Rechercher une décision

Par lettre du 11 décembre 2020, Mme [B] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 décembre 2020. Le 21 décembre 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie par son médecin traitant jusqu'au 11 janvier 2021. Mme [B] a été licenciée par lettre du 28 décembre 2020, pour faute grave dans les termes suivants (sic): « ['] Depuis le 11 décembre 2020, vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Par décision du 12 mars 2013, le Ministre du travail a annulé la décision de l'inspection du travail et autorisé le licenciement de M. [T], considérant que la demande d'autorisation n'était pas liée à l'exercice de ses mandats. M. [T] a été licencié par lettre du 22 mars 2013 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') A cette occasion, je vous ai précisé les griefs qui m'amènent aujourd'hui à vous notifier votre licenciement pour faute grave et qui sont, je vous le rappelle, les suivants: Nous avons été amenés à déposer une demande d'autorisation de licenciement en raison : - de votre refus injustifié de réaliser vos fonctions le 4 mai 2012; - du dénigrement systématique de la société ; - des propos diffamatoires que vous avez tenus à l'encontre de votre responsable hiérarchique ; - des faits de harcèlement moral commis à l'encontre de vos collègues.

Le 07/01/2022 : Vous n'avez pas rempli le classeur «'désinfection Covid 19'» ceci est un non-respect des règles de sécurité. Régulièrement vous vous plaignez aux clients de vos plannings et décisions de la direction. Vous êtes totalement libre de vous exprimer mais vous devez respecter cependant une discrétion professionnelle. Nos clients n'ont pas à être importunés par vos remarques. Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave (...)'». Par requête du 21 mars 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dreux (section commerce) a': En la forme, . déclaré Mme [U] recevable en ses demandes, .

En effet, elles ont été réalisées plus de 30 heures après. Nous vous précisons également qu'il est strictement interdit d'être sous l'emprise de stupéfiants en tant que conducteur receveur responsable de la sécurité de nos usagers et que ce comportement ne peut en aucun cas être toléré de la part de nos collaborateurs. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, sur la base des faits fautifs énoncés précédemment qui ne permettent pas votre maintien dans notre société. Votre licenciement prendra effet dès la date de notification de ce courrier, et votre contrat de travail se terminera à cette date, soit le 18 février 2022 au soir, sans préavis ni indemnité.(...)'. Par requête du 19 avril 2022, M.

Nous vous rappelons qu'il vous appartient de respecter l'ensemble des directives réglementaires et rappelées par l'exploitation afin de veiller à la garantie des conditions de sécurité optimales durant votre activité professionnelle. Par ce comportement vous avez nuit à l'image de marque de l'entreprise, ne nous permettant pas d'assurer convenablement notre mission de service public. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de notification du présent courrier, sans préavis ni indemnité. (...)'». Par requête du 12 décembre 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contester son licenciement et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Poissy (section commerce) a': .

Nous avons reçu votre arrêt de travail du 18 novembre, le 01 décembre 2021, lorsque vous vous êtes présentée au salon, malgré notre demande d'explication sur vos absences injustifiées, du 22/11/2021 Votre attitude à l'égard de Mme [V], présidente et dirigeant de la société [U] et la personne à laquelle vous devez subordination, est de nature à nous pousser, à vous mettre en mise à pied et en licenciement pour faute grave en plus de vos absences répétées qui désorganisent le salon. En effet, nous allons énumérer les différents agressions à l'égard de la responsable du salon, Mme [V] [I] [B], dont vous avez fait preuve': - Le 25/10/2021 vous avez eu des paroles déplaisantes et dénigrantes, et malgré vos explications dans le courrier en RA du 16/11/2021, nous maintenant (sic) ses (sic) faits.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [C] occupait un poste de directrice business développement. Convoquée le 19 novembre 2019 par lettre du 7 novembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 4 décembre 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(...) Nous avons pris la décision de vous notifier par ce courrier, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni versement d'une indemnité de licenciement. Cette décision repose sur les éléments suivants, évoqués lors de l'entretien': - Vous avez envoyé un e-mail contenant un fichier Excel le 26 septembre 2019 à Monsieur [S] [D], «'Retail/Etat marketing Manager'», chez [2], l'un de nos prospects dans le cadre d'une réponse à un appel d'offre.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 14. Il résulte des deux derniers textes susvisés que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée selon l'article R. 1234-1 du même code en fonction, notamment, de l'ancienneté. 15. Pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre d'indemnité légale de licenciement, l'arrêt retient que le salarié peut se prévaloir d'une ancienneté de deux années et par motifs adoptés qu'il a donc droit à une indemnité qui se calcule comme suit : 2 284,27 x 1/4 x 2 = 1 142,13 euros.

de la rupture abusive de son contrat de professionnalisation à durée déterminée, alors : « 1°/ qu'en vertu des articles L.6325-5, L.1243-1 et L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut être fondée sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il appartient à l'employeur de se prévaloir d'une faute grave, d'un cas de force majeure ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail ; qu'aucun de ces motifs n'ayant été invoqués par l'employeur, la cour ne pouvait valider le licenciement sans méconnaître les textes susvisés ; 2°/ qu' il appartient au juge de s'en tenir aux termes de la lettre de rupture ; qu'en se reconnaissant un pouvoir de requalification et en retenant dans ses seuls motifs l'existence d'une faute grave, alors même que l'employeur n'avait formulé aucun grief de cette nature au moment de la rupture, la…

passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 7 mai 2020, Madame [Q] [G], épouse [X] a été convoquée par la société [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 26 mai 2020. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 2 juin 2020, la société [1] a licencié Madame [Q] [G], épouse [X] pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Vos agissements de ces dernières semaines rendent impossible votre maintien dans l'entreprise : J'ai découvert de nombreuses irrégularités concernant la gestion du magasin, tant du point de vue des opérations comptables et bancaires, que du point de vue de la gestion des marchandises et du personnel. Lorsque je vous ai demandé des explications, vous m'avez menacé et dénigré.

Statuant sur appel interjeté le 30 octobre 2024 par M. [B] [K] d'un jugement rendu le 25 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à l'association [1] a': - déclaré recevable l'action intentée par M. [K] à l'encontre de l'[1]'; - jugé que M. [K] n'a pas été victime de harcèlement moral'; - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [K] est parfaitement justifié'; - fixé le salaire mensuel moyen de M. [K] à la somme de 9.457,93 euros brut'; - débouté M. [K] de l'ensemble de ses autres demandes'; - condamné M. [B] [K] à payer à l'[1] la somme de 1.750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - condamné M. [B] [K] aux entiers dépens, Vu les dernières conclusions transmises le 29 janvier 2026 par M.

[D] a contesté cette sanction, par courrier du 21 février 2020, sollicitant son annulation auprès de son employeur. 5- Par lettre datée du 7 mai 2020, la société [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2020 et lui a confirmé sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 6 mai 2020. 6- Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 juin 2020, la société [1] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. 7- A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 24 ans et 1 mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. 8- Par courrier en date du 18 juin 2020, M. [D] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement. 9- Par requête reçue le 27 juillet 2020, M.

. 41. M. [H] expose qu'il convient d'intégrer dans l'assiette de calcul, au principal la prime d'ancienneté et les heures supplémentaires, subsidiairement les heures supplémentaires. Réponse de la cour, 42. Suivant les dispositions du code du travail, plus favorables que les dispositions conventionnelles, le salarié licencié, sauf s'il l'a été pour faute grave, qui justifie d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit au versement par l'employeur d'une indemnité de licenciement, égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans et de 1/3 de salaire d'ancienneté après dix ans.

[Q] a répondu par mail qu'il restait dans l'attente de ses horaires de travail pour le poste de surveillant de nuit depuis le 10 février 2021. 11- Par lettre datée du 24 mars 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2021. 12- Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 avril 2021, l'association [3] a notifié à M. [Q] son licenciement pour faute grave en raison d'absences répétées. 13- Par requête reçue le 9 juillet 2021, M.

la même qualification. Elle s'attache à l'aptitude, aux erreurs et aux résultats du salarié, indépendamment de tout élément moral. 21- Lorsqu'elle est avérée, l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Elle ne présente pas un caractère fautif, ne constitue pas une faute, a fortiori ne constitue pas une faute grave (Soc., 21 février 1990, pourvoi n°87-40.167).

cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour travail dissimulé et dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail), outre des rappels de salaires. Par lettre datée du 13 septembre 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2022. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 septembre 2022. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de quatre ans et deux mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

juillet 2020, d'une mise à pied à titre disciplinaire pour une journée en raison de ses prestations insatisfaisantes et non conformes au cahier des charges signé avec le client. Par lettre datée du 26 novembre 2020, elle a été convoquée à nouveau à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 7 décembre 2020 avec dans l'attente son placement en mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 décembre 2020, la salariée a informé son employeur qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement moral de la part de sa chef d'équipe, Mme [L] et a contesté la mise à pied à titre disciplinaire du 17 juillet 2020. Le 22 décembre 2020, l'employeur a invité la salariée à un entretien afin de s'entretenir sur les faits de harcèlement moral dénoncés.

que de transmettre un rapport quotidien sur les tâches accomplies. 4. Par courrier du 11 octobre 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 octobre 2022. Par courriel du 17 octobre 2022, Mme [V] a signalé ne plus disposer de ses accès aux serveurs de la société. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre en date du 7 novembre 2022, l'employeur lui reprochant une absence de visibilité sur son travail ainsi qu'une absence de présence au siège social de [Localité 4]. A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [V] justifiait d'une ancienneté de treize années et deux mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 1 895,36 euros et la société occupait habituellement plus de dix salariés. 5.

dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte. - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens. En conséquence, - dire que le contrat a été résilié par le courrier de l'employeur du 19 mai 2020 qui constate l'abandon de poste définitif de Mme [T]. - dire le licenciement justifié et motivé par une faute grave commise par Mme [T]. - en toute hypothèse, constater que Mme [T] n'est plus venue travailler après le 1er mars 2020 et qu'aucun salaire - ni indemnité- n'est dû. - débouter Mme [T] de toutes ses fins mal fondées. - condamner Mme [T] à la somme de 3.000 euros par instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens, en ce compris les dépens qui viendraient à être exposés dans le cadre de l'exécution forcée de la décision à intervenir.