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La société conteste toute heure travaillée au-delà du forfait et critique la fiabilité du décompte du salarié. Elle explique que celui-ci travaillait suivant un planning établi selon son forfait en heures et n'avait aucune raison de travailler en dehors des horaires prévus, sauf situation exceptionnelle et que tout dépassement d'horaires a été pris en compte dans le calcul du temps de travail et compensé par des périodes non travaillées, puisque le bilan du nombre d'heures travaillées se fait en fin d'année.

des ordonnances médicales, que des anxiolytiques ont notamment été prescrits à celle-ci, - que l'avis d'inaptitude du 6 novembre 2020 est intervenu quelques jours après le placement de la salariée en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, tous éléments permettant de retenir que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence du harcèlement moral subi par la salariée sur les lieu et temps de travail. Il s'ensuit que le licenciement fondé sur cette inaptitude et l'impossibilité de reclassement de la salariée est entaché de nullité. En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Par ailleurs, il résulte des articles L. 1226-10 et L.

Il convient d'abord de relever que, sur la période concernée par la demande de rappels de salaire deux contrats sont applicables : - le contrat à durée déterminée conclu le 1er septembre 2018 - puis le contrat à durée indéterminée conclu le 1er septembre 2019. Dans ces deux conventions, il est mentionné que le salarié relève de la catégorie du personnel enseignant. Selon l'article 4.4.1 de la convention collective qui se rapporte à la définition du temps de travail du personnel enseignant, le travail d'un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique. L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci.

devait gérer ainsi qu'en témoigne Mme [L] (pièce 25). M. [U] avance, également, qu'il avait lui-même recruté trois salariés de la société [1], MM. [H] et [G] et Mme [T] (pièce 19). Il est, également, intervenu dans le licenciement de salariés et dans la gestion du personnel - qu'il était astreint à des horaires fixes de 9h à 18h00, avec un contrôle de son temps de travail et à une présence obligatoire dans les locaux. D'ailleurs, pour mieux disposer de son travail et maximiser sa production, la société [1] avait mis à sa disposition un logement de fonction situé à moins d'un quart d'heure de marche de ses locaux. Cette mise à disposition révèle que, loin d'être considéré comme un prestataire externe, M.

de 5% sur le chiffre d'affaires facturé et encaissé de la clientèle que vous gérerez. Bien entendu, vous devrez respecter les durées légales du travail, qu'elles soient quotidiennes ou hebdomadaires. Par conséquent, sous réserve de respecter les repos hebdomadaires et quotidiens, vous disposerez désormais d'une totale liberté dans l'organisation de votre temps de travail ». M. [S] ajoute qu'alors qu'il n'est pas discuté, même par le mandataire liquidateur, qu'une commission lui était due à hauteur de 5% sur les ventes facturées et encaissées, ses bulletins de paie pour les mois d'août, septembre, octobre, novembre et décembre 2020 ainsi que ceux établis entre janvier et novembre 2021, ne font pas état du paiement de commissions.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

6. Juger que Mme [A] fournit de nombreux éléments (décomptes, comptes-rendus d'activité, attestations et courriels) démontrant l'existence d'une surcharge de travail et de la réalisation d'heures supplémentaires à tout le moins pendant la période du 1er avril 2020 jusqu'au 26 mars 2021, alors que l'employeur n'a mis en 'uvre aucune mesure sérieuse du temps de travail autre que les comptes-rendus attestant de la réalité du temps de travail ; En conséquence, Condamner la CARPA du Val d'Oise à verser à Mme [A] à titre de rappel d'heures supplémentaires la somme de 4 160,11 euros et 416 euros de congés payés afférents. 7.

A) Sur les demandes relatives à l'absence de convention de forfait 1) Sur l'existence d'une convention de forfait en jours M. [T] soutient qu'aucune convention de forfait n'a été signée entre les parties, que l'accord collectif du bricolage a été invalidé par la Cour de cassation, que sa charge de travail n'a jamais été contrôlée, et que depuis septembre 2018, son temps de travail n'a plus été contrôlé puisque la société [2] n'a plus décompté les jours travaillés. La société [2] répond que M. [T] ne peut ignorer qu'il était soumis à une convention de forfait en jours, puisqu'il a bénéficié de jours RTT et que ses bulletins de paie font mention d'une telle convention depuis 2006, et qu'en tant que chef de secteur, de statut cadre, il disposait d'une réelle autonomie dans ses fonctions et dans ses horaires, caractéristique d'une convention de forfait.

de son camion ou superviser cette étape. Il indique que sa demande correspond au paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées en raison de cette manipulation. L'employeur réplique que les interruptions et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité ne doivent pas être pris en compte dans le temps de travail. Il ajoute que la seule circonstance que M. [W] [Z] ait été présent dans son camion lors des opérations de chargement et de déchargement ne suffit pas à établir qu'il s'agit d'un temps de travail effectif faute de démontrer que, pendant cette période, il aurait reçu des directives l'empêchant de disposer librement de son temps et de vaquer à ses occupations personnelles. Il fait valoir enfin que M. [W] [Z] ne communique aucun élément permettant de remettre en cause la force probante des relevés chronotachygraphes.

de son camion ou superviser cette étape. Il indique que sa demande correspond au paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées en raison de cette manipulation. L'employeur réplique que les interruptions et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité ne doivent pas être pris en compte dans le temps de travail. Il ajoute que la seule circonstance que M. [Y] [D] ait été présent dans son camion lors des opérations de chargement et de déchargement ne suffit pas à établir qu'il s'agit d'un temps de travail effectif faute de démontrer que, pendant cette période, il aurait reçu des directives l'empêchant de disposer librement de son temps et de vaquer à ses occupations personnelles. Il fait valoir enfin que M. [Y] [D] ne communique aucun élément permettant de remettre en cause la force probante des relevés chronotachygraphes.

de son camion ou superviser cette étape. Il indique que sa demande correspond au paiement des heures supplémentaires qu'il a réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées en raison de cette manipulation. L'employeur réplique que les interruptions et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité ne doivent pas être pris en compte dans le temps de travail. Il ajoute que la seule circonstance que M. [N] [P] ait été présent dans son camion lors des opérations de chargement et de déchargement ne suffit pas à établir qu'il s'agit d'un temps de travail effectif faute de démontrer que, pendant cette période, il aurait reçu des directives l'empêchant de disposer librement de son temps et de vaquer à ses occupations personnelles. Il fait valoir enfin que M. [N] [P] ne communique aucun élément permettant de remettre en cause la force probante des relevés chronotachygraphes.

camion ou superviser cette étape. Elle indique que sa demande correspond au paiement des heures supplémentaires qu'elle a réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées en raison de cette manipulation. L'employeur réplique que les interruptions et temps pendant lesquels le conducteur n'exerce aucune activité ne doivent pas être pris en compte dans le temps de travail. Il ajoute que la seule circonstance que Madame [T] [Y] ait été présente dans son camion lors des opérations de chargement et de déchargement ne suffit pas à établir qu'il s'agit d'un temps de travail effectif faute de démontrer que, pendant cette période, elle aurait reçu des directives l'empêchant de disposer librement de son temps et de vaquer à ses occupations personnelles.

une attitude de défiance, de provocation envers la Direction de l'ALE et l'absence ou le refus de travailler en équipe : Au soutien de ces griefs, l'employeur produit : >l'attestation de Mme [P] [A] [directrice du centre de loisirs du [Adresse 3] à compter de la fin de l'année 2017] : « J'ai vu [T] avoir un comportement inapproprié pour un salarié sur son temps de travail collectif. J'ai dû l'exclure de temps de réunions à deux reprises. En grand groupe, il remet régulièrement et ouvertement en cause la direction, et en petits groupes, il fait autre chose sauf travailler en groupe. A force de se plaindre de ma façon de manager l'équipe, j'ai fini par lui proposer de changer de structure en interne à l'[1]. Il me répond « je suis bien là moi, je bouge pas exprès. C'est la planque ici ».

de classification mentionnant bien que les chefs d'équipe « participent aux travaux » et notamment au ramassage des déchets et que « la participation aux travaux des CE1 et CE2 est laissée à la libre organisation des entreprises en fonction de leurs besoins », la seule limite étant que « les CEI et CE2 ne peuvent pas participer aux travaux à 100 % de leur temps de travail ». Elle n'apporte cependant aucun autre élément, considérant que le salarié échoue à rapporter la preuve du grief. Les pièces versées par le salarié démontrent que les tâches salariales confiées ne correspondent pas à la qualification du contrat de travail et de la fiche de poste. S'agissant de la surveillance abusive et du comportement anormal de l'employeur, la société ne produit aucune pièce et s'interroge seulement sur la manière dont M. [U] "pourrait se cacher pour épier M. [X]".

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (...) ». L'article L.1226-12 du même code ajoute que « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

-vous entre 12 h et 14 h, comment fait-on pour les récupérer, on te fais savoir à quel moment on les pose ' " ; Mme [B]: " Tu as combien de bilans et de suivis en tout ' Je te joins le dernier reporting que j'ai ; peut-être as-tu d'autres suivis ' " ; Mme [G] : " voici mon reporting dernier et je ne vois pas le rapport avec les heures sup faite en dehors du temps de travail ' Pour info BC ou heures de BC si le salarié le fait hors temps de travail ' " ; Mme [B]: " Le rapport c'est que dans le comptage du bilan entre le temps d'accueil de présentation.

, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. Morand). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies.

Par avenant du 1er janvier 1993, elle a été promue au poste de chargée d'études confirmée, cet emploi relevant de la catégorie cadre. Par avenant du 31 mai 2001, il a été rappelé qu'elle occupait actuellement les fonctions de chargée d'études et de développement en qualité de cadre. Il était d'autre part prévu la mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures sur une base annuelle en application de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Sa durée de travail annuelle a été fixée à 1728 heures (incluant, un forfait de 130 heures supplémentaires). Par avenant du 2 mars 2004, sa durée annuelle de travail de référence a été fixée à 1421 heures. Par avenant du 1 er janvier 2011, Mme [M] a été affectée à la direction générale durant le processus trajectoire 2012, en qualité de responsable de mission management des connaissances.

Lors de l'entretien, les explications que vous nous avez fournies, à savoir la reconnaissance des faits, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous vous informons de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre société et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. » Il est ainsi reproché à M. [V] d'avoir participé à un événement de « célébration » pendant le temps de travail et dans les locaux de l'entreprise, consistant, au moyen d'une utilisation détournée de matériels professionnels, à entraver M. [H], un collègue de travail, et à le recouvrir de diverses substances dans le but de fêter son affectation à un nouveau poste, en violation des règles internes et au mépris des règles de sécurité auxquelles il était tenu.