Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-4

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/14877 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIIKB

[Z] [P]

C/

S.A.S. [1] [N]

Copie exécutoire délivrée

le :

17 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE

Me Marie PORTHÉ, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 14 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00041.

APPELANT

Monsieur [Z] [P], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Kristel GORAN, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.S. [1] [N], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Marie PORTHÉ, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Juillet 2026 puis prorogé au 17 septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 septembre 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles).

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €.

A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail.

Suivant requête reçue le 20 janvier 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et obtenir le paiement de diverses sommes.

Lors de la visite de reprise, en date du 21 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de travail, cochant la case du formulaire « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 27 octobre 2020, la société a convoqué le salarié le 12 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 18 novembre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de prud'hommes de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, de juger que le licenciement est en tout état de cause dépourvu cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

constaté la bonne foi de la société [1] [N] [2] ;

dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur M. [P] est régulier

déboute M. [P] de ses demandes de dommages et intérêt et indemnités compensatrice de préavis et de congés payé ;

condamné la société [1] [N] [2] à verser à M. [P] les sommes suivantes :

24, 80 € au titre de la prime de panier du mois de septembre 2019 ;

220,41 € au titre au titre du complément de rémunération ;

1 800 € au titre des titre de dommage et intérêts pour préjudice subi suite à la délivrance tardive de l'attestation pôle emploi ;

condamné la société [1] [N] [2] à payer à M. [P] la somme de 2 000 € au titre de l'Article 700 du code de procédure civile ;

débouté M. [P] [Z] de ses autres demandes ;

condamné la société [1] [N] [2] aux dépens.

La cour est saisie de l'appel formé par le salarié le 20 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 13 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du Conseil des prud'hommes de Nice rendu le 14 septembre 2021 en ce qu'il a :

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;

- Débouté Monsieur [P] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés sur préavis ;

LE CONFIRMER pour les chefs de jugement entrepris par la société en ce qu'il l'a condamné à verser à Monsieur [P] les sommes suivantes :

- 24,80 euros au titre de la prime panier du mois de septembre 2019,

- 220,41 euros au titre du complément de rémunération,

- 1.800 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite à la délivrance tardive de l'attestation Pôle Emploi,

- 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens

ET STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal,

JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

JUGER que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [P] aux torts exclusifs de l'employeur ;

En conséquence,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] la somme nette de 31.940,55 euros à titre de dommages et intérêts sous le fondement de l'article L 1235-3-1 du Code du travail et à tout le moins sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] les sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail pour licenciement nul et ou sans cause réelle et sérieuse :

o Indemnité compensatrice de préavis : 5.844,18 euros

o Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 584,41 euros

A titre subsidiaire,

JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et son obligation de loyauté ;

JUGER le licenciement pour inaptitude de Monsieur [P] nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des articles L 1235-3 et L 1235-3-1 du code du travail ;

En conséquence,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] la somme nette de 31.940,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] les sommes inhérentes à la rupture du contrat de travail pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o Indemnité compensatrice de préavis : 5.844,18 euros

o Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 584,41 euros

En tout état de cause,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] la somme de 10.000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

CONDAMNER la société à verser à Monsieur [P] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ;

DEBOUTER la société de ses moyens et de sa demande de condamnation à la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ;

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 12 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nice le 14 sept. 2021 en ce qu'il a :

- Constaté la bonne foi de la société [1] [N] [2],

- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [P] [Z] est régulier,

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Débouté Monsieur [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

- Débouté Monsieur [P] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés sur préavis :

. Indemnité compensatrice de préavis : 5.844,18 euros

. Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 584,41 euros ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nice le 14 sept. 2021 en ce qu'il a :

- Condamné la société [1] [N] [2] à verser à Monsieur [P] [Z] les sommes suivantes :

. 24,80€ au titre de la prime panier du mois de sept. 2019,

. 220,41€ au titre du complément de rémunération,

. 1.800€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite à la délivrance tardive de l'attestation Pôle Emploi,

- Condamné la société [1] [N] [2] à payer à Monsieur [P] [Z] la somme de 2.000€ au titre de l'article 700 du CPC,

- Condamné la société [1] [N] [2] aux dépens

Et, statuant à nouveau :

DEBOUTER Monsieur [P] [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

CONDAMNER Monsieur [P] [Z] à payer à la société [1] [N] la somme de 3.000€ au titre de l'article 700 du CPC,

CONDAMNER Monsieur [P] [Z] aux entiers dépens de 1ère instance et d'Appel

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.

I. Sur les rappels de salaire :

L'article 1353 du code civil, dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d'établir qu'il a un droit à rémunération.

Le salarié qui se tient à la disposition de l'employeur a droit à un travail et à une rémunération.

Une fois rapportée, par le salarié, la preuve d'un droit à rémunération, celle du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli incombe à l'employeur, débiteur de cette obligation.

Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ou de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur.

A. Sur la prime de panier :

Sous l'intitulé « Rémunération », le contrat de travail stipule qu'« En contrepartie de son travail, Monsieur [P] [Z] percevra :

une rémunération brute mensuelle de 1 399, 13 Euros ;

panier : 5, 64 Euros »

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui payer la somme de 24, 80 € au titre de la prime de panier due pour les jours travaillés au mois de septembre 2019.

Il expose à ce titre avoir travaillé 4 jours, soit du 2 au 5 septembre 2019 inclus, avant son placement en arrêt de travail intervenu le 6 septembre suivant sans avoir bénéficié de la prime de panier contractuellement prévu, revalorisée à 6, 20 € au titre de l'année 2019.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que cette prime n'est pas due pour les jours considérés dès lors que le salarié n'était pas en déplacement.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :

que le contrat de travail stipule, au titre de la rémunération du salarié, une prime de panier de 5, 64 € ; qu'aucune condition de déplacement n'affecte expressément le bénéfice de cette prime ; que le moyen de l'employeur s'avère donc inopérant ;

que la société n'établit pas aucune pièce que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur du 2 au 5 septembre 2019 inclus ;

qu'il ressort des bulletins de salaire couvrant la période de janvier à août 2019, que la prime de panier a été revalorisée à 6, 20 €.

Il s'ensuit que la demande du salarié est fondée en son principe, comme en son montant, soit (6, 20 x 4 =) 24, 80 €, la cour y faisant droit.

Le jugement déféré est ainsi confirmé de ce chef.

B. Sur le rappel de salaire conventionnel des mois d'octobre, novembre et décembre 2019 :

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article 6.12 de la convention collective des Exploitations agricoles ' Alpes Maritimes, intitulé « Rémunération en cas de maladie ou d'accident pour les ouvriers et employés » dispose :

« Conformément aux dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, les salariés relevant de la classification des ouvriers et employés et justifiant de 12 mois d'ancienneté dans la même exploitation, bénéficient en cas de maladie ou d'accident, quelle qu'en soit l'origine, d'une garantie de rémunération, versée par l'employeur, dans les conditions détaillées ci-après, sous réserve :

d'avoir justifié par certificat médical de leur incapacité dans les 48 heures de leur absence ;

d'être pris en charge par la MSA pour le versement des indemnités journalières ;

d'être soignés sur le territoire français ou dans un pays de l'Union européenne.

La prise en charge débute à compter du :

1er jour, en cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, accident de trajet ;

8e jour, en cas d'arrêt de travail pour maladie et accident de la vie privée.

Montants et durées de la prise en charge :

Le maintien de salaire, dans la limite du salaire net qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler, correspondra à 90% de la rémunération brute pendant 30 jours et 66,66 % pendant les 30 jours suivants, pour les salariés à partir de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, jusqu'à la 6ème année d'ancienneté incluse.

Ces durées sont prolongées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en plus de la durée de 1 an requise pour bénéficier de la garantie, dans la limite de 90 jours pour chacune d'entre elles.

Et ainsi, chacune de ces durées d'indemnisation est portée à :

40 jours pour les salariés à partir de la 7ème année jusqu'à la 11ème année d'ancienneté incluse ;

50 jours pour les salariés à partir de la 12ème année jusqu'à la 16ème année d'ancienneté incluse ; ».

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui payer la somme de 220, 41 € au titre du rappel de salaire conventionnel sur les trois derniers mois de l'année 2019.

En pages 32 et 33 de ses dernières écritures, il expose qu'il aurait ainsi dû percevoir :

au titre des 50 premiers jours : une garantie de rémunération mensuelle à hauteur de 1 801,56 € bruts (soit 90 % de 2 001, 73 €, correspondant à son salaire brut, augmenté de la prime ancienneté) sur 30 jours, outre 1 201 € sur 20 jours, pour un montant total de 3 002, 54 € ;

au titre des 50 jours suivants : une garantie de rémunération mensuelle à hauteur de 1 334, 35 € bruts (soit 66, 66 % de 2 001, 73 €, correspondant à son salaire brut, augmenté de la prime ancienneté) sur 30 jours, outre 889, 67 € sur 20 jours, pour un montant total de 2 224, 02 € ;

soit une somme cumulée sur les 100 jours de 5 226, 58 € sur laquelle il convient de déduire ses indemnités journalières, soit 3 639 €, soit une somme totale de 1 587, 58 €.

Il précise n'avoir perçu de son employeur que la somme de 1 367, 17 € et sollicite donc (1 587,58 ' 1 367, 17 =) 220, 41 € à titre de rappel.

Il conteste le moyen tiré de ce que la société aurait respecté le délai de 8, visé à l'article 6.12 de la convention collective, pour débuter la période de maintien de salaire conventionnel en question.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient avoir fait une juste application des dispositions conventionnelles en n'indemnisant pas les 8 premiers jours d'absence du salarié, lié à son arrêt de travail.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :

qu'au 6 septembre 2019, date de l'arrêt maladie du salarié, ce dernier disposait d'une ancienneté de 13 années pleines ; qu'il peut, en cela, prétendre à une première période de garantie de salaire conventionnelle de 50 jours, indemnisée à hauteur de 90 % de son salaire net, puis d'une seconde période de garantie de salaire conventionnelle de 50 jours, indemnisée à hauteur de 66, 66 % de son salaire net ;

qu'il ressort des bulletins de salaires des mois de septembre, octobre et novembre 2019, que le salaire brut mensuel moyen du salarié s'élève à 1 819, 75 €, outre 181, 98 € bruts au titre de la prime d'ancienneté, soit un total de 2 001, 73 € bruts ;

que sur la première période de maintien de salaire de 50 jours à hauteur de 90 % du salaire brut, le salarié aurait dû percevoir la somme de (90 % x 2 001, 73 € =) 1 801,56 € au titre des 30 premiers jours, outre (90 % x ((2 001, 73 € x 20 jours)/30 jours)) =) 1 201 € au titre des 20 jours suivants, pour un montant total de 3 002, 54 € bruts ;

que sur la seconde période de maintien de salaire de 50 jours à hauteur de 66, 66 % du salaire brut, le salarié aurait dû percevoir la somme de (66, 66 % x 2 001, 73 € =) 1 334,35 € au titre des 30 premiers jours, outre (66, 66 % x ((2 001, 73 € x 20 jours)/30 jours)) =) 889, 67 € au titre des 20 jours suivants, pour un montant total de 2 224, 02 € bruts ;

qu'il résulte des éléments qui précèdent que le salarié aurait dû être indemnisé sur la période de 100 jours à hauteur de (3 002, 54 € + 2 224, 02 € =) 5 226, 58 € bruts ; qu'il convient de déduire de ce montant, la somme de 3 639 € perçue au titre des indemnités journalière, telle qu'elle ressort du relevé produit par le salarié ; qu'ainsi la somme correspondant au maintien du salaire conventionnelle sur 100 jours s'élève à (5 226,58 € - 3 639 € =) 1 587, 58 € ;

qu'il ressort toutefois des bulletins de salaires produits par le salarié que ce dernier a perçu la somme de 753, 33 € bruts en octobre 2019, 271, 14 € en novembre 2019 et 342,70 € en décembre 2019, soit un total de 1 367, 17 € bruts sur la période considérée ; qu'il n'a donc pas été rempli de ses droits au titre du maintien du salaire conventionnel ;

qu'il ressort du bulletin de salaire d'octobre 2019 que la première période de garantie a débuté le 14 septembre 2019, soit le 8e jour suivant la date de l'arrêt de travail ; que cette indication n'est pas de nature à faire échec à la demande du salarié eu égard aux éléments développés plus haut.

Il s'ensuit que le salarié est fondé en sa demande de rappel de salaire conventionnel, en son principe, comme en son montant, justement évalué à la somme de (1 587, 58 € - 1 367, 17 € =) 220, 41 € bruts, la cour y faisant droit.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

II. Sur l'obligation de sécurité :

Aux termes des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, le salarié sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de l'employeur à l'obligation de sécurité, faisant valoir les manquements suivants :

une absence d'initiative de l'employeur pour renouveler ses CACES ;

une absence d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle ;

des menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explications de ses bulletins de paie.

Il expose que les manquements invoqués sont à l'origine dans la dégradation de son état de santé.

Il produit :

les CACES détenus ;

des planches photographiques des chantiers sur lesquels il intervient ;

une attestation établie par M. [D] ;

un extrait « Autorisation de conduite (appareil de levage) » édité par le site du ministère du travail le 22 juin 2009 ;

un exemple de la semaine type de travail ;

un courrier, adressé à l'employeur le 20 novembre 2019 ;

un courrier de la société en date du 4 décembre 2019 ;

ses arrêts de travail successifs pour les années 2019 et 2010 ;

une attestation, établie par le Dr [I] en date du 5 mars 2020 ;

une attestation, établie par le Dr [K], psychiatre, en date du 16 décembre 2019 ;

des échanges courriels, intervenus entre le salarié et le syndicat CGT, intervenus entre le 16 septembre 2019 et le 30 décembre suivant ;

l'avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement en date du 21 octobre 2020 ;

des ordonnances médicales ;

un bilan squelettique en date du 13 janvier 2020 ;

un renouvellement RQTH, en date du 14 janvier 2020 ;

un bilan neurologique, en date du 14 avril 2021.

Pour s'opposer à cette demande, la société ne soutient qu'aucun des manquements allégués n'est établi par le salarié.

Elle verse :

les arrêts de travail du salarié ;

diverses autorisations de conduite, délivrées par la société ;

le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;

un courrier d'information sur les droits au DIF du salarié en date du 31 décembre 2014 ;

une attestation de compétence du salarié, en date du 12 juin 2007 ;

un récépissé de plainte, déposé à l'encontre de M. [D] ;

des attestations, établies par MM. [R], [G], [U], [V], [Q] et Mme [F], salariés de la société.

A. Sur l'absence d'initiative de l'employeur pour renouveler les CACES du salarié :

L'article R. 4323-55 du code du travail dispose :

« La conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs qui ont reçu une formation adéquate.

Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire ».

Il s'ensuit que l'employeur a l'obligation de faire procéder au renouvellement des certificats d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) détenu par un salarié, arrivés à expiration.

Après analyse des moyens et pièces, la cour retient :

qu'il ressort de la pièce 19 versée par le salarié que ce dernier détient :

un CACES CNAM R 389, acquis le 2 juin 2010 et expirant le 2 juin 2015 ;

un CACES CNAM R 386, acquis le 2 juin 2010 et expirant le 2 juin 2015 ;

un CACES CNAM R 372 M, acquis le 8 décembre 2008 et expirant le 8 décembre 2019 ;

que s'agissant du CACES CNAM R 372 M, le salarié ne peut valablement soutenir que l'employeur n'a pas pris l'initiative de son renouvellement, dès lors que celui-ci expirait le 8 décembre 2019 et que le salarié était en arrêt maladie depuis le 6 septembre précédent ;

qu'en revanche, s'agissant des deux autres CACES détenus par le salarié, ces derniers ont expirés le 2 juin 2015 ; que l'employeur n'établit par aucune pièce qu'il aurait pris l'initiative tendant à leur renouvellement.

Il s'ensuit que les faits sont établis et le manquement justifié.

B. Sur l'absence d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle :

Le premier alinéa de l'article L. 6311-1 du code du travail dispose que « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale ».

Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige, d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l'espèce, après analyse des moyens et pièces, la cour retient que l'employeur :

ne justifie pas, autrement que par un courrier d'information sur les droits à formation (DIF) du salarié en date 31 décembre 2014, avoir informé ce dernier sur ses possibilités de formation ;

ne justifie pas davantage des formations et certifications acquises par le salarié, postérieurement au 27 septembre 2010, soit plus de dix années avant la fin de la relation de travail ;

ne saurait valablement opposer au salarié une absence de demande de formations pour faire échec à sa demande.

Il s'ensuit que les faits sont établis et le manquement justifié.

C. Sur les menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explications de ses bulletins de paie :

Le salarié expose avoir reçu des menaces et pressions de la part de son employeur, telles qu'elles ressortent de ses courriers en date des 26 novembre et 20 décembre 2019.

Après analyse des moyens et pièces, la cour retient :

qu'il ressort du courrier adressé par le salarié à l'employeur le 20 novembre 2019, que ce dernier dénonce plusieurs menaces et pressions exercé par l'employeur, telles que :

une accusation d'agression verbale de Mme [J] [N], contestée par le salarié ;

une réponse de Mme [J] [N], consécutive à une demande d'explications relatives à la baisse du solde des jours de congés payés et RTT, décrites en ces termes par le salarié « je commençais à aller trop loin et qu'il fallait que je fasse attention si je ne voulais pas avoir des conséquences à mon encontre » ;

des visites régulières de M. [N] sur le lieu de travail du salarié lesquelles se soldaient par des reproches, voire des interprétations de menaces provenant du salarié ;

que ce courrier ne vise pas des faits, précis, datés et circonstanciés ;

qu'ils ne sont en outre pas corroborés par d'autres éléments, s'agissant des menaces et pressions alléguées ; qu'à ce titre, l'attestation établie par M. [D], aux termes de laquelle est mentionné : « Dans l'ensemble les conditions de travail chez [N] étaient assez rude. Notre vestiaire était aussi notre cuisine ('), le tout vétuse et sale. A part les gants, la pépinière ne fournissait aucun équipement de protection individuelle. Les patrons nous demandaient régulièrement de travailler hors conditions de sécurité. Les patrons, comme les salariés, avaient pris de mauvaises habitudes (') » reste impropre à étayer les menaces et pressions alléguées ;

qu'il ressort par ailleurs du courrier en réponse, transmis par l'employeur au salarié le 26 novembre 2019 que la société reproche au salarié un ton irrespectueux, ayant été traité de « voleur », affirmant que les documents remis étaient « de la merde » et que le salarié « se torchait avec » ; que c'est à ce titre que Mme [J] [N] lui a reproché ces vulgarités et manques de respect ; que « cette attitude intolérable, répétée et ouvertement revendiquée dans son agressivité, est de nature à motiver de lourdes sanctions disciplinaires à votre égard. Toutefois, considérant que vous étiez dans une mauvaise période suite à vos divers problèmes avec la maire et la gendarmerie, j'ai fait preuve d'une patience et d'une compréhension extrême que vous ne semblez pas percevoir » ; qu'il ne résulte pas de ces propos les menaces et pressions alléguées par le salarié, s'agissant pour l'employeur, d'une mise en garde conforme à son pouvoir disciplinaire ;

qu'il ressort en outre du courrier, adressé par l'employeur au salarié le 20 décembre 2019, la mention selon laquelle « Aucun reproche ne vous ayant été formulé, de même qu'aucune sanction ne vous ayant été donnée (afin pour notre part, d'apaiser cette situation inutilement tendue), je n'avais aucune raison de vous faire part de quoique ce soit avant votre retour au travail. Croyant que tout est désormais à plat, je vous souhaite une guérison rapide et espère votre retour au plus tôt au sein de notre effectif. Comme vous l'imaginez, votre absence est difficilement remplaçable compte tenu de l'incertitude de la situation actuelle, et pénalise l'ensemble de l'activité de notre entreprise » ; qu'il ne résulte pas de la référence à une situation pénalisée de l'activité de l'entreprise consécutive à l'absence pour arrêt maladie du salarié, pour inadaptée qu'elle soit, les menaces et pressions alléguées par le salarié ;

que le salarié ne verse aucune autre pièce pour établir les menaces et pressions alléguées ;

qu'ainsi le salarié n'établit par aucun élément objectif l'existence des pressions et menaces qu'il allègue.

Il s'ensuit que les faits ne sont pas établis et que le manquement allégué n'est pas justifié.

A la lumière des développements qui précèdent, la cour dit que les faits tirés de l'absence d'initiative de l'employeur dans le renouvellement des CACES du salarié, et de l'absence d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle, invoqués par le salarié, sont établis et qu'ils caractérisent un manquement de la société à son obligation de sécurité.

Pour justifier de son préjudice, le salarié produit :

un certificat médical du 5 mars 2020, dressé par le Dr [I], duquel il ressort « Je certifie que l'état de santé psychologique de M. [P] [Z] est incompatible avec la reprise de son travail au sein de la société [N] SAS, du fait du conflit qui l'oppose au gérant, générateur de stress et d'une réaction anxio-dépressive. M. [P] était d'ailleurs suivi par un psychiatre » ;

un certificat du Dr [K], psychiatre, du 16 décembre 2019, aux termes duquel il certifie recevoir le salarié en consultation depuis plusieurs mois ;

des échanges de courriels, intervenu avec le syndicat CGT, desquels il ressort que le salarié s'en est ouvert s'agissant du conflit existant avec son employeur, ledit syndicat ayant informé le salarié le 30 décembre 2019 de l'opportunité de saisir le médecin du travail ;

des bilans squelettique et neurologiques en date des 13 janvier 2020 et 14 avril 2021 desquels il ressort que le salarié souffre de modifications dégénératives au niveau du rachis cervical, d'une part, et d'un syndrome du canal carpien qui s'est sensiblement aggravé, d'autre part.

A la lumière de ces éléments, la cour relève que le certificat, dressé par le [I], d'une part, et l'attestation du Dr [K], psychiatre, d'autre part, sont impropres en eux-seuls, du fait de leur caractère général et simplement descriptif, à établir un lien de causalité direct entre les manquements établis et le préjudice allégué.

De la même manière, la cour retient que les autres pièces produites par le salarié sont impropres à établir un lien de causalité direct entre les manquements de l'employeurs, soit une absence, d'une part, d'initiative de l'employeur dans le renouvellement des CACES du salarié, et, d'autre part, d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle, et le préjudice allégué.

En conséquence, la cour retient que le salarié n'établit par aucune pièce l'existence d'un préjudice en lien direct avec les manquements caractérisés de l'employeur.

En conséquence, et confirmant le jugement entrepris, la cour déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

III. Sur la rupture du contrat de travail :

A. Sur la résiliation judiciaire :

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée judiciairement si le manquement par l'employeur à ses obligations présente une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

En outre, et pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement (Soc. 2 mars 2022 n° 20-14.099).

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient à celui qui allègue un manquement d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que :

la demande de résiliation judiciaire a été formée le 20 janvier 2020 ;

le licenciement pour inaptitude a été notifié au salarié le 18 novembre 2020.

Il convient donc d'examiner en premier lieu la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le salarié fait ainsi valoir les manquements suivants :

au titre des manquements à l'obligations de sécurité :

une absence d'initiative de l'employeur pour renouveler ses CACES ;

une absence d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle ;

des menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explications de ses bulletins de paie.

au titre des manquements à l'obligations de loyauté dans l'exécution du contrat de travail :

une absence de suivi médical personnalisé ;

un défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance ;

un retard ou une absence dans le règlement des salaires, des arriérés de la prime d'ancienneté et des retenues injustifiées sur jours de RTT.

Il produit :

les CACES détenus ;

des planches photographiques des chantiers sur lesquels il intervient ;

une attestation établie par M. [D] ;

un extrait « Autorisation de conduite (appareil de levage) » édité par le site du ministère du travail le 22 juin 2009 ;

un exemple de la semaine type de travail ;

un courrier, adressé à l'employeur le 20 novembre 2019 ;

un courrier de la société en date du 4 décembre 2019 ;

ses arrêts de travail successifs pour les années 2019 et 2010 ;

une attestation, établie par le Dr [I] en date du 5 mars 2020 ;

une attestation, établie par le Dr [K], psychiatre, en date du 16 décembre 2019 ;

des échanges courriels, intervenus entre le salarié et le syndicat CGT, intervenus entre le 16 septembre 2019 et le 30 décembre suivant ;

l'avis d'inaptitude avec dispense de l'obligation de reclassement en date du 21 octobre 2020 ;

des ordonnances médicales ;

un bilan squelettique en date du 13 janvier 2020 ;

un renouvellement RQTH, en date du 14 janvier 2020 ;

un bilan neurologique, en date du 14 avril 2021 ;

un courriel d'un agent du ministère de l'agriculture, en date du 19 novembre 2020 ;

un courriel, relatif à la portabilité de la prévoyance en date du 11 mai 2021 ;

une attestation de la MSA en date du 19 octobre 2021 ;

un courrier, adressé par le salarié à l'employeur le 28 octobre 2020 ;

un certificat d'adhésion à [3] en date du 11 mars 2021 ;

ses bulletins de salaire pour l'année 2020.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient qu'aucun des manquements allégués n'est établi par le salarié.

Elle verse :

les arrêts de travail du salarié ;

diverses autorisations de conduite, délivrées par la société ;

le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;

un courrier d'information sur les droits au DIF du salarié en date du 31 décembre 2014 ;

une attestation de compétence du salarié, en date du 12 juin 2007 ;

un récépissé de plainte, déposé à l'encontre de M. [D] ;

des attestations, établies par MM. [R], [G], [U], [V], [Q] et Mme [F], salariés de la société ;

l'avis d'inaptitude du salarié ;

un courrier adressé à l'employeur par [3], en date du 11 mars 2021 ;

les bulletins de salaire du salarié.

1. Sur les manquements à l'obligation de sécurité :

La cour rappelle avoir dit plus haut que les faits tirés de l'absence d'initiative de l'employeur dans le renouvellement des CACES du salarié et d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle, invoqués par le salarié, sont établis et qu'ils justifient un manquement de la société à son obligation de sécurité.

En revanche, elle a également jugé que les faits de menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explications de ses bulletins de paie n'étaient pas établis et le manquement, invoqué de ce chef, non justifié.

2. Sur les manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail :

Sur l'une absence de suivi médical personnalisé :

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4622-2 du code du travail dispose que « Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils :

1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;

2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;

3° Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 et de leur âge ;

4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ».

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 4624-1 du même code dispose que « Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'État fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé (') ».

Il s'ensuit que l'employeur est tenu de pourvoir à la mise en 'uvre d'un suivi médical personnalisé du salarié, consistant en l'organisation de visites de contrôle régulière de son état de santé en vue d'adapter les conditions de travail du salarié à son état de santé.

En l'espèce, le salarié expose ne pas avoir fait l'objet d'un suivi médical alors même qu'il présente une situation de handicap.

Après analyse des pièces et moyens, la cour retient :

qu'il ressort du contrat de travail du salarié que celui-ci a été placé « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail » ;

qu'il ressort de la notification de droits de la CDAPH des Alpes-Maritimes en date du 14 mai 2020, que le salarié dispose d'une mesure d'orientation professionnelle avec maintien dans l'emploi ne raison de sa situation de handicap ; qu'il ressort du bilan neurologique en date du 14 avril 2021 que le salarié présente une situation de handicap en raison d'une difficulté à la main droite, liée à une amputation ancienne de l'index droit ;

qu'ainsi, l'employeur, avait connaissance de la situation de handicap du salarié, tel que cela résulte des stipulations du contrat de travail ci-dessus rappelées ;

que le salarié reconnait, en page 20 de ses dernières conclusions, avoir pu bénéficier de visites périodiques biannuelles ; que celles-ci ne sauraient ne substituer au suivi spécifique visé par les dispositions légales ci-dessus rappelées ;

que toutefois, l'employeur ne justifie par aucune pièce avoir pourvu à la mise en 'uvre d'un suivi médical personnalisé du salarié, nécessité par son état de santé ;

qu'il ne saurait dès lors valablement soutenir que la situation de handicap du salarié ne l'a pas empêché de suivre des formations et obtenir des certifications, pour faire échec à la demande du salarié.

Il s'ensuit que les faits allégués sont établis et le manquement justifié.

Sur le défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance :

Conformément aux dispositions de l'article L. 141-4 du code des assurances, en matière de protection sociale complémentaire, les salariés, sont informés des garanties, de leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que des formalités à accomplir en cas de sinistre, par la remise par l'employeur d'une notice rédigée par l'assureur.

L'employeur est également responsable de la bonne exécution du régime de protection complémentaire. Il doit notamment déclarer à l'institution de prévoyance tout nouveau salarié bénéficiaire et déclarer les sinistres dans les conditions prévues au contrat.

Il appartient à l'employeur, tenu de justifier de l'effectivité du versement du salaire et donc du complément de salaire de la prévoyance en cas d'arrêt maladie, de justifier qu'il a déclaré les arrêts de travail du salarié à l'organisme de prévoyance et qu'il a sollicité la remise par le salarié des documents nécessaires à l'instruction de son dossier (Soc. 12 janvier 2010, n°08-40.635 ; Soc. 22 juin 2017, n°16-16.977).

Tout manquement de l'employeur à ses obligations d'affiliation, d'information et de bonne exécution constitue un comportement fautif vis-à-vis du salarié dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. L'employeur est également responsable de la bonne exécution du régime de protection complémentaire. Il doit notamment déclarer à l'institution de prévoyance tout nouveau salarié bénéficiaire et déclarer les sinistres dans les conditions prévues au contrat.

Tout manquement de l'employeur à ses obligations d'affiliation, d'information et de bonne exécution constitue un comportement fautif vis-à-vis du salarié dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

En l'espèce, le salarié reproche à l'employeur :

de ne pas l'avoir informé sur l'existence de l'organisme de prévoyance, ceci ne lui permettant pas de percevoir à temps les indemnités auxquelles il pouvait prétendre ;

de n'avoir reçu aucune information sur la portabilité du régime de prévoyance au moment de la rupture du contrat de travail ainsi que la régularisation tardive de cette situation.

Il expose en outre avoir rencontré de nombreuses difficultés pour obtenir les indemnités dues au titre de la prévoyance durant son arrêt maladie, en raison des carences de l'employeur.

Il produit un courriel du groupe [4] en date du 11 mai 2021, libellé comme suit :

« Bonjour Monsieur [P],

Nous faisons suite à votre appel téléphonique de ce jour concernant la portabilité prévoyance.

Nous vous adressons comme convenu le bulletin de portabilité prévoyance à renvoyer à la MSA GRAND SUD.

Nous vous remercions de votre confiance et restons à votre entière disposition pour tout renseignement complémentaire ».

La société soutient être affiliée à la prévoyance d'entreprise [3] depuis 2015 et que le règlement tardif des indemnités au salarié ne résulte que de son manque de diligence.

Elle produit un courrier d'[3] en date du 11 mars 2021, indiquant l'affiliation de la société à compter du 1er janvier 2015.

Après examen des moyens et pièce, la cour retient :

que la notification du licenciement en date du 18 novembre 2020 ne contient aucune mention relative à la portabilité de la prévoyance ;

qu'il résulte du courriel du groupe [4] en date du 11 mai 2021 que le salarié n'a pas été mis en mesure de solliciter une indemnisation au titre de son arrêt maladie, avant cette date, soit plus 8 mois après le début de celui-ci ; qu'il n'a été mis en situation qu'au cours de la présente instance et postérieurement à la notification de son licenciement ;

que le courrier d'[3] en date du 11 mars 2021, indiquant l'affiliation de la société à compter du 1er janvier 2015 ne saurait, en lui seul, dégager l'employeur de son obligation d'information vis-à-vis du salarié ; que cette pièce n'est ainsi pas de nature à établir que cette information aurait été portée à la connaissance du salarié durant le temps de la relation de travail ;

que, si les parties s'accordent sur le fait que le salarié a été indemnisé tardivement à hauteur de 9 857, 55 € au titre des indemnités de prévoyance, la société ne saurait, eu égard à l'absence d'information sur son affiliation audit organisme de prévoyance pendant l'exécution du contrat de travail, valablement prétendre que le retard allégué serait imputable au manque de diligence du salarié.

Il s'ensuit que les faits sont établis et le manquement justifié.

Sur le retard ou l'absence dans le règlement des salaires, des arriérés de la prime d'ancienneté et des retenues injustifiées sur jours de RTT :

Il appartient à l'employeur de justifier de justifier de la prise effective des jours de RTT, la simple mention sur les bulletins de salaire n'ayant qu'une valeur informative (Soc. 10 janvier 2024, 22-17.917).

En l'espèce, le salarié expose que l'employeur :

a décompté 17 jours de RTT sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2019, alors même qu'il ne s'explique pas sur ce décompte ;

ne s'est pas expliqué sur le montant de la régularisation de sa prime d'ancienneté, figurant sur le bulletin de salaire d'août 2019 pour un montant de 1 586, 03 €, alors même qu'il estime le montant de ce rattrapage à 2 183, 76 € à cette date ;

ne lui a pas réglé la prime de panier pour le mois de septembre 2019 ;

ne lui a pas réglé l'intégralité du maintien de salaire conventionnel pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2019.

En réplique, l'employeur expose avoir valablement décompté les jours pris au titre des RTT, tel que cela ressort des bulletins de salaire.

S'agissant, en premier lieu, des jours de RTT retenus par l'employeur au mois de décembre 2019, la cour rappelle qu'il appartient, en cas de contestation, à l'employeur de justifier de la prise effective des jours de RTT.

A l'analyse du bulletin de salaire du mois de décembre 2019, la cour constate que 17 jours de RTT ont été décomptés par l'employeur, celui-ci ne justifiant pas, autrement que par la référence à ce même bulletin de salaire, la prise effective desdits jours par le salarié, qui conteste ce décompte.

Il s'ensuit que les faits sont établis et le manquement justifié.

S'agissant, en deuxième lieu, de la régularisation de la prime d'ancienneté du salarié, intervenue au mois d'août 2019, au titre des trois années précédentes pour un montant de 1 586, 03 €, la cour retient que le salarié ne saurait valablement reprocher à la société de ne pas s'être expliquée sur le calcul opéré, au titre d'un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

A ce titre, la cour relève que, d'une part, cette régularisation est intervenue avant le licenciement, et que, d'autre part, le salarié ne sollicite pas le paiement de la différence, estimant pourtant cette régularisation à 2 183, 76 € à cette date.

Il s'ensuit que les faits ne sont pas établis et que le manquement n'est ainsi pas justifié.

S'agissant, en dernier lieu, de l'absence de règlement de la prime de panier pour un montant de 24, 80 € pour le mois de septembre 2019, d'une part, et du maintien du salaire conventionnel pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2019, soit 220, 41 € au total, la cour rappelle avoir jugé plus haut les faits établis.

Les manquements de ces chefs sont donc justifiés.

Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que ne sont pas justifiés les manquements :

à l'obligation de sécurité, tiré des menaces et pressions exercées par l'employeur à l'encontre du salarié ;

à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, tiré du manque d'explication de la société sur la régularisation de la prime d'ancienneté intervenue en 2019 au profit du salarié.

Il résulte des mêmes éléments que sont justifiés les manquements :

à l'obligation de sécurité, tirés de l'absence d'initiative de l'employeur dans le renouvellement des CACES du salarié, et, d'autre part, d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle ;

à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, tirés d'une absence de suivi médical personnalisé, d'un défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance et d'une absence de règlement des primes de panier et maintien de salaire conventionnel, outre retenues injustifiées sur jours de RTT.

Partant, la cour dit que ces faits établis ne caractérisent pas, en l'état des pièces versées par le salarié, des manquements suffisamment graves de l'employeur pour rendre impossible le maintien du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier.

Dès lors, et confirmant le jugement déféré, la cour déboute M. [P] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

B. Sur le licenciement :

A titre principal, le salarié demande à la cour de juger nul son licenciement. A titre principal, il lui demande de juger ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour examinera successivement ces deux prétentions, chacune d'elle reposant sur un régime juridique spécifique.

1. Sur la nullité du licenciement :

Le licenciement reposant sur des faits de harcèlement, de discrimination, ou trouvant son origine dans la violation d'une liberté fondamentale doit être déclaré nul.

En l'espèce, le salarié expose que l'origine de son licenciement doit être trouvée dans les manquements de l'employeur :

à son obligation de sécurité, soit l'abstention fautive de l'employeur dans le renouvellement des CACES à compter de l'année 2015 ; l'absence de toute adaptation du salarié à son poste de travail ; les menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explication de ses bulletins de paie ; son état de santé affecté ;

à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, soit une absence de suivi médical personnalisé ; un défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance ; un retard ou une absence dans le règlement des salaires, des arriérés de la prime d'ancienneté et des retenues injustifiées sur jours de RTT.

Force est pour la cour de constater que le salarié n'invoque aucune cause valable de nullité à l'appui de sa demande de nullité du licenciement.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour déboute le salarié de sa demande tendant voir juger nul son licenciement pour inaptitude.

2. Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850).

En l'espèce, le salarié expose que l'origine de son licenciement doit être trouvée dans les manquements de l'employeur :

à son obligation de sécurité, soit l'abstention fautive de l'employeur dans le renouvellement des CACES à compter de l'année 2015 ; l'absence de toute adaptation du salarié à son poste de travail ; les menaces et pressions exercées par l'employeur dans le cadre des demandes d'explication de ses bulletins de paie ; son état de santé affecté ;

à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, soit une absence de suivi médical personnalisé ; un défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance ; un retard ou une absence dans le règlement des salaires, des arriérés de la prime d'ancienneté et des retenues injustifiées sur jours de RTT.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas fondés.

La cour rappelle avoir jugé plus haut que ne sont pas justifiés les manquements :

à l'obligation de sécurité, tiré des menaces et pressions exercées par l'employeur à l'encontre du salarié ;

à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, tiré du manque d'explication de la société sur la régularisation de la prime d'ancienneté intervenue en 2019 au profit du salarié.

Elle rappelle également avoir jugé plus haut que sont justifiés les manquements :

à l'obligation de sécurité, tirés de l'absence d'initiative de l'employeur dans le renouvellement des CACES du salarié, et, d'autre part, d'adaptation du salarié à son poste de travail et défaut de formation professionnelle ;

à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, tirés d'une absence de suivi médical personnalisé, d'un défaut d'information de l'employeur sur l'organisme de prévoyance et d'une absence de règlement des primes de panier et maintien de salaire conventionnel, outre retenues injustifiées sur jours de RTT.

La cour rappelle enfin avoir jugé plus haut que les différents éléments, notamment médicaux, et pièces, versés par le salarié, n'étaient pas de nature à établir un lien suffisant entre l'état de santé du salarié et les manquements de l'employeur établis au titre de l'obligation de sécurité.

Partant, et après examen des moyens et pièces, la cour retient que le salarié ne produit aucune pièce permettant d'établir que l'inaptitude à l'origine de son licenciement trouverait une cause directe et certaine dans les manquements de l'employeur, allégués au titre des manquements établis de l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour déboute le salarié de sa demande tendant voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude.

B. Sur les conséquences financières de la rupture :

Dès lors que la cour a dit justifié le licenciement de M. [P] pour inaptitude et dispense de l'obligation de reclassement, elle rejette les demandes de paiement d'une indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement déféré sur ces points.

IV. Sur les dommages et intérêts pour délivrance tardive du solde de tout compte et de l'attestation France travail :

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article R. 1234-9 du code du travail dispose :

« L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d'au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l'emploi ».

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 800 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la délivrance tardive du solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi, aujourd'hui France travail.

Il fait ainsi valoir :

qu'en dépit de son déplacement convenu avec l'employeur au siège de l'entreprise le 26 novembre 2020 pour se voir remettre les documents de fin de contrat, la société indiquant à cette occasion vouloir demander un échelonnement du règlement des sommes dues au titre du solde de tout compte ;

qu'en dépit de son refus de se voir régler le solde de tout compte de manière échelonnée, il n'a reçu le 7 décembre 2020 que la somme de 2 000 € sur les 8 578, 22 € dus ;

que la société a omis de lui remettre l'attestation Pôle emploi avant le 18 décembre 2020 ; que celle-ci comportait des erreurs.

Il produit :

un courriel en date du 26 novembre 2020, par lequel le conseil de la société a sollicité du conseil du salarié la possibilité de régler le montant dû au titre du solde de tout compte de manière échelonnée, à raison de 2 000 € par mois à compter du mois de janvier 2021 ;

un courriel en réponse du conseil du salarié en date du 26 novembre 2020, par lequel ce dernier refusait la proposition d'échelonnement de la société, indiquant notamment ne pas connaître le montant dudit solde à cette date ;

un courrier en date du 7 décembre 2020, par lequel le conseil de la société transmettait au salarié un chèque de 2 000 €, un reçu pour solde de tout compte d'un montant de 8 578, 22 €, le bulletin de salaire du mois de novembre 2019 ainsi qu'un certificat de travail ;

un courriel du 18 décembre 2020 par lequel le conseil de la société transmettait une attestation Pôle emploi ;

un courrier en date du 5 janvier 2021, par lequel Pôle emploi demandait au salarié des informations et documents complémentaires dans le cadre de l'instruction de son dossier d'allocataire ;

une attestation Pôle emploi en date du 18 décembre 2020, sur laquelle figure « Nom : [P] [Z] ; Prénom : [M] ; date de naissance : 01/12/1974 ; lieu de naissance : [Localité 1] » et au titre de l'encart 6.1 « Salaire des 12 derniers mois civils complets précédant : 01/11/2019 ' 30/11/2019 : 00h00 342, 70 € bruts à titre de salaire mensuel ; 01/12/2019 ' 31/12/2019 : 00h00 271, 14 € bruts à titre de salaire mensuel ».

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient avoir dû procéder à un échelonnement des paiment en raison des difficultés financière rencontrées à l'occasion de la crise sanitaire de 2020. Elle expose en outre avoir procédé à la télédéclaration au titre de l'attestation Pôle emploi et pour preuve de sa bonne foi, avoir déposé deux chèques d'un montant de 2 000 € chacun à l'audience du conseil de prud'hommes. Elle fait enfin valoir que le salarié ne démontre pas avoir subi le préjudice qu'il allègue.

Elle verse :

un échange de courriels en date des 20 et 24 novembre 2020, desquels il ressort que les parties ont convenu d'un rendez-vous le 26 novembre suivant afin que soit remis au salarié ses documents de fin de contrat ;

une impression de suivi des télédéclarations pour M. [P].

Après analyse des moyens et pièces la cour retient :

que, s'agissant de la remise de l'attestation Pôle emploi, il résulte des échanges mails des 20 et 24 novembre 2020, étayés par les propos concordants des parties, que M. [P] s'est présenté, avec l'accord préalable de la société, au sein de celle-ci le 26 novembre 2020 pour récupérer les documents de fin de contrat qui ne lui ont pas été remis à cette occasion ;

que l'attestation Pôle emploi ne lui a pas été remis avant le 18 décembre 2020, soit un mois après la notification de son licenciement ; qu'en outre, la société n'a pas procédé à la télédéclaration auprès des services Pôle emploi avant cette date ;

que l'attestation transmise au salarié comporte des erreurs matérielles, s'agissant de ses nom, prénom, de la date et du lieu de naissance, étant observé à ce titre que les informations contenues au sein de l'encart 6.1 ne sont pas erronées mais correspondent au maintien du salaire conventionnel pour les mois de novembre et décembre 2019 ; qu'il résulte du courrier en date 5 janvier 2021 que Pôle emploi a dû fournir différentes informations pour pallier les erreurs figurant au sein de ladite attestation ;

qu'il résulte de ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de délivrance de l'attestation Pôle emploi au moment de la rupture du contrat de travail, tel que visée aux dispositions de l'article R. 1234-9 du code du travail ci-dessus rappelées ;

que s'agissant de l'absence de règlement immédiat du solde de tout compte d'un montant de 8 578, 22 €, les échanges officiels, intervenus entre les conseils des parties le 26 novembre 2020, attestent de ce que le salarié à refuser la proposition d'échelonnement du règlement dudit solde, formulée par la société ; que cette dernière ne justifie par aucune pièce des difficultés économiques rencontrées pendant l'année 2020 au titre de la crise sanitaire ; que la société ne pouvait dès lors valablement et sans l'accord préalable du salarié procéder à un règlement échelonné, étant observé que le montant du solde à devoir à M. Giuseppe n'a été connu de lui que le 7 décembre 2020, soit postérieurement à la proposition d'échelonnement ;

qu'il résulte de ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de règlement de ce chef.

Il s'ensuit que les manquements de l'employeur sont justifiés.

Pour autant, la cour constate que le salarié ne produit aucune pièce tendant à démontrer la réalité du préjudice allégué qui serait en lien avec ces manquements, ni en son principe, ni en son montant.

Infirmant le jugement déféré, la cour déboute en conséquence le salarié de sa demande indemnitaire.

V. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :

condamné la société à payer au salarié la somme de 2 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société aux dépens.

La société sera condamnée aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Enfin, l'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel au profit de M. Giuseppe.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] [N] à payer à M. [Z] [P] la somme de 1 800 € à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive du solde de tout compte et de l'attestation France travail ;

Le confirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute M. [Z] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour délivrance tardive du solde de tout compte et de l'attestation France travail ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel ;

Condamne la société [1] [N] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente