qui disposent que:

« Pour garantir la plus grande quiétude possible à nos patients, les téléphones portables doivent être éteints et rester dans les vestiaires pendant les heures de travail. Il est formellement interdit d'utiliser le téléphone portable sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, sauf accord préalable de la direction ou utilisation régulière dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentation du personnel. De même, l'usage privé du téléphone fixe pendant les heures de travail doit rester exceptionnel et faire l'objet d'une autorisation préalable de la direction ».

Par ailleurs, votre manque de disponibilité s'inscrit non seulement en contradiction avec vos obligations professionnelles mais génère surtout génère un sentiment de malaise chez vos collègues, dont les conditions de travail se voient, de fait, considérablement dégradées.

Outre le trouble que vous occasionnez dans l'exercice des fonctions de vos collègues de travail, vos agissements emportent par ailleurs des conséquences néfastes sur le bon fonctionnement de notre Clinique, ce que nous ne pouvons accepter. En effet, vous n'êtes pas sans savoir qu'une bonne collaboration est requise entre le personnel de l'établissement, notamment pour ce qui concerne la prise en charge des patients, pour lesquels un suivi renforcé et une disponibilité est requise.

Par votre comportement déstabilisant, votre attitude méprisante et hautaine, vous ne permettez pas à vos collègues d'exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions, alors même que ces dernières requièrent de leur part rigueur et concentration. En travaillant au sein d'un établissement accueillant des personnes dont l'état de santé est fragilisé, vous n'êtes pas sans ignorer qu'il est nécessaire que chacun travaille dans le calme et le respect de l'autre, tant dans l'intérêt de l'ensemble du personnel, que dans l'intérêt des patients que nous accueillons, et pour lesquels nous nous devons d'assurer en toutes circonstances, une prise en charge de qualité.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part d'un membre de notre personnel.

Enfin, dans un registre quelque peu différent, il a pu être constaté que vous évoquiez régulièrement, auprès des patients, les problématiques logistiques que vous pouviez rencontrer au sein de la Clinique, liées notamment à un manque de personnel, à la mise en place de protocoles stricts, voire des problématiques administratives, et ce afin de diffamer les compétences des uns et des autres.

Nous ne pouvons naturellement admettre que des salariés de notre Clinique se permettent de tenir de tels propos devant les patients de notre établissement.

En agissant de la sorte, vous contrevenez gravement aux dispositions, pourtant claires, des articles 12.3 et 13, du règlement intérieur en vigueur au sein de la Cliniques, selon lesquelles :

- « Il est formellement interdit (...) de troubler la quiétude des patients et/ou de leurs familles en exposant d'éventuelles difficultés rencontrées lors de l'exécution du contrat de travail, quelle que soit la nature et la cause desdites difficultés ».

- « Il est rappelé que chacun à la responsabilité envers les personnes vulnérables accueillies au sein de l'établissement de lui permettre un séjour dans la quiétude qui lui est nécessaire, en dehors des tracasseries inhérentes aux relations humaines (...) :

Les membres du personnel (...) s'abstiennent de tenir des propos sur les conditions de travail et le fonctionnement de l'établissement et de l'entreprise, dès lors ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoires » ;

De plus, vous ne pouvez valablement pas ignorer une telle obligation, qui de surcroit est mentionnée dans le contrat de travail que vous avez signé lors de votre embauche le 15 mars 2011 (article 9).

Indéniablement, vous n'adoptez pas l'attitude adéquate auprès des patients et que vous ne respectez manifestement pas les dispositions contractuelles qui vous sont applicables.

Lors de notre entretien, vous avez nié la plupart des faits qui vous sont reprochés. Toutefois, le caractère concordant des témoignages de vos collègues de travail est pourtant venu corroborer les faits précités, et a mis en lumière l'ampleur de la souffrance morale à laquelle vous les exposez.

Votre attitude est dès lors inacceptable et incompatible avec vos fonctions, et nuit considérablement aux conditions de travail au sein de notre structure.

Nous ne saurions tolérer que s'installe un tel climat de mal-être et d'insécurité au sein de notre Clinique. En effet, vous ne pouvez valablement ignorer qu'en notre qualité d'employeur, il nous incombe de veiller à la santé et à la sécurité de chacun de nos salariés et de leur assurer de bonnes conditions de travail.

En tout état de cause, vos propos lors de l'entretien ont démontré votre incapacité à percevoir la gravité de la situation, ce qui ne nous a pas permis de revoir notre appréciation des faits.

C'est donc au regard de l'ensemble des faits ci-avant exposés, de leur caractère répétitif et extrêmement préjudiciable aux salariés de la Clinique comme au bon fonctionnement de celle-ci, ainsi que du trouble manifeste qui en résulte, que votre maintien dans l'entreprise, s'avère impossible.

Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. A ce titre, vous ne percevrez aucune indemnité de licenciement ni aucune indemnité de préavis.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date de première présentation de. cette lettre.

La période non travaillée du 21 décembre 2020 à là date de première présentation du courrier, au titre de la mise à pied conservatoire nécessaire à la procédure de licenciement pour faute grave, ne vous sera pas rémunérée...».

Par requête introductive reçue au greffe en date du 30 décembre 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 6 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Dit le licenciement, prononcé pour faute grave par la société [1] à l'encontre de M. [J], dénué de cause réelle et sérieuse ;

- Condamné en conséquence la société [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes :

4 700 euros bruts (quatre mille sept cent euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

470 euros bruts (quatre cent soixante-dix euros) à titre de congés payés afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

5 875 euros net (cinq mille huit cent soixante-quinze euros) à titre d'indemnité légale de licenciement, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

1 365 euros brut (treize cent soixante-cinq euros) à titre de rappel de salaire pour la période du 21 décembre 2020 au 8 janvier 2021, pendant la période de mise à pied injustifiée, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

136,50 euros brut (cent trente-six euros et cinquante centimes) à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

14 100 euros net (quatorze mille cent euros) à titre d'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2023 ;

10 000 euros net (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2023 ;

1000 euros net (mille euros) à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2022 ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an à compter du 5 janvier 2022 ;

- Rappelé l'exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, dans la limite de 21 153,69 euros (vingt et un mille cent cinquante-trois euros soixante-neuf) ;

- Condamné la société [1] à porter à M. [J], l'attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail ainsi que le bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement ;

- Rappelé l'exécution de droit de la condamnation à porter l'attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail et le bulletin de paie ;

- Ordonné le remboursement par la société [1], à Pôle emploi des allocations versées ) M. [J], dans la limité de six mois d'indemnités de chômage ;

- Dit qu'à l'expiration du délai d'appel, une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffier de la section activité diverses du conseil de prud'hommes de Nanterre à la direction générale de Pôle emploi - TSA 32001 - 75987 Paris Cedex 20, en précisant que ledit jugement a fait ou non l'objet d'un appel ;

- Débouté M. [J] de ses demandes plus amples ou contraires ;

- Débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 20 octobre 2023, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 18 mars 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- De déclarer la société [1] recevable en son appel et ses conclusions ;

- L'y déclarer fondée ;

- Infirmer le jugement dont appel et statuant à nouveau ;

- Débouter M. [J] de toutes ses demandes ;

Plus subsidiairement,

- Déclarer M. [J] irrecevable et non fondé en son appel incident du chef de l'Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Le débouter de toute demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse supérieure au minimum légal prévu par le barème, soit 3 mois ou encore 7 050 euros bruts ;

- Limiter faute de préjudice démontré les indemnités allouées au titre du prétendu licenciement brutal et vexatoire ;

- Le condamner en toutes hypothèses au paiement à la société [1] de la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel et aux éventuels dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 10 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [J] intimé et appelant à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer M. [J] recevable en ses demandes, fins et conclusions ;

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 6 septembre 2023 en ce qu'il a condamné la Société [3] à verser à M. [J] les sommes suivantes:

4700 euros brut (quatre mille sept cents euros) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

470 euros bruts (quatre cent soixante-dix euros) à titre de congés payés afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

5 875 euros net (cinq mille huit cent soixante-quinze euros) à titre d'indemnité légale de licenciement, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

1 365 euros brut (treize cent soixante-cinq euros) à titre de rappel de salaire pour la période du 21 décembre 2020 au 8 janvier 2021, pendant la période de mise à pied injustifiée, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

136,50 euros brut (cent trente-six euros et cinquante centimes) à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 5 janvier 2022 ;

10 000 euros net (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2023 ;

1000 euros net (mille euros) à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2022 ;

- Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Nanterre le 6 septembre 2023 sur le quantum de la condamnation prononcée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé à 6 mois de salaires;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société [3] à verser à M. [J] la somme de 23 500 euros net au lieu de 14 100 euros net au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé;

En tout état de cause,

- Débouter la société [3] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- Condamner la société [3] à verser à M. [J] la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- Condamner la société [1] [4] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

En vertu des dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La société fait appel du jugement du conseil de prud'hommes qui a estimé que les éléments transmis à l'appui du licenciement étaient insuffisants à justifier la faute grave. Elle précise que le licenciement de M. [J] est justifié par quatre fautes distinctes, chacune d'une gravité telle qu'elle justifie à elle seule son licenciement à savoir : un harcèlement moral par le dénigrement et l'humiliation de ses collègues de travail et par la remise en cause de leurs compétences professionnelles, une insubordination par des refus de prise en charge de certains patients au mépris de ses attributions contractuelles, une utilisation de son téléphone portable personnel aux temps et lieu de travail au mépris du règlement intérieur et l'évocation auprès des patients de ses problématiques de travail au mépris du règlement intérieur.

Sur le harcèlement moral

S'agissant du harcèlement moral, en application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l'appui de ce grief, la société produit une lettre de dénonciation en date du 13 décembre 2020 de Mme [I], éducateur sportif APAS, dans laquelle la salariée prête des propos et des attitudes à M. [J].

L'employeur fournit également une attestation de l'ostéopathe de Mme [I] en date du 30 novembre 2020 témoignant de la dégradation de son état de santé. L'ostéopathe atteste que Mme [I] lui a confirmé « qu'un de ses collègues était particulièrement virulent à son égard et qu'elle subissait ainsi quotidiennement un stress qu'elle arrivait à gérer de moins en moins ». Il indique avoir « été estomaqué d'entendre la pression et le harcèlement qu'elle subit ».

M. [J] fait valoir qu'aucune enquête interne, qu'aucun signalement à l'inspection du travail, au médecin du travail ou aux représentants du personnel n'est rapporté par la société. Le salarié argue que le certificat médical ne vise pas des faits de harcèlement, et ne le désigne pas expressément.

Il est constant qu'aucune enquête n'a été diligentée suite à la dénonciation de Mme [T]. Il apparaît que l'attestation de l'ostéopathe rapporte les propos de Mme [I] et vise des faits de harcèlement. Toutefois, le certificat médical ne vise pas expressément M. [J]. Dès lors, la société n'établit pas que le comportement du salarié serait à l'origine de la dégradation des conditions de travail de Mme [I].

En tout état de cause, dès lors que les faits reprochés à M. [J] n'ont pas pu être confirmés ou infirmés par des éléments autres que les allégations de la salariée, le doute profite au salarié et la cour considère comme le conseil de prud'hommes que le grief n'est pas établi.

Sur l'insubordination

La société reproche au salarié d'avoir refusé la prise en charge de certains patients en violation de ses obligations contractuelles, comportement décrit par Mme [I] dans sa lettre de dénonciation.

Le salarié fait valoir qu'il prenait entre 13 et 17 patients par jour et n'hésitait pas à proposer son aide auprès de ses collaborateurs.

Il apparaît qu'aucun élément autre que les allégations de Mme [I] ne confirme ou n'infirme l'existence d'une répartition inappropriée des patients de la part du salarié à l'ensemble de l'équipe. Le doute profitant au salarié, la cour considère ainsi comme le conseil de prud'hommes que le grief n'est pas établi.

Sur l'évocation auprès des patients de ses problématiques de travail

La société reproche au salarié d'évoquer régulièrement, auprès des patients les problèmes logistiques rencontrés au sein de la clinique au mépris du règlement intérieur.

La cour constate qu'aucun élément ne corrobore le courrier de signalement de Mme [I].

Par conséquent, la cour considère comme le conseil de prud'hommes que le grief n'est pas établi.

Sur l'utilisation d'un téléphone portable personnel aux temps et lieu de travail

La société reproche au salarié d'avoir régulièrement utilisé son téléphone portable personnel aux temps et lieu de travail au mépris du règlement intérieur. En effet, le règlement intérieur interdit formellement d'utiliser le téléphone portable sur le lieu de travail et pendant le temps de travail, sauf accord préalable de la direction ou utilisation régulière dans le cadre de l'exercice d'un mandat de représentation personnel.

Or, il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement que « Mme [Z], directrice de la clinique, confirme avoir vu le salarié à plusieurs reprises utiliser son téléphone personnel ». L'usage fréquent du téléphone portable par le salarié est également dénoncé par Mme [I].

M.[J] reconnaît une utilisation de son téléphone portable sur le lieu de travail uniquement le 14 décembre 2020, en raison d'un appel urgent de son épouse enceinte et après avoir préalablement informé la société de son état de santé. L'appel s'est déroulé dans une salle d'autonomie, non utilisée et ne recevant pas de patient.

Par ailleurs, M. [J] a reconnu avoir utilisé une seule fois son téléphone portable personnel pendant les heures de travail et invoque l'article L. 1121-1 du code du travail.

Il y a lieu de rappeler qu'en vertu des dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir d'une interdiction générale et absolue d'utiliser son téléphone portable dans le règlement intérieur sans porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés fondamentales. L'entrave doit être justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

La cour relève qu'au delà de la lettre de licenciement, aucun élément autre que les allégations de Mme [I] ne démontre l'utilisation régulière du téléphone portable personnel.

Néanmoins, le salarié reconnaît l'usage de son téléphone personnel le 14 décembre 2020 durant ses heures de travail.

Il décrit les circonstances particulières qui entourent cet appel : dès l'entretien préalable le salarié évoque un message urgent et il n'est pas contesté qu'il l'a pris dans une salle de confidentialité hors la présence des patients.

Les allégations du salarié ne sont toutefois pas justifiées. Ainsi la faute est constituée.

Selon le règlement intérieur, tout agissement considéré comme fautif peut, en fonction de sa gravité, faire notamment l'objet d'un avertissement, d'une mise à pied disciplinaire ou encore d'un licenciement disciplinaire sans suivre nécessairement l'ordre mentionné. Il apparaît que M. [J] travaillait depuis près de 10 ans pour la société sans avoir fait l'objet d'une sanction. Ainsi, son licenciement pour faute grave en raison de l'utilisation de son téléphone portable personnel, seule faute démontrée en l'espèce, semble disproportionné. En effet, même en l'absence de l'autorisation prévue par le règlement intérieur, l'employeur ne démontre pas un impact sur son travail de nature à considérer que ce comportement ait eu un caractère excessif ou ait eu une incidence sur les tâches à exécuter.

Dès lors, la cour considère que ce seul grief ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [J] n'est donc pas justifié et, par voie de confirmation de la décision prud'homale, il y a lieu de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

M. [J] sollicite l'infirmation partielle du jugement rendu par le conseil de prud'hommes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse. Le salarié demande la majoration de la condamnation de la société à la somme de 23 500 euros net correspondant à 10 mois de salaire selon le barème inscrit à l'article L. 1235-3 du code du travail, au lieu des 14 100 euros alloués. Le salarié fait valoir que la rupture abusive de son contrat de travail lui a occasionné un préjudice moral et financier important.

La société conclut à l'irrecevabilité et au caractère non fondé de l'appel incident du chef de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle conclut également au débouté de toute demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieure au minimum légal prévu par le barème, soit 3 mois ou encore 7 050 euros bruts. Selon la société, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice certain, réel et avéré. Elle soutient que M. [J] a retrouvé deux emplois suite au licenciement et le justifie en produisant un extrait de son profil Linkedin.

Il est constant qu'ayant été engagé par la société le 15 mars 2011 et licencié par une lettre de licenciement en date du 8 janvier 2021, l'ancienneté de M. [J] est de 9 ans. L'extrait du profil Linkedin du salarié démontre l'obtention d'un nouvel emploi mais ne révèle rien du préjudice financier.

Au vu de la situation du salarié et en vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, la cour constate que c'est par une juste analyse des éléments de la cause que le conseil de prud'hommes a fixé le montant des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 14100 euros bruts. Il convient donc de confirmer la décision prud'homale sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire

En application de l'article L 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture.

En l'espèce, le salarié invoque la brutalité du licenciement en raison d'une mise à pied à titre conservatoire quelques jours seulement avant les fêtes de fin d'année, l'interdisant de prévenir ses patients et ses collègues, le laissant dans l'ignorance des griefs reprochés pour justifier une telle mesure pendant 14 jours.

Il produit un certificat médical en date du 18 janvier 2021 attestant de troubles anxieux et du sommeil depuis les difficultés rencontrées dans son travail.

La société conteste les conditions vexatoires et brutales d'une mise à pied à titre conservatoire lors de la période des fêtes de fin d'année dans la mesure où elle n'est pas de nature en soi à caractériser le caractère vexatoire de la mesure disciplinaire. Elle considère que le préjudice n'est pas établi.

Dans la mesure où la cour n'a pas retenu la faute grave et où la société ne justifie pas des éléments qui permettent de considérer que la mise à pied immédiate du salarié était nécessaire, cette éviction par sa brutalité a un caractère vexatoire et se trouve à l'origine d'un préjudice moral. Il sera fait droit à sa demande de réparation du préjudice à hauteur de 1 500 euros.

Sur les autres demandes indemnitaires

En outre, M. [J] sollicite la confirmation des condamnations prononcées par le conseil des prud'hommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents et de l'indemnité légale de licenciement.

La société conclut au débouté de ces demandes dès lors qu'elle considère que le licenciement est justement causé. Elle ne formule aucune contestation quant aux montants alloués par les premiers juges.

Au visa des dispositions des articles L. 1235- 3, L. 1234-9 et L. 1234-5 du code du travail et au regard du salaire de référence non contesté de 2 350,41 euros, les sommes allouées à M. [J] sont justifiées en droit et régulières dans leur calcul. Il y a lieu de confirmer l'intégralité des condamnations allouées au salarié par le conseil de prud'hommes sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire

M. [J] sollicite la confirmation des condamnations prononcées par le conseil des prud'hommes à titre de rappel de salaire pour la période du 21 décembre 2020 au 8 janvier 2021 pendant la période de mise à pied injustifiée, et les congés y afférents.

L'employeur conclut également au débouté de cette demande dès lors qu'il considère que le licenciement est justement causé. Il ne formule aucune contestation quant au montant alloué par les premiers juges.

Au vu de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation selon laquelle à défaut de faute grave justifiant le licenciement, le salarié ayant fait l'objet d'une mise à pied conservatoire peut prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu (Cass. Soc. 5 décembre 2001, n°99-42.553 ; Cass. Soc. 3 février 2004, n°01-45.989), il apparaît que la demande au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied est justifiée. Il convient de confirmer la condamnation du conseil de prud'hommes.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu en équité de confirmer la condamnation de la société par le conseil de prud'hommes concernant l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de

1 000 euros en première instance et d'allouer en cause d'appel au salarié la somme de 3000 euros.

Il convient également de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 6 septembre 2023 sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [J] 10 000 euros au titre du caractère vexatoire de la rupture, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 1500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure brutale et vexatoire, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2023 ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel ;

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE