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Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (Soc., 29 mars 2023, pourvoi n° 21-15.472 publié). En l'espèce, il ressort des pièces produites que : .

C'est inadmissible, outre le fait de ne pas respecter vos obligations contractuelles, vous portez ainsi sciemment atteinte à l'image de notre entreprise. D'ailleurs après vous avoir notifié votre mise à pied conservatoire, nous avons constaté que pendant vos horaires de travail vous avez effectué de multiples recherches d'emploi sur Internet et par mail sur votre temps de travail et avec les outils de l'entreprise. Il y a là un manquement complet à vos obligations professionnelles : vous utilisez le temps de travail rémunéré comme tel par l'entreprise pour des activités personnelles, d'autant plus personnelles qu'il s'agit de recherches d'emploi pour quitter l'entreprise et visant la concurrence de notre société. Les envois de mails ont été effectués avec la messagerie de l'entreprise. C'est inacceptable.

, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ [U]…

Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité légale de licenciement'; . Débouté Mme [H] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés sur préavis afférent'; . Débouté Mme [H] de sa demande de salaire à titre de sa mise à pied conservatoire et les congés payés afférents'; . Débouté Mme [H] de sa demande au titre de trois jours de réduction du temps de travail entre le 8 décembre 2020 et le 8 mars 2021'; . Débouté Mme [H] de sa demande en remboursement de frais professionnels sur la période de mise à pied conservatoire'; . Dit que la SAS [1] a réglé à Mme [H] la somme de 350 euros par virement du 1er septembre 2023 au titre de l'allocation de frais de télétravail des périodes du 16 mars 2020 au 25 novembre 2020'; . Débouté Mme [H] de sa demande de remboursement de jours de travail déduit du solde de tout compte'; .

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'». Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail, émises au cours de la visite de reprise, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur l'opposabilité de la convention de forfait jours L'appelant expose qu'il était soumis à une convention de forfait jours depuis le 1er janvier 2011, que l'avenant l'instaurant ne prévoyait aucune disposition spécifique, et que les obligations de suivi du temps de travail et de l'entretien annuel spécifique n'ont pas été respectées par l'employeur. En réplique, l'intimé objecte que le salarié conteste la convention de forfait jours sans solliciter le paiement d'heures supplémentaires, qu'il n'a pas effectuées ; que les entretiens annuels ont eu lieu. *** L'article L.

[U] en son sein, au regard de la condition de six mois d'affectation sur le marché, que le chef de site a indiqué à la société entrante que M. [U] et une autre salariée, Mme [P], ne remplissaient pas les conditions conventionnelles de reprise de leur contrat de travail, que le relevé d'activité invoqué par la société sortante n'est ni daté ni signé par le salarié, que les relevés comportent des contradictions concernant le temps de travail de M. [U] qui constituent une contestation sérieuse, le conseil de prud'hommes ayant inversé la charge de la preuve des conditions de reprise du salarié par la société entrante, cette charge de la preuve reposant en l'espèce sur la société sortante. La société [2] intimée objecte que le contrat de travail du salarié porte mention expresse du lieu d'affectation de M.

telle obligation signifie que les salariés sont nécessairement contraints, de manière régulière, d'effectuer des heures supplémentaires chaque fois qu'un collègue de l'équipe suivante est en retard ou absent. Elle ajoute que ce mode de fonctionnement implique nécessairement la mise en place par l'employeur d'un système fiable et infalsifiable de contrôle du temps de travail, ce que la société [4] s'est abstenue de faire, de manière délibérée. Elle soutient qu'à compter du mois de janvier 2023 elle a été contrainte d'effectuer chaque jour au moins une heure supplémentaire qui ne lui a pas été payée et ce jusqu'au 10 mars 2023, soit 50 heures supplémentaires correspondant à la somme de 1 010,80 euros outre congés payés afférents.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.

2) L'exécution du contrat de travail - Les heures supplémentaires Au préalable, la cour observe que le salarié demande sous l'intitulé « heures supplémentaires », non pas les heures supplémentaires majorées mais le paiement de toutes les heures effectuées et non payées, sans procéder aux majorations légales. Le salarié soutient qu'il dépassait son temps de travail partiel de 9 heures car il tenait seul le bar ; que l'employeur lui a fait signer un contrat d'extra diminuant drastiquement son temps de travail et le rémunérant en espèces par semaine ; qu'il en veut pour preuve, le site internet que l'employeur a frauduleusement modifié le temps de la procédure prud'homale ; que face aux nombreuses demandes, l'employeur n'a eu d'autres choix que de signer un contrat de travail à temps plein ; qu'il travaillait 10 heures par jour soit 60'heures par semaine.

d'agent de service, avec une reprise d'ancienneté au 1er mars 2007. [S] convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Mme [Q] était en poste sur le site du Théâtre des [Localité 3] Elysées du lundi au vendredi de 06 à 12 heures. Au début de l'année 2020, la société [1] a procédé à la mise en oeuvre de l'annualisation du temps de travail à effet au 1er avril 2020. Mme [Q] a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail pour la mise en place de l'annualisation ne souhaitant pas travailler selon les nouveaux horaires variables du lundi au samedi de 06 heures à 11 heures ou de 13 heures à 18 heures et exceptionnellement le dimanche de 06 heures à 11 heures, selon planning mensuel remis en début de mois. Le 07 avril 2020, un avertissement a été notifié à Mme [Q] en raison d'absences sur les journées de 09 et 12 mars 2020.

Ses moyens principaux sont les suivants': - l'abus de la liberté d'expression': M. [A] a tenu des propos dénigrants, excessifs et méprisants à l'encontre du client principal de la société (M. [E]), le qualifiant notamment de «'ridicule'», de «'capricieux'» ou d'«'injuste'»'; ces attaques personnelles excèdent largement la simple critique professionnelle, - les SMS ont été envoyés pendant le temps de travail, depuis un téléphone professionnel et concernaient exclusivement l'activité de l'entreprise': ils ne bénéficient donc pas du secret des correspondances privées, - M. [A] a divulgué à un tiers la rémunération d'un consultant, en violation directe de l'article 7.4 de son contrat de travail, - son mail d'adieu, diffusé largement, visait à semer la zizanie et à nuire à la réputation de l'employeur auprès de son client stratégique.

Condamner la société d'exploitation des surgelés Disval et [4] à lui verser la somme de 4144,36 euros correspondant aux heures supplémentaires non rémunérées outre 414, 44 euros à titre de congés payés afférents, - Condamner la société d'exploitation des surgelés Disval et [4] à lui verser la somme de 2 000 euros nets, sauf à parfaire, relative au non-respect des durées maximales de temps de travail et de temps de pause; - Condamner la société d'exploitation des surgelés [3] et [4] à lui remettre une attestation Pole Emploi et un certificat de travail rectifiés prenant en compte une ancienneté acquise au 11 avril 2019, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de quinze jours à compter de la notification de la signification du jugement à intervenir, la cour se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte, - Condamner la société…

L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit: « Pour rappel, nous voulions vous entendre sur vos propos ainsi que sur votre agissement à votre retour du chantier le 10 octobre 2022. Vous vous êtes présenté à mon bureau et vous avez demandé à parler à la direction. En effet, vous vouliez nous informer que le temps de travail mentionné sur vos bulletins ainsi que votre taux horaire étaient erronés. J'ai repris vos bulletins et j'ai constaté qu'effectivement il y avait une erreur. Je vous ai alors indiqué que j'étais surprise que vous ne me signaliez que maintenant cette erreur qui persistait depuis janvier 2022 date de votre embauche. Vous vous êtes énervé lorsque je vous ai demandé pourquoi avoir attendu si longtemps afin de nous faire part de vos constatations.

pour l'ensemble des heures et 36 459,62 euros au titre du repos compensateur pour les heures supplémentaires hors contingent et après déduction de la somme de 3 887,38 euros des journées de RTT prises ou payées par l'employeur). Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, auquel incombe le contrôle du temps de travail, d'y répondre utilement. La société défenderesse fait valoir en défense qu'elle était liée avec le salarié par une convention de forfait-jours. Elle fait valoir également que les agendas papiers et le tableau Excel, établis à posteriori pour les besoins de la cause, sont dénués de valeur probante du fait qu'ils ne correspondent pas aux données que l'appelant enregistrait dans le système informatique.

prévoyant une durée hebdomadaire de service de 1,50 heures correspondant à un cours individuel de harpe pour deux élèves. La salariée a refusé le même jour cet avenant au motif que l'employeur avait enlevé les deux heures hebdomadaires de coordination. Par courrier du 20 décembre 2021, l'employeur a proposé un avenant à la salariée pour voir fixer le temps de travail à 1,5 heures hebdomadaires de cours individuels avec la rémunération correspondante, les administrateurs se chargeant de l'ensemble des missions de coordination. Par courrier du 21 janvier 2022, la salariée s'est plainte d'une diminution de ses heures de travail et de sa rémunération malgré son refus. Par acte du 17 février 2022, l'association [Localité 4] de Musique [2] a convoqué [Z] [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 4 mars 2021.

Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé. Sur la demande relative aux frais de grand déplacement : L'article L.3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, je constate aujourd'hui que je réalise des semaines de 40 heures en moyenne depuis déjà un moment alors que mon contrat de travail est toujours de 35 heures. Nous avions déjà abordé ce sujet lors de mon entretien individuel en 2019 où j'avais souligné ce problème arrivant et fais la demande de passer à 39 heures (demande refusée) du fait de l'accroissement du travail m'étant confié, de sa nature mais surtout de l'inadéquation de mon temps de travail avec celui des autres collaborateurs » et les attestations [2] et [3]. L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité.

En réponse la société intimée fait valoir que l'appelant réalisait les produits, de surcroît non conformes, dans un temps excessif tel que cela ressort du compte-rendu du 7 mai 2022 et que suite à la mise en place d'un comparatif entre chaque membre de l'équipe pâtisserie, il était avéré que l'intéressé mettait plus de temps que le reste de l'équipe pour pocher une pâte à choux, qu'il ne réalisait pas plus d'éclairs qu'une apprentie en trois heures et demi de temps de travail, et qu'il mettait d'ailleurs deux heures de plus que cette dernière pour monter les gâteaux FouDeCho. Elle ajoute que Mme [V] était contrainte de faire des heures supplémentaires pour palier à cette insuffisance professionnelle.