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Elle affirme qu'il appartenait à Mme [B] de déclarer au service des ressources humaines les jours où elle avait effectivement travaillé, quand bien même il avait été prévu initialement qu'elle fût au chômage technique ou en réduction d'activité. Elle rappelle que Mme [B] était soumise à une convention de forfait en jours et ajoute qu'elle était en télétravail à 100 %, si bien qu'elle était libre d'organiser comme elle le souhaitait son temps de travail : l'appelante en déduit que, si Mme [B] a travaillé au cours de périodes où elle avait été placée en réduction d'activité, voire au chômage technique, il lui appartenait d'en informer le service des ressources humaines.

; / 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' et qu'aux termes de l'article L.

, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

dernière du fait de la rupture du contrat de travail. Sur l'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis, de ces chefs, le jugement sera confirmé par adoption de ces motifs pertinents. Sur les heures de travail supplémentaire et le travail dissimulé A titre liminaire, il sera rappelé que les heures d'astreinte ne peuvent constituer du temps de travail et donc d'éventuelles heures supplémentaires et donner lieu à paiement de salaire que pour les temps durant lesquels le salarié a réalisé une prestation de travail effective. Or, Madame [E] [V] ne produit aucun élément permettant d'évaluer le nombre d'heures d'astreintes durant lesquelles elle a été appelée à une intervention effective. Dans cette direction, les temps d'astreinte qu'elle invoque ne peuvent donner lieu à paiement des salaires pour heures supplémentaires.

En l'espèce, par courrier du 30 avril 2018 (pièce n°6 de l'intimée), la société [1] a notifié à M. [Y] une sanction disciplinaire, dans les termes suivants : « Monsieur, Le jeudi 1er mars 2018, lors de la réunion d'équipe, vous avez à plusieurs reprises coupé la parole de façon agressive à votre collègue qui faisait la restitution d'un groupe de travail sur le projet Organisation du Temps de Travail, auquel elle avait participé. Vous avez en outre tenu des propos irrespectueux envers l'entreprise : « ' un projet de merde par une direction de merde ». Votre attitude et vos propos sont contraires à l'article 4 bis du règlement intérieur qui impose aux personnes de respecter les règles de conduite individuelles ou collectives figurant dans le référentiel de déontologie du Groupe [1] : veiller au respect des personnes, être attentif à la santé et à la sécurité de tous.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

En tant que mandataire social non salarié, l'appelant ne cotisait pas au titre de l'assurance chômage mais la société avait souscrit à son profit une assurance volontaire perte d'emploi [4], conformément à l'article 5 de son contrat de mandat social. Par ailleurs et contrairement à ce qu'il allègue, l'appelant ne cumulait plus en tant que mandataire de congés payés en fonction de son temps de travail effectif, mais bénéficiait, en vertu de l'article 7 de son contrat de mandat, de congés équivalant à 30 jours ouvrables par an, qu'il devrait prendre en fonction des nécessités de ses fonctions et en en informant les associés dans les meilleurs délais.

européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 du code du travail prévoit qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de…

Il s'en déduit que la garantie s'applique à toute créance indemnitaire ou salariale d'un salarié née de la rupture ou de l'exécution du contrat de travail dès lors qu'elles étaient dues avant le jugement d'ouverture d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de la société.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A cet égard, nous avons été extrêmement surpris de constater qu'une nuit d'hôtel a été réglée au [3] pour le déplacement d'une de nos salariées Madame [F] [V]. A cet égard, vous vous êtes permis de signer un avenant au contrat de travail de Madame [V] alors que vous n'êtes pas habilité pour le faire. Pendant votre arrêt maladie, nous nous sommes rendus compte que durant votre temps de travail effectif, vous n'avez procédé à aucune relance clients concernant les impayés, ce qui n'a pas manqué de causer de graves déséquilibres de trésorerie au sein du cabinet ! Nous avons constaté que vous n'avez signé aucun mandat de prélèvement en deux ans !! Ce qui a eu pour conséquence d'approfondir les difficultés de trésorerie. Et ce qui est inacceptable pour un Cadre comme vous De plus, nous avons constaté une perte de 25% de la clientèle.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2017, l'article L. 1226-2-1 du même code dispose que « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exploite un restaurant sous l'enseigne « [2] », situé à [Localité 1]. Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. [A] [I] (le salarié), de nationalité comorienne et titulaire d'une carte de séjour lui permettant d'exercer une activité professionnelle sur le territoire nationale valable du 20 juin 2009 au 19 juin 2019, en qualité de plongeur aide cuisinier, statut employé, à compter du 25 novembre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 640,73 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 712, 45 €.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

Selon la législation en vigueur la qualification initiale (FIMO) et l'obligation de formation continue (FCO) s'appliquent à « tous les conducteurs des véhicules de transport de voyageurs comportant, outre le siège du conducteur, huit places assises. » (Décret n°2007-1340 du 11 septembre 2007). La durée de la formation est de 35 heures. Elle est obligatoire tous les 5 ans et se déroule pendant le temps de travail. Or depuis 2009, je n'ai jamais suivi aucune formation continue. Il m'est donc interdit de conduire le minibus de votre école pour transporter des élèves tant que cette situation n'est pas régularisée. Vous comprendrez aisément que je ne puisse plus attendre indéfiniment cette formation continue qui est obligatoire pour me permettre de transporter les étudiants. Le non-respect de cette obligation étant de votre faute.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

[P] prétend que la relation de travail avec l'EARL [1] a repris en 2013 comme en attestent les bulletins de salaire délivrés à compter du mois d'avril 2013 et la conclusion le 4 septembre 2017 d'un avenant au contrat de travail fixant sa durée de travail à 64 heures par mois. Il prétend que son contrat de travail à temps partiel ne respecte pas les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail en ce qu'il ne précise pas la répartition de son temps de travail sur la semaine ou sur le mois et qu'il travaillait effectivement à temps complet et ce, même durant ses jours de congé. L'EARL [1] réfute tout travail à temps complet pour la période de janvier 2018 au 30 avril 2019. Au préalable, la cour précise que contrairement à la thèse développée par M.