Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-4

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/15095 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIJI2

[W] [H]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

17 SEPTEMBRE 2026

à :

Me Flora QUEMENER, avocat au barreau D'AIX-EN-

PROVENCE

Me Laurent MARTIN, avocat au barreau d'AIX-EN-

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 13 Octobre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00350.

APPELANT

Monsieur [W] [H], demeurant Résidence [Etablissement 1] - [Adresse 1]

représenté par Me Flora QUEMENER, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

et par Me Magali NOLLET, avocat au barreau de DRAGUIGNAN,

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Laurent MARTIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 01 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Septembre 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels.

Elle emploie habituellement 1 200 salariés.

Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 6 519, 87 €.

A compter du 3 mars 2017, M. [H] a été placé en arrêt maladie pour « Burn out ».

Lors de la visite de reprise, en date du 13 juin 2017, le médecin du travail a mentionné sur l'attestation de suivi « pas de contre-indication médicale à la reprise du travail à son poste ».

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 15 novembre 2018, la société a convoqué le salarié le 26 novembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Il lui était également notifié une mesure de mise à pied conservatoire à compter du même jour.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 30 novembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

La société envisageant de prendre à votre encontre une mesure de licenciement, vous avez été convoqué pour un entretien préalable le 26 novembre 2018 à 14H00.

Faisant suite à cet entretien auquel vous étiez assisté de [P] [D], Représentante du personnel et moi-même assisté de [R] [M], Directrice des Ressources Humaines adjointe, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le mercredi 14 novembre 2018, la Direction des Ressources Humaines est alertée par votre responsable hiérarchique, [Y] [E], Directeur Regional des Opérations pour la région Grand Sud. Ce dernier nous informe que Mme [S] [U], l'une de vos collaboratrices, a reçu de nombreux appels téléphoniques de votre part au cours desquels vous auriez tenu des propos déplacés, sexistes et insultants à son égard. Vos propos particulièrement grossiers ayant profondément choqué cette collaboratrice, nous avons dû mettre en place une cellule d'écoute à sa disposition et mobiliser le préventeur de l'entreprise.

En effet, la salariée qui s'est exprimée auprès de [Y] [E] et de moi-même nous a informés de votre acharnement, voire harcèlement téléphonique : le mardi 13 novembre 2018, vous l'avez appelée 12 fois entre 12h58 et 19h29. La salariée a répondu à 4 de ces appels et a attesté officiellement des propos tenus lors de vos conversations téléphoniques, à savoir notamment : « pour une femme tu m'as impressionné », « tu as un beau petit cul » (dit à nombreuses reprises), « tous les gens autour de toi se sont occupé de ton cul », « tu es une conne »), « je ne te raterai pas » (répété à de très nombreuses reprises). Elle atteste également de propos angoissants tenus sur le registre du management par la peur : « claque, « pas innocente » et même de la séduction : « amoureux ».

La salariée qui a été très affectée et effrayée par la teneur de vos propos nous a confirmé avoir déposé une plainte auprès des services de police.

De tels propos déplacés, sexistes et insultants sont inacceptables et ne peuvent être tolérés au sein de notre société.

Ce comportement démontre une défaillance managériale grave qui est incompatible avec vos fonctions de Responsable Régional des Ventes et nos valeurs.

Comme cela vous a été inculqué lors des formations managériales que vous avez suivies les 18 et 19 septembre 2017 et en octobre 2018, il est en effet de votre devoir de faire preuve d'un comportement exemplaire et courtois en toute circonstance, et de faire preuve de respect quand vous vous adressez à un collaborateur de notre société, notamment sur son apparence physique.

De plus, en votre qualité de manager, vous devez également faire preuve d'une attitude bienveillante envers chaque membre de votre équipe.

Au cours de l'entretien, vous avez formellement nié ces faits et notamment les propos litigieux tenus lors de vos conversations téléphoniques avec [S] [U], indiquant n'avoir évoqué avec elle ce jour-là que la signature de deux contrats lors d'un unique échange de 12 - 13 minutes.

Vous avez même ajouté que, non-seulement vous n'aviez jamais eu d'attitude déplacée, mais que c'est la salariée elle-même qui avait auparavant cherché à vous séduire, rejetant ainsi la faute sur elle.

Au regard de ce qui précède, nous sommes dans l'obligation de mettre un terme à nos relations contractuelles afin de respecter notamment notre obligation de santé et de sécurité concernant notre salariée.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave, à la date de notification de cette lettre, sans indemnité de préavis, ni de licenciement (') ».

Suivant requête reçue le 13 mai 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 13 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a :

dit que le licenciement repose sur une faute grave étayée par des griefs matériellement avérés ;

dit les faits reprochés à M. [W] [H] justifiaient son licenciement pour faute grave ;

débouté M. [W] [H] de l'ensemble de ses demandes ;

condamné M. [W] [H] à verser à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [W] [H] aux entiers dépens ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins, ou prétentions.

La cour est saisie de l'appel formé par le salarié le 25 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 25 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

' Déclarer recevable l'appel interjeté par Monsieur [W] [H] ;

' Juger que le licenciement de Monsieur [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave ;

En conséquence,

' Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de GRASSE le 13 octobre 2021 et, statuant de nouveau ;

' Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes :

' 2.606,24 € bruts au titre du salaire de la mise à pied du 15/11/2018 au 30/11/2018 ;

' 651,82 € au titre du salaire variable sur les ventes de son équipe du mois d'octobre 2018 ;

' 29.320,26 € bruts au titre du préavis ;

' 2.932,03 € bruts au titre des congés payés sur préavis ;

' 56.930,25 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 29.320,26 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [H] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

' Condamner la Société [1] aux entiers dépens de la procédure ;

' Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 24 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

' A titre principal :

' CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grasse le 13 octobre 2021 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [W] [H] reposait sur une faute grave.

En conséquence,

JUGER que les faits reprochés à Monsieur [W] [H] justifiaient son licenciement pour faute grave.

DEBOUTER Monsieur [W] [H] de l'intégralité de ses demandes afférentes.

' A titre subsidiaire :

' Si la Cour décidait d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave, il lui serait demandé de :

JUGER que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

JUGER que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder la somme de 51.896,86 euros.

DEBOUTER Monsieur [W] [H] de sa demande de dommages et intérêts.

' A titre infiniment subsidiaire :

' Si la Cour décidait d'infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave et jugeait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il lui serait demandé de :

JUGER que le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder la somme de 51.896,86 euros.

JUGER que le montant des dommages et intérêts ne saurait excéder le montant minimum du barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à savoir trois mois de salaire, correspondant à la somme de 14.660,13 euros.

' En tout état de cause :

' CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grasse le 13 octobre 2021 en ce qu'il a jugé que le salaire variable du mois d'octobre 2018 avait été versé à Monsieur [W] [H].

En conséquence,

JUGER que la société [1] n'est redevable d'aucune somme relative au salaire variable de

Monsieur [W] [H] au titre du mois d'octobre 2018.

DEBOUTER Monsieur [W] [H] de sa demande de salaire variable sur les ventes de son équipe du mois d'octobre 2018.

' DEBOUTER Monsieur [W] [H] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER Monsieur [W] [H] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER Monsieur [W] [H] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

La recevabilité de l'appel interjeté par M. [H], n'est pas discutée en dépit de la demande formée de ce chef par ce dernier.

I. Sur le rappel de la rémunération variable du mois d'octobre 2018 :

La prime d'objectifs prévue au contrat de travail engage l'employeur à son versement dans les conditions prévues par les parties.

L'article 1353 du code civil, dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie d'infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui payer la somme de 651,82 € au titre du salaire variable sur les ventes de son équipe du mois d'octobre 2018.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient avoir versé, au mois de novembre 2018, la somme de 476, 68 € bruts, au titre de la variable due sur les ventes de son équipe au mois d'octobre 2018. Elle expose en outre que le salarié n'explique pas en quoi elle lui serait redevable de la somme de 651, 82 € bruts, ce dernier ne justifiant pas du montant réclamé.

Force est dès lors pour la cour de constater que si la demande dont question figure bien au dispositif de ses dernières écritures, le salarié ne développe aucun moyen, ni ne verse aucune pièce, tendant à fonder sa prétention, étant par ailleurs observé qu'il ressort de son bulletin de paie du mois d'octobre 2018, la somme de 476, 68 € bruts lui a bien été versé au titre de la rémunération revendiquée.

Confirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour déboute le salarié de sa demande au titre de la rémunération variable pour le mois d'octobre 2018.

II. Sur la rupture du contrat de travail :

A. Sur le licenciement :

Aux termes des dispositions de l'article L. 1142-2 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Aux termes des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, doit prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mental de ces derniers et faire cesser notamment les agissements sexistes.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que l'employeur reproche à M. [H] d'avoir, le 13 novembre 2018, tenu à l'encontre de Mme [S] [U], sa subordonnée, des propos sexistes à l'occasion de plusieurs appels téléphoniques, caractérisant une défaillance managériale grave, incompatible avec les fonctions du salarié et les valeurs de la société.

A l'appui de ses prétentions, la société verse aux débats :

un procès-verbal, dressé par commissaire de justice le 25 septembre 2024, transcrivant les fichiers audios des échanges téléphoniques intervenus entre Mme [U] et le salarié le 13 novembre 2018, desquels il ressort que M. [H] a notamment tenu les propos suivants : « pour une femme, tu m'as impressionné » ; « tu as un beau petit cul » (à plusieurs reprises) ; « tous les gens autour de toi se sont occupés de ton cul » « ça doit te faire drôle [S] qu'on te parle pas rapport à ton cul » ; « le plus important c'est ton cul » ; « j'ai 2 beaux diamants parce que vous êtes deux il y a [N] et toi pourtant j'ai managé beaucoup de femmes mais là je suis un peu soufflé » ; « tu es une conne » ; « manipulatrice » ; « elle est encore plus intuitive que toi » ; « je ne te raterai pas » (à plusieurs reprises) ; « je vais te serrer » ; « ma première femme est belle comme toi » ; « Princesse [S] » ; « tu es une princesse » ; « ton mari est rentré ' » ; « ça fait drôle de se marier avec un hollandais (') c'est spécial hein » ; « tu connais les hommes » ; « tu avais une petite bosse sur ton nez » ; « je ne veux pas te faire d'enfants [S] » ; « découvrir le sens en fait ce qu'on appelle le sens, le sens c'est dans le sexe on dit c'est le point G » ; « claque » ; « pas innocente » ; « tes collègues ont peur de toi » « je vais t'apprendre des choses dont tu n'as pas idée » ; « pour progresser il faut en prendre plein la gueule » ; « amoureux » ; « tu es belle » ; « quand tu mets ta robe avec les boucles d'oreilles » ; « je ne vais pas dire que je m'en fous mais je suis engagé j'ai des valeurs » » ;

des copies d'écrans des appels téléphoniques intervenus entre M. [H] et Mme [U] le 13 novembre 2018 entre 12h58 et 19h19, faisant état de 13 appels téléphoniques, dont 12 initiés par M. [H] ;

un courriel adressé par Mme [U] à M. [Y] [E] le 14 novembre 2018 à 00h13, duquel il ressort que cette dernière informe sa hiérarchie de la teneur des échanges téléphoniques intervenus la veille avec M. [H], Mme [U] indiquant « J'ai peur et je réalise la gravité de ce que j'ai vécu aujourd'hui » ;

une attestation établie le 12 juin 2020 par Mme [U], relatant la relation professionnelle entretenue avec M. [H] depuis ses origines en janvier 2017 et l'épisodes du 13 novembre 2018 ;

une feuille de présence à la formation managériale « développer son charisme managériale » des 17 et 18 octobre 2018 émargée par M. [H] ;

une feuille de présence à la formation managériale « adoptons les meilleures postures managériale » du 17 septembre 2017 émargée par M. [H] ;

un arrêt de travail initial de Mme [U] en date du 14 novembre 2018, aux termes duquel la salariée a été placée en arrêt jusqu'au 28 novembre suivant ;

un courrier de la caisse primaire d'assurance maladie des Alpes-Maritimes, notifiant à la société la prise en charge de l'accident du travail du 13 novembre 2018 de Mme [U] au titre de la législation professionnelle ;

un courriel, adressé par M. [L] [A], manager au sein de la société, à M. [C] [O], salarié de la société, en date du 23 février 2017, aux termes duquel ce dernier était informé de comportements déplacés et inadaptés de M. [H] à l'égard du personnel en général et de Mme [U] en particulier ;

un procès-verbal de plainte déposée le 16 novembre 2018 par Mme [U] à l'encontre de M. [H] pour des faits de harcèlement moral.

En réplique, le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, contestant de plus fort l'existence d'une faute pouvant lui être imputée.

Il soutient ainsi :

que l'employeur ne saurait se placer sur le terrain disciplinaire pour fonder son licenciement dès lors que les faits dénoncés ne reposent pas sur un comportement volontaire de sa part, exposant à ce titre que lesdits faits du 13 novembre 2018 ne se sont déroulés qu'une seule fois, un jour où il était exténué et sous l'emprise d'anxiolytiques, à une période où il subissait des pressions importantes de son employeur ;

que l'employeur ne rapporte pas la preuve du comportement fautif allégué, la plainte pour harcèlement moral de Mme [U] ayant fait l'objet d'un classement sans suite en 2021 pour infraction insuffisamment caractérisée ; qu'il n'a jamais fait l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire, notamment à l'occasion des faits dénoncés par Mme [U] tels qu'ils ressortent du courriel adressé par M. [L] [A] à M. [C] [O] en date du 23 février 2017 ;

à titre subsidiaire, si la faute devait être retenue par la cour, que celle-ci ne présente pas de gravité suffisante, dès lors qu'elle aurait été commise à une seule reprise, en dehors des locaux de l'entreprise et envers une seule salariée, alors que M. [H] était sous pression.

Il produit à cette fin :

un arrêt de travail initial, en date du 3 mars 2018, plaçant M. [H] en arrêt jusqu'au 31 mars 2017 pour « burn out » ;

un certificat médical en date du 21 décembre 2018 mentionnant que l'état anxio-dépressif de M. [H], consécutif à son arrêt de travail du 3 mars 2017, justifie un arrêt de travail, ce dernier étant toujours sous traitement antidépresseurs ;

un courrier, adressé par le conseil de M. [H] à la direction de la société en date du 5 mai 2017, aux termes duquel il était demandé si elle envisageait une sanction disciplinaire à son encontre, le salarié étant alors placé en arrêt maladie pour « burn out », sollicitant un retour serein dans ses fonctions ;

un courrier en réponse, en date du 16 mai 2017, par lequel la société indiquait au conseil du salarié qu'aucune sanction disciplinaire ne serait prise à l'encontre de M. [H], les faits dénoncés par M. [L] [A] à M. [C] [O] en date du 23 février 2017 étant prescrits ;

un échange de courriels, intervenu entre le 15 décembre 2017 et le 14 janvier 2018 entre le salarié et la Direccte des Alpes-Maritimes ;

des échanges de courriels, intervenus entre le 22 décembre 2016 et le 24 octobre 2018 entre le salarié et Mme [U] ;

des courriels adressés par Mme [U] les 20, 27, 28 et 29 novembre 2018 à la société ;

un courriel en date du 29 octobre 2021par lequel le bureau d'ordre pénal du tribunal judiciaire de Grasse informait le conseil de M. [H] que la plainte déposée par Mme [U] le 16 novembre 2018 avait été classée sans suite le 22 mai 2020 pour « infraction insuffisamment caractérisée ».

Après analyse des moyens et pièces versées aux débats, la cour retient :

que M. [H] a suivi les formations managériales « développer son charisme managériale » des 17 et 18 octobre 2018 et « adoptons les meilleures postures managériale » du 17 septembre 2017, tel que cela résulte des feuilles de présence émargées par ce dernier, respectivement versées par l'employeur ; que même en l'absence de formation de cette nature, toute personne doit s'abstenir de proférer des propos sexistes et dégradant, notamment sur son lieu de travail ;

qu'il ressort expressément du procès-verbal dressé par commissaire de justice le 25 septembre 2024, transcrivant les fichiers audios des échanges téléphoniques intervenus entre Mme [U] et le salarié le 13 novembre 2018, dont les termes ont été rappelés plus haut, les propos sexistes et caractérisant un management inadapté, opposés à M. [H] dans la lettre de licenciement ;

qu'il ressort également des copies d'écrans des appels téléphoniques intervenus entre M. [H] et Mme [U] le 13 novembre 2018 entre 12h58 et 19h19, faisant état de 13 appels téléphoniques, que 12 des 13 appels ont été initiés par M. [H] ; que le fait Mme [U] ait initié un appel téléphonique à destination du salarié à 12h58 d'une durée de 5 minutes, 20 secondes, n'est pas de nature à établir que cette dernière n'aurait pas été affectée par les propos tenus par M. [H] ;

que les propos litigieux ont été portés à la connaissance de M. [Y] [E] le 14 novembre 2018, par courriel adressé par Mme [U] à 00h13, soit quelques heures après la survenance des faits ; que suite à ces propos, Mme [U] a été placé en arrêt maladie à compter 14 novembre 2018, soit dès le lendemain de la survenance des faits imputés au salarié, et jusqu'au 28 novembre suivant ; que la caisse primaire d'assurance maladie des Alpes-Maritimes à notifie à la société la prise en charge de l'accident du travail du 13 novembre 2018 dont a été victime Mme [U] au titre de la législation professionnelle ;

qu'ainsi le salarié ne saurait valablement prétendre que cette dernière n'a pas été réellement affectée par les propos tenus, continuant à travailler pendant sa période d'arrêt maladie, tel que cela ressort des courriels adressés par Mme [U] à la société les 20, 27, 28 et 29 novembre 2018 ; qu'à ce titre le fait que cette dernière ait effectivement adressé certains courriels à son employeur, étant par ailleurs observé que M. [H] n'était pas destinataire principal de ces messages mais simplement en copie, reste indifférent à la situation qui oppose le salarié et son employeur, à laquelle Mme [U] est tiers ;

que le fait qu'il ressorte des courriels, intervenus entre M. [H] et Mme [U] entre le 22 décembre 2016 et le 24 octobre 2018, soit antérieurement aux faits dénoncés, un échange sur le mode du tutoiement, n'est pas de nature à étayer l'absence de faute commise par le salarié ;

qu'il est avéré que le salarié a été placé en arrêt maladie entre le 3 mars et le 13 juin 2017 pour « burn out » ; que, toutefois, l'avis du médecin du travail établi le même jour à l'occasion de sa visite de reprise mentionne « pas de contre-indication médicale à la reprise du travail à son poste » ; que dès lors, si le salarié justifie d'une prescription d'anxiolytiques à la date des faits, il n'établit par aucune pièce qu'il en consommait effectivement à cette date, ni même le lien de causalité qui aurait pu, réellement ou supposément, existé entre son état de santé et ce traitement, d'une part, et les propos tenus le 13 novembre 2018 à Mme [U], d'autre part ; que M. [H] n'établit donc par aucune pièce, ni aucun élément objectif, que les propos litigieux auraient été tenus de manière involontaire ;

que, de la même manière, le salarié n'établit par aucune pièce, qu'il aurait été victime de pressions de la part de son employeur, préalablement ou concomitamment à la tenue des propos litigieux ; que la production des échanges courriels intervenus le salarié et la Direccte du 15 décembre 2017 au 14 janvier 2018, est, en elle-seule, impropre à cette fin ;

que le fait que la plainte déposée par Mme [U] le 16 novembre 2018 devant les services de gendarmerie, dénonçant les propos tenus par Me [H] le 13 novembre précédent comme relevant d'un harcèlement moral, ait été postérieurement classée sans suite par le parquet du tribunal judiciaire de Grasse reste sans effet sur la procédure pendante et tenant à l'examen du bien-fondé du licenciement notifié à M. [H] au prisme de la législation du travail ; qu'à ce titre, il ne lui est pas reproché des faits de harcèlement moral à l'égard de Mme [U] mais il lui est fait grief d'avoir tenus des propos sexistes en contradiction avec ses obligations professionnelles, tel que cela ressort de la lettre de licenciement ;

qu'eu égard à l'instance de M. [H] à l'égard de Mme [U], ce dernier l'ayant appelé 12 fois entre 12h58 et 19h19 le même jour, à la nature sexiste et, à tout le moins inadaptés, des propos tenus et établis envers cette dernière, comme au fait que sa santé ait eu à en pâtir, le salarié ne saurait valablement soutenir qu'il ne peut s'agir de faits d'une gravité suffisante pour avoir été commis à une seule reprise, en dehors des locaux de l'entreprise et envers une seule salariée ; qu'à ce titre, le fait que les propos n'ait pas été tenus sur le lieux de travail mais à l'occasion de celui-ci n'est pas de nature à écarter l'imputabilité des faits reprochés au salarié.

Le grief énoncé dans la lettre de licenciement est donc établi.

Partant, la cour relève que le fait que le salarié n'ait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire de la part de son employeur n'est pas de nature à interroger la proportionnalité de la sanction prononcée à son égard, considérant la gravité des faits reprochés et établis.

Elle rappelle à ce titre que l'employeur, tenu par une obligation de sécurité envers ses salariés, doit prendre des mesures nécessaires pour, notamment, faire cesser notamment les agissements sexistes commis à leur encontre.

Eu égard à l'insistance de M. [H] à l'endroit de Mme [U], à la nature des propos proférés ainsi qu'à l'effet de ses propos sur la santé de cette dernière, telles que rappelés plus haut, la cour dit que la sanction prononcée à l'égard du salarié ne présente pas de caractère disproportionné.

La cour retient dès lors que le fait d'avoir, le 13 novembre 2018, tenu à l'encontre de Mme [S] [U], sa subordonnée, des propos sexistes à l'occasion de plusieurs appels téléphoniques, caractérisant une défaillance managériale grave, incompatible avec les fonctions du salarié et les valeurs de la société, imputable à M [H], constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] est justifié.

B. Sur les conséquences financières de la rupture :

Dès lors que la cour a dit justifié le licenciement de M. [H] pour faute grave, elle rejette les demandes de paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement déféré sur ces points.

II. Sur l'exécution provisoire :

La cour rappelle n'y avoir lieu de statuer sur l'exécution provisoire du présent arrêt, comme sollicité par le conseil de l'appelant, puisqu'un pourvoi en cassation n'a d'effet suspensif qu'en matière de divorce et de nationalité.

III. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :

condamné le salarié à payer à la société la somme de 800 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné le salarié aux dépens.

Dès lors que l'appelant succombe en ses prétentions d'appel, il sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Enfin, l'équité commande qu'il ne soit pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel au profit de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Rappelle n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais d'appel ;

Condamne M. [W] [H] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente