Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-4

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/15006 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIJA4

[M] [D]

C/

S.A.S.U. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

17 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

Me Sylvie NOTEBAERT-

CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 22 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00327.

APPELANTE

Madame [M] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Julie REBOLLO, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Sylvie NOTEBAERT-CORNET, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiées [1] (la société/l'employeur) exerce une activité de distribution de journaux gratuits et imprimés publicitaires ou non, sans adresse, dans les boites aux lettres de la population des zones concernées.

Suivant contrat à durée déterminée pour surcroît d'activité de 16 jours à compter du 9 août 2018, elle a engagé Mme [M] [D] (la salariée) en qualité de distributrice, statut employée niveau 1.1, pour une durée du travail fixée à 104 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 027, 52 €.

A compter du 1er septembre 2018, le contrat de travail s'est poursuivi sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, pour une durée du travail fixée à 43, 33 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 428, 10 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 434, 62 €.

Suivant notification d'une décision de la CDAPH du Gard en date du 20 août 2014, la salariée, qui présente un taux d'incapacité inférieur à 50%, s'est vu accorder la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 1er juin 2014 au 31 mai 2019, son handicap réduisant sa capacité de travail.

La salariée a été placé en arrêt de travail entre le 7 février 2019 et le 19 juin suivant.

Suivant avis en date du 12 juin 2019, le médecin du travail émettait les préconisations suivantes : « Vue ce jour en situation de reprise du travail. Avis défavorable à la reprise du travail au poste occupé (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimilé ou un poste en vente sous réserve possibilité station assise continue ou intermittente. Contact prévu avec l'entreprise pour recherche reclassement éventuel. A revoir le 20 juin 19 à 11h pour avis définitif ».

Lors de la visite de reprise, en date du 20 juin 2019, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée, avec les préconisations suivantes au titre du reclassement : « revue ce jour pour avis définitif. Inapte à la reprise du travail au poste de travail de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimilé ou un poste en vente sous réserve possibilité station assise continue ou intermittente. Avis favorable à toute formation permettant ou favorisant l'accès à cette reconversion professionnelle éventuelle. ».

Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception en date du 26 août 2019, la société a écrit à la salariée en ces termes :

« Madame,

Le médecin du travail vous a déclaré inapte à l'issue d'un examen médical en date du 20 juin 2019 à occuper votre emploi dans l'entreprise dans les termes suivants :

* Inapte au poste de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution), Pourrait occuper un poste administratif ou assimilé, ou un poste en vente, sous réserve de possibilité de station assise continue ou intermittente. Avis favorable à toute formation permettant ou favorisant l'accès à une reconversion professionnelle éventuelle ».

En conséquence, conformément aux conclusions écrites du médecin du travail, aux indications qu'il a formulées sur votre aptitude à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise nous avons recherché un, voire plusieurs postes appropriés à vos capacités.

Concernant les postes disponibles mais non compatibles aux préconisations médicales :

Pilote réception, Magasinier, Chef d'Equipe, Préparateur manutentionnaire, Pilote machine, Référent Distribution,

Concernant les postes disponibles mais non compatibles aux compétences et connaissances du salarié impliquant la nécessité d'obtention d'une formation initiale pour les occuper :

Chef de projet innovation industrielle, Assistant Ressources Humaines, Attaché commercial, Assistant commercial, Responsable de plate-forme, Responsable de support logistique, Chargé de support logistique, Directeur régional, Directeur Régional production, Chef de projet, Chef de produit, Responsable de l'animation du Réseau, Chef d'animation commerciale, Commercial Grands Comptes, Chargé opérationnel IDF, Responsable de service ventes finances, Responsable de Domaine, Ingénieur d'études, Ingénieur d'études Tech-Lead BI

Une consultation du Comité social économique est intervenue en date du 23 août 2019 pour leur présenter les recherches effectuées.

Or, en dépit des recherches effectuées au niveau de l'entreprise et du groupe, nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un autre emploi pour les raisons exposées ci-dessus (') ».

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 août 2019, la société a convoqué la salariée le 6 septembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 13 septembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique au poste d'origine non-professionnelle en ces termes :

« Madame,

En date du 28 aout 2019, nous vous avons convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à la mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard, entretien fixé au vendredi 6 septembre 2019 à 10h30. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Vous avez été déclaré inapte au poste de distributrice par la Médecine du Travail d'[Localité 1] à l'issue d'un examen médical en date du 20 juin 2019 à occuper votre emploi dans l'entreprise. L'avis rendu à la suite de la visite est le suivant : « Inapte au poste de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimile, ou un poste en vente, sous réserve de possibilité de station assise continue ou intermittente. Avis favorable à toute formation permettant ou favorisant l'accès à une reconversion professionnelle éventuelle ».

A la suite de cet avis, conformément aux dispositions de notre accord portant sur l'inaptitude, nous vous avons convoqué pour le 8 juillet 2019 à un entretien de reclassement. Vous avez été reçu par [A] [U], Assistante ressources humaines.

Suite à cet entretien nous avons recherché des solutions de reclassement conciliables avec les préconisations émises par la Médecine du Travail au sein de la société [1] SAS et du groupe [2], par courrier électronique avec accusé de réception, en date du 10 juillet 2019.

S'agissant de votre reclassement au sein de la société [1], ce dernier s'est malheureusement avéré impossible pour les raisons suivantes qui vous ont été précisées dans le cadre de notre courrier recommandé du 26 août 2019 :

Les postes disponibles au sein de l'entreprise sont :

Pilote réception, Magasinier, Chef d'Equipe, Préparateur manutentionnaire, Pilote machine, Chef de projet Maitrise d'Ouvrage Oracle E-Business Suite, Assistant Ressources Humaines, Chargé de missions RH, Responsable de domaine, Attaché commercial, Gestionnaire du parc immobilier, Responsable support utilisateurs et déploiement, Contrôleur de gestion central, Assistant commercial, Responsable de plate-forme, Responsable grands comptes nationaux, Chargé de recouvrement, CAD Expert,

Directeur régional des ventes, Directeur Opérationnel production, Technico-commercial Grands Comptes, Chargé de recouvrement, Technico-Commercial Grands Comptes, Chef de projet Direction Industrielle, Responsable animation des Directions clients, Chef d'animation commerciale, Responsable Back Office commercial et services clients, Chargé d'opération Edition/Print,

Or, aucun de ces postes n'est susceptible de vous être proposé soit car ils ne sont pas compatibles avec votre état d'aptitude soit car ils exigent des compétences que vous ne pourriez acquérir par le biais d'une formation de courte ou moyenne durée.

En dépit des recherches effectuées, aucun poste disponible conforme à votre état d'aptitude susceptible de permettre votre reclassement n'a donc pu être identifié que ce soit au sein de la société [1] ou au sein de du groupe auquel elle appartient.

En conséquence, conformément à nos obligations, nous avons procédé à la consultation du Comité social et économique Région Méditerranée sur les possibilités de reclassement vous concernant le 23 août 2019.

Par courrier en date du 26 août 2019, nous vous avons fait part de l'impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude d'origine non professionnelle, et par courrier en date du 28 août 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable prévu le vendredi 6 septembre à 10H30.

En l'état de ce qui précède et comme rappelé au cours de l'entretien, il apparaît que nous ne disposons pas de postes compatibles avec votre état d'aptitude susceptibles de permettre votre reclassement dans le respect des prescriptions du médecin du travail et de vos compétences professionnelles

Nous nous voyons donc aujourd'hui dans l'obligation de vous licencier pour impossibilité de reclassement faisant suite à votre inaptitude physique au poste de distributrice.

En application de l'article L 1226-4 du Code du Travail, vous cesserez d'appartenir aux effectifs de notre société à la date de première présentation de la présente lettre recommandée et vous percevrez une indemnité de licenciement (') ».

Suivant requête reçue le 24 décembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Arles pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, la salariée a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

dit que le licenciement de Madame [M] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé ;

débouté Madame [M] [D] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté Madame [M] [D] de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour 960 euros et de l'indemnité de congés payés correspondante de 96 euros ;

de l'indemnité de licenciement pour 181, 77 euros ;

de l'indemnité de préavis d'un mois de salaire pour 480 euros et de l'indemnité de congés payés correspondante de 48 euros ;

des dommages et intérêts pour inaptitude résultant d'une faute de l'employeur, soit 6.000 euros ;

d'ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail rectifiés ;

d'ordonner l'exécution provisoire sur le tout, ou à tout le moins sur les sommes et obligations visées ;

d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

de la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour 1.500 euros, et de celle de voir condamnée la société [1] aux entiers dépens ;

débouté la société [1], en la personne de son représentant légal, de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour 1 500 euros ainsi que de condamner Madame [M] [D] aux entiers dépens ;

dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

La cour est saisie de l'appel formé par la salariée le 24 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 8 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :

REFORMER le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Arles le 22 septembre 2021 en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de Madame [M] [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement était bien fondé ;

- Débouté Madame [M] [D] de sa demande de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Madame [M] [D] de l'ensemble de ses demandes, à savoir :

' Des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour 960 euros et de l'indemnité de congés payés correspondante de 96 euros ;

' De l'indemnité de licenciement pour 181,77 euros ;

' De l'indemnité de préavis d'un mois de salaire pour 480 euros et de l'indemnité de congés payés correspondante de 48 euros ;

' Des dommages et intérêts pour inaptitude résultant d'une faute de l'employeur, soit 6 000,00 euros ;

' Ordonner la remise des documents de fin de contrat de travail rectifiés ;

' Ordonner l'exécution provisoire sur le tout, ou à tout le moins sur les sommes et obligations visées ;

' Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine ;

' De la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour 1 500,00 € et de celle de voir condamner la société [1] aux entiers dépens ;

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens ;

STATUANT A NOUVEAU :

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Vu les textes cités ;

Vu la jurisprudence visée ;

Vu les pièces à l'appui ;

JUGER que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

En conséquence, la CONDAMNER à 6 000,00 € en réparation des préjudices subis,

Sur le prétendu bien fondé du licenciement :

Vu les textes cités ;

Vu la jurisprudence visée ;

Vu les pièces à l'appui ;

JUGER que le licenciement de Madame [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse étant donné que :

- son inaptitude résulte d'une faute de la Société [1] ;

- la société [1] a manqué à son obligation de recherche de reclassement ;

En conséquence, CONDAMNER la Société [1] à :

- indemnité de licenciement : 235,42 € ;

- indemnité de préavis : 869,24 €, outre 86,92 € de congés payés y afférents ;

- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : à titre principal, 5 000,00 €, subsidiairement 869,24 € ;

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

JUGER que le licenciement de Madame [D] est intervenu dans des circonstances vexatoires ;

En conséquence, CONDAMNER la Société [1] à 1 000,00 de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

En tout état de cause :

DEBOUTER la Société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER la Société [1] aux entiers dépens (procédure de première instance et appel), outre 2 500,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 22 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal ;

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence ;

Débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

Réduire le montant des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Débouter Mme [D] de la demande au titre de l'indemnité de préavis doublée ;

Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui lui seraient alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Condamner [D] au paiement de la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

La condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.

I. Sur l'obligation de sécurité :

La salariée demande à la cour de condamner la société à lui verser la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts, lui reprochant des manquements à l'obligation générale de sécurité, comme à l'obligation spéciale eu égard à son statut de travailleur handicapé.

La cour examinera successivement chacun de ces moyens.

A. Sur l'obligation générale de sécurité :

Aux termes des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail dispose que « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Il appartient à celui qui invoque le manquement d'en établir la preuve.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, la salariée fait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation générale de sécurité et lui oppose, à titre principal, de produire un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) non signé et inopposable et, à titre subsidiaire, incomplet en ce qu'il n'identifie, ni les travaux pour lesquels la manutention manuelle ne peut être évitée, ni les risques que font encourir les opérations de manutention, auxquelles elle était confrontée.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que le DUERP qu'elle produit identifie les risques liés à la manutention et au port de charges et que des mesures étaient mises en place : formation gestes et postures et mise à disposition de chariot notamment.

Elle rappelle en outre que la salariée, qui ne travaillait que 43, 33 heures par mois n'était pas soumises de manière quotidienne aux opérations de chargement et de déchargement des prospectus, et disposait pour ce faire d'un chariot.

Après analyse des moyens et pièces, la cour retient que le DUERP produit par la société en pièce 66 n'est pas signé et qu'il laisse apparaître en première page les mentions « Validé le 12/03/2021 ; Édité le : 20/04/2022 ».

Ainsi et dès lors qu'il résulte des éléments constants du dossier que le contrat de travail à durée indéterminée de Mme [D] a couru entre le 1er septembre 2018 et le 19 septembre 2019, date de la notification de son licenciement, la cour relève que le DUERP produit aux débats, validé postérieurement au licenciement litigieux, ne saurait établir, indépendamment des éléments de fond qu'il contient, que l'employeur a bien satisfait à son obligation de sécurité, telle que prévue aux dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail ci-dessus rappelées.

Il s'ensuit que les faits sont établis et le manquement justifié.

B. Sur l'obligation spéciale de sécurité :

L'article L. 5213-6 du Code du travail dispose qu'« Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. »

Il s'évince de ces dispositions une obligation d'aménagement raisonnable qui incombe à l'employeur et lui impose de prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser.

Il ressort des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail que sont prohibées les mesures discriminatoires à l'égard d'un salarié en raison notamment de son état de santé.

Il résulte des dispositions de l'article L.1134-1 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il s'ensuit qu'il appartient au juge :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, la salariée expose avoir subi une discrimination à raison de son état de santé, dès lors que l'employeur, qui était informé de sa situation de handicap, ne tenait pas compte de ce statut pour aménager son poste, la salariée devant charger et transporter elle-même, manuellement, sur plusieurs mètres, des caisses remplis de prospectus.

Elle produit :

la notification d'une décision de la CDAPH du Gard en date du 20 août 2014, de laquelle il ressort que Mme [D], qui présente un taux d'incapacité inférieur à 50%, s'est vu accorder la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 1er juin 2014 au 31 mai 2019, son handicap réduisant sa capacité de travail ;

un courrier en date du 11 mars 2019, par lequel la salariée indique à son employeur qu'« Enfin, je tiens à préciser que M. [P] depuis mon entrée dans l'entreprise était informé de mon statut de travailleur handicapé ».

Au titre de l'examen de la matérialité de tous les éléments invoqués par la salariée au titre de la discrimination, la cour constate, en premier lieu, que cette ne produit aucune pièce susceptible d'établir la réalité des conditions de travail ' charge et transport manuel de caisses remplis de prospectus sur plusieurs mètres- qu'elle décrit.

Elle retient, en second lieu, que si la salariée bénéficie bien d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé antérieure à l'embauche en date du 1er septembre 2018 et en cours de validité, cette dernière ne démontre par aucune pièce ni aucun élément objectif qu'elle en aurait informé l'employeur dès l'origine de la relation de travail.

A ce titre, la cour relève que le courrier, non contesté, en date du 11 mars 2019, soit postérieur de plusieurs mois à l'engagement de la salariée, ne saurait valablement établir la réalité de cette information préalable ou concomitante à l'embauche, s'agissant d'une preuve faite à soi-même qui n'ai étayé d'aucun autre élément probant.

Il s'ensuit que la matérialité des faits dénoncés par la salariée n'est pas établie.

Dès lors, la discrimination à raison de l'état de santé n'est pas établie et le moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation spéciale de sécurité n'est pas fondé.

A la lumière de l'ensemble des éléments qui précède, la cour note que seul le manquement tiré de l'absence de communication d'un DUERP contemporain à la relation de travail est établi, caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité.

Partant, et pour justifier de l'existence du préjudice qu'elle invoque, la salariée produit :

un certificat médical, dressé par le Dr [X], rhumatologue, en date du 15 janvier 2016, aux termes duquel il est indiqué que la salariée « (') est confrontée à des scapulalgies droites en rapport avec une tendinopathie calcifiante du tendon supraépineux, sans rupture associée.

Pour ce problème, elle est prise en charge en rééducation et elle effectue un traitement par ondes de choc.

Par ailleurs elle décrit des talalgies plantaires gauches évoluant depuis plus d'un an.

Sur une L.R.M. réalisée le premier juin 2015, on mettait en évidence une myoaponévrosite plantaire associée à une rupture partielle de l'aponévrose. Pour ce problème, elle porte des orthèses plantaires sur mesure elle effectue une prise en charge rééducative.

L'état de santé actuel de la patiente contre-indique le port de charges lourdes ainsi que la station debout et la marche prolongée » ;

un rapport d'échographie articulaire, en date du 15 février 2019, qui conclut à un « aspect échographique de pincement du compartiment interne avec diminution de hauteur du ménisque interne » ;

un certificat médical, dressé par le Dr [B], rhumatologue, en date du 4 mars 2019, aux termes duquel il est indiqué que la salariée a « (') présenté en 2014 des phénomènes douloureux de la région plantaire gauche qui ont finalement été attribué à une myoaponévrosite avec rupture partielle de l'aponévrose.

La situation est rentrée lentement dans l'ordre puisque la patiente a été interrompue sur un plan professionnel de Novembre 2015 à Août 2018 dans un contexte, il est vrai de marche importante et prolongée.

Elle a pu reprendre ses activités professionnelles mais a de nouveau ressenti des phénomènes douloureux plantaires.

Le 28 Janvier dernier, elle a effectué un effort de traction et elle a ressenti une douleur du genou gauche dans un contexte de torsion du genou.

Les phénomènes douloureux se sont poursuivis et accentués, et la patiente a arrêté ses activités professionnelles depuis le 7 Février.

L'interrogatoire et l'examen clinique sont difficiles mai son retrouve à l'examen une sensibilité du compartiment interne du genou avec sensibilité précise de l'interligne et du ligament à latéral interne.

Il n'y a pas d'épanchement intra-articulaire.

La décontraction est difficile à obtenir mais les mobilisations du genou semblent respectées et il n'y a pas d'élément douloureux à la mise en tension du LLI.

Les examens d'imagerie sont très rassurants puisque la radio retrouve essentiellement un début de pincement fémoro tibial interne et que l'IRM est interprétée comme normale mais ne peut pas éliminer une éventuelle chondropathie débutante. il n'y a pas, en tout cas, de lésion méniscale significative.

La pression de la voûte plantaire est discrètement sensible au niveau médian de l'aponévrose et cette douleur est probablement en partie liée à des contractures plantaires.

Je pense qu'il faut poursuivre la prise encore charge rééducative, utiliser encore quelques jours un traitement anti-inflammatoire et envisager une reprise des activités professionnelles sous couvert d'une genouillère ligamentaire.

Je pense que compte tenu de l'état actuel, la patiente pourra reprendre ses activités fin Avril.

Je n'ai pour l'instant pas d'indication complémentaire et il est clair qu'il n'y a aucun élément de sévérité du tableau clinique à l'heure actuelle » ;

un certificat médical dressé par le médecin du travail le 14 mai 2019, aux termes duquel il est indiqué que « Je viens de voir dans le cadre de la médecine du travail Madame [M] [D] qui est dans une situation médico-socio-professionnelle complexe.

J'ai fait le point sur la situation professionnelle qui à ce jour, me semble, non modifiable.

Par contre, la situation médico-sociale de cette patiente est toujours aussi complexe et je souhaiterais qu'un éclairage soit porté par les différentes instances pouvant intervenir sur ce dossier.

Je conseille à Madame [D] de ne pas reprendre son activité professionnelle en attendant qu'une réflexion globale soit conduite.

Je reverrai cette dame dans 1 mois.

Je vous la confie » ;

un certificat médical du Dr [I], généraliste, en date du 7 juin 2019, qui indique que l'état de santé de la salariée « (') ne lui permet pas de pouvoir occuper le poste de distributrice (avec manutention) » ;

un certificat médical du Dr [I], en date du 21 juin 2019, qui indique qu'il est interdit à la salariée « (') de pouvoir se déplacer actuellement ».

Pour s'opposer à cette demande, la société expose que la salariée ne justifie pas du préjudice allégué.

Après analyse des moyens et pièces, la cour retient, tout d'abord, que la salariée présentait un état de santé fragilisé depuis, à tout le moins, janvier 2016, date du certificat du Dr [X], soit plusieurs années avant le début du contrat de travail en question.

Ensuite, la cour relève qu'il ne s'évince pas du certificat du Dr [B] en date du 4 mars 2019, un état d'aggravation consécutif au manquement à l'obligation générale de sécurité établi aux termes des éléments évoqués plus haut.

Enfin, la cour note que les deux certificats médicaux, dressés par le Dr [I] en juin 2019, sont impropres à établir les causes d'une aggravation constatée, nécessitant une impossibilité d'occuper son poste de distributrice avec manutention ou de se déplacer.

Dès lors et à la lumière des éléments qui précèdent, il y a lieu de relever que la salariée ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier de la réalité d'un préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité.

En conséquence, et confirmant le jugement entrepris, la cour déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

II. Sur la rupture du contrat de travail :

A. Sur le licenciement :

Pour voir dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée soutient que l'origine de son inaptitude doit être trouvé dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle reproche également à l'employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement.

1. Sur l'origine de l'inaptitude :

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850).

En l'espèce, la salariée fait valoir que son licenciement trouve son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lequel a engendré un accident le 28 janvier 2019, que l'employeur a refusé de déclarer comme accident du travail. Elle expose à ce titre qu'à cette date, la société l'a contraint à signer un document sur lequel il était noté qu'elle avait mal utilisé le boîtier qui enregistrait ces déplacements.

Elle s'appuie ainsi sur les certificats médicaux, explicités plus haut, et produit ses arrêts de travail, initial et de prolongation, couvrant la période du 7 février 2019 au 19 juin suivant.

Elle produit en outre une fiche d'évènement indésirable en date du 28 janvier 2019.

Pour contester l'origine de l'inaptitude soutenue par la salariée, l'employeur soutient qu'aucun accident du travail n'est survenu le 28 janvier 2019 au préjudice de la salariée et que cette dernière n'en rapporte pas la preuve.

Il expose ainsi que le jour dit, la salariée est demeurée statique 40 minutes, non pas en raison d'un accident dont elle ne démontre pas la survenance, mais d'une mauvaise manipulation du boîtier.

Après analyse des moyens et pièces, la cour rappelle que le certificat du Dr [B] mentionne que « Le 28 Janvier dernier, elle a effectué un effort de traction et elle a ressenti une douleur du genou gauche dans un contexte de torsion du genou. Les phénomènes douloureux se sont poursuivis et accentués, et la patiente a arrêté ses activités professionnelles depuis le 7 Février », retenant que cet élément est en lui-seul impropre à établir la réalité de l'accident du travail allégué, dès lors que la salariée ne produit aucune pièce corroborative.

Elle relève encore que la salariée n'établit par aucun élément objectif, ni aucune pièce, avoir été contrainte par l'employeur de signer le document intitulé « Fiche d'évènements indésirables » en date du 28 janvier 2019, par lequel la salariée a reconnu une mauvaise manipulation du boîtier de contrôle, survenue le même jour.

La cour rappelle enfin que les certificats médicaux produits ne décrivent pas un état d'aggravation consécutif au manquement à l'obligation générale de sécurité de l'employeur.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne justifie par aucune des pièces qu'elle produit que l'inaptitude qui a justifié son licenciement trouve son origine dans un accident survenu le 28 janvier 2019 causé par un manquement de l'employeur.

Le moyen n'est donc pas fondé.

2. Sur l'obligation de reclassement :

Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2018, l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2017, l'article L. 1226-2-1 du même code dispose que « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».

L'employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte physique à son poste et s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser.

L'obligation de reclassement d'un salarié inapte vise les postes disponibles dans l'entreprise ; il ne s'agit pas d'une obligation de résultat, de sorte que l'employeur n'est pas tenu de proposer au salarié déclaré inapte un poste qui n'existe pas.

Dès lors, l'employeur est tenu, sauf dispense, de mettre en 'uvre son obligation de reclassement. A défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, la salariée demande à la cour de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que la société a effectué une recherche de reclassement incomplète, en n'interrogeant pas le médecin du travail, postérieurement à l'avis d'inaptitude, et déloyale, en ce qu'elle a, d'une part, travesti ses souhaits de reclassement, et, d'autre part, produit un registre du personnel incomplet.

La société conteste le moyen et soutient qu'elle a respecté son obligation de reclassement.

Après analyse des pièces du dossier, la cour relève, s'agissant, en premier lieu, du moyen tiré de l'absence d'interrogation du médecin du travail, postérieurement à l'avis d'inaptitude, pour écarter toutes mesures d'aménagement ou de modification du poste de distributrice, que dans le cadre de la visite de reprise de son poste dans l'entreprise, le salarié a été examiné le 20 juin 2019 par le médecin du travail qui a conclu en rendant un avis d'inaptitude rédigé comme suit : « revue ce jour pour avis définitif. Inapte à la reprise du travail au poste de travail de distributrice (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimilé ou un poste en vente sous réserve possibilité station assise continue ou intermittente. Avis favorable à toute formation permettant ou favorisant l'accès à cette reconversion professionnelle éventuelle ».

Elle relève également que cet avis fait suite à un premier avis médical en date du 12 juin 2019, par lequel le médecin du travail a émis les préconisations suivantes : « Vue ce jour en situation de reprise du travail. Avis défavorable à la reprise du travail au poste occupé (état médical incompatible avec manutentions et déplacements pour distribution). Pourrait occuper un poste administratif ou assimilé ou un poste en vente sous réserve possibilité station assise continue ou intermittente. Contact prévu avec l'entreprise pour recherche reclassement éventuel. A revoir le 20 juin 19 à 11h pour avis définitif ».

Dès lors, la cour retient que les préconisations du médecin du travail, réitérés au travers de ces deux avis, sont suffisamment précis et circonstancié s'agissant de l'inaptitude de la salariée au poste de distributrice et des préconisations au titre de l'obligation de reclassement.

Dès lors, la cour note que la société n'était pas tenue par les dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail sus énoncé d'interroger le médecin du travail, postérieurement à l'avis d'inaptitude, pour écarter toutes mesures d'aménagement ou de modification du poste de distributrice.

Le moyen s'avère donc inopérant.

S'agissant, en deuxième lieu, du moyen tiré de la production d'un registre du personnel incomplet, la cour relève, après analyse des moyens et pièces, que le registre du personnel de la société, versée par cette dernière en pièce n°59, n'apparaît pas partiel dès lors qu'il comporte le nom de et les informations, relatifs aux personnes engagées en qualité de distributeur/distributrice entre septembre 2017 et août 2020.

A ce titre, la salariée ne précise pas en quoi un autre poste aurait été disponible pour son reclassement, étant précisé que l'analyse de cette pièce ne révèle aucune autre disponibilité durant la période d'application de l'obligation de reclassement, soit entre l'avis d'inaptitude du 20 juin 2019 et la convocation à l'entretien préalable du 28 août suivant.

Le moyen s'avère donc inopérant.

S'agissant, en dernier lieu, du moyen tiré du travestissement des souhaits de reclassement de la salariée, la cour relève, après analyse des moyens et pièces qu'il n'est pas discuté que la société appartient à un groupe composé de plusieurs sociétés.

La société justifie, par ses pièces 18 à 58, avoir interrogé l'ensemble des sociétés du groupe au travers d'un courriel type adressé le 10 juillet 2019, cette circonstance n'étant pas contestée.

Elle produit l'ensemble des réponses négatives parvenues.

A ce titre, la cour relève que le moyen tiré de ce que la société aurait travesti les souhaits de reclassement de la salariée en indiquant dans les courriels du 10 juillet 2019 que « Les postes convoités sont orientés vente ou administratif » s'avère inopérant.

Ainsi, si un souhait de cette nature ne ressort pas expressément la pièce 11, versée par la société et signé le 8 juillet 2019 par Mme [D] au therme de l'entretien de reclassement du même jour, cette mention n'est pas de nature à limiter les recherches au titre du reclassement.

En effet, la cour retient que dès lors que le curriculum vitae de cette dernière était transmis à l'ensemble des sociétés du groupe et que les courriels du 10 juillet 2019 se concluent par la formule « Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous faire connaître la liste des postes disponibles (qualification, horaires, rémunération...) compatibles avec les compétences du salarié, les recommandations et les restrictions émises par le médecin du travail par retour de courrier ou par mail (') », aucune déloyauté dans la recherche de reclassement ne saurait valablement être opposée à la société de ce chef, étant observé que Mme [D] n'expose pas en quoi la formule « Les postes convoités sont orientés vente ou administratif » aurait limité la recherche au titre du reclassement, ni n'indique le poste ou le secteur auquel elle aurait souhaité prétendre en sus.

Ainsi, la salariée n'établit par aucune pièce ou aucun élément objectif que la société aurait manqué à son obligation de reclassement.

Il s'ensuit que le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de reclassement n'est pas fondé.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'est fondée en aucun de ses moyens.

Dès lors et à la lumière de l'ensemble des éléments qui précède, la cour dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé.

B. Sur les conséquences financières de la rupture :

Dès lors que la cour a dit justifié le licenciement de Mme [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle rejette les demandes de paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement déféré sur ces points.

III. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Il résulte de l'article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d'un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui.

En l'espèce, pour solliciter la condamnation de la société au paiement de la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, la salariée expose que la société a volontairement travesti la vérité pour précipiter son licenciement, s'agissant d'une nouvelle forme de dénigrement de sa situation de handicap.

La cour retient que le moyen, développé par la salariée, ne saurait prospérer en ce qu'il revient à examiner les causes du licenciement et non les circonstances vexatoires ayant accompagné celui-ci.

Confirmant le jugement entrepris, la cour déboute la salariée de sa demande indemnitaire.

IV. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :

débouté la société et la salariée de leurs demandes respectives en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la salariée aux dépens.

Dès lors que l'appelante succombe en ses prétentions d'appel, elle sera condamnée aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Enfin, l'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel au profit de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel au profit de la société [1] ;

Condamne Mme [M] [D] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente