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[1] La SARL [2] a embauché M [X] [V] en qualité d'agent de service ' maintenance, catégorie employé, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23'octobre 2015. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants du 30 avril 1997. Par avenant du 1er'avril 2017, le salarié a été affecté au poste de chargé de maintenance technique et espaces verts. Il a été promu agent de maîtrise suivant avenant du 1er avril 2019. [2] Par lettre remise en main propre le 22 août 2019, l'employeur a notifié au salarié un avertissement en ces termes': «'Nous tenons par la présente à revenir sur les évènements survenus le mercredi 21'août'2019. Nous avons eu à regretter

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 15. La salariée expose qu'à compter d'octobre 2018, sa prise de service a été avancée de 6h00 à 5h15 afin de procéder à la cuisson des produits proposés à la vente en l'absence de boulanger.

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 13 janvier 2023 notifié le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué : - juge que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamne la SARL [4] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 207,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

par requête réceptionnée au greffe le 10 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 6. Par jugement du 6 février 2023 notifié le 15 février 2023, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section activités diverses, a ainsi statué : - déboute M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute la société [2] du [3] de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mets les dépens à la charge du demandeur. 7. Par déclaration du 14 mars 2023 notifiée par voie électronique, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement. 8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 juin 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M.

, pour reprocher au salarié : - une mauvaise gestion des plannings et des pauses causant une souffrance au travail, - l'absence de formation et d'intégration des salariés dans son équipe, - une attitude managériale inacceptable, - un manque d'hygiène dans le magasin, les faits fautifs ayant été réitérés jusqu'au mois de mai 2018. Il explique que les salariés se sont plaints de leur supérieur hiérarchique pendant ses congés entre le 23 avril et le 6 mai 2018 et par des courriers adressés au responsable des ressources humaines ou au Directeur régional aux mois d'avril et mai 2018. Au soutien de ses prétentions, il produit une dizaine d'attestations de salariés et quatre courriers dénonçant l'attitude du salarié, chef magasin, dont : - l'attestation de M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

par requête réceptionnée au greffe le 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 4. Par jugement du 11 janvier 2023 notifié le 16 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - confirme le licenciement pour faute grave de M. [A] ; - déboute M. [A] de ses demandes d'indemnités compensatrices de préavis et à titre de congés payés sur préavis, d'indemnités de licenciement, de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied et de paiement à titre de congés payés sur mise à pied, de dommage et intérêts, de paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités pour travail dissimulé ; - condamne la S.A.S.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023 par lesquelles Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'elle a subi une situation de harcèlement moral, - dire que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle, - dire que le licenciement est nul, - dire qu'il existe des heures supplémentaires non payées, - dire qu'il existe une situation de travail dissimulé, - condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 103.032 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidairement à la somme de 51.516 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la SAS [1] [D]

Vu les conclusions notifiées à l'Unedic délégation [4] [5] de Marseille par la voie électronique le 19 juin 2023 et signifiée à la SCP [6] en qualité de mandataire liquidateur de la SA [Y] [A], le 10 juillet 2023, par lesquelles M. [B] demande à la cour de : - fixer le point de départ de la relation contractuelle au 27 novembre 2019, - constater que la rupture du contrat en date du 29 janvier 2020 est intervenue en dehors de la période d'essai, - dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SCP [7] es qualités de mandataire liquidateur de la société [Y] [A] à lui verser les somme suivantes : - 1.685 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27/11 au 31/12 2019,

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [J] en qualité de directeur d'hôtel-restaurant, niveau 5, échelon 2, au statut de cadre autonome, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2014 qui prévoyait en son point 10': «'Durée du travail. En tant que cadre autonome, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif. Vous bénéficiez donc d'une convention de forfait basée sur 218'jours de travail effectif par an, ce qui correspond à une moyenne de 19'jours par mois (incluant la journée de solidarité). Vous devrez respecter les dispositions légales concernant votre temps de travail (respect du repos quotidien, de la durée maximum du travail') et vous serez soumis aux décomptes journaliers.'» et en son point 13': «'Délégations de pouvoir.

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

[1] La société [1] a embauché Mme [W] [M] en qualité de commis de salle suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2011, engagement à temps plein de 169'h par semaine. Par avenant du 2 mai 2016, le contrat de travail a été transféré à la SARLU LAULIFLO, locataire gérant du fonds de commerce, la durée du travail étant dès lors réduite à 24'h par semaine. Les relations des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 juin 2023 par lesquelles la SNC [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - déclarer irrecevable la pièce 21 adverse en ce qu'elle est déloyale et en ce qu'elle constitue une violation de la vie privée, - débouter M. [X] de toutes ses prétentions, - débouter M. [X] de sa demande à titre d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice moral, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du non-respect de l'obligation par l'employeur de prévenir les actes de harcèlement moral, - condamner M.

Madame [Z] a été embauchée au sein de la S.A.R.L. [4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2005, en qualité d'animatrice à hauteur de 25 heures de travail effectif hebdomadaire pour une rémunération mensuelle brute de 803 euros. Evoquant un accident de travail en date du 9 novembre 2020, Madame [Z] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 30 novembre au 7 décembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur.

Le 03 juillet 2022, Monsieur [Y] [V] [C] conclait avec la S.A.R.L. L'atelier du constructeur un contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective du bâtiment travaux publics de la Réunion. Monsieur [Y] [V] [C] était engagé en qualité de responsable coordination technique sous le statut [2] moyennant une rémunération nette de 3.000,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures correspondant à 35 heures de travail hebdomadaires. Une rupture conventionnelle du contrat de travail était formalisée le 01 juin 2023 entre les parties, et homologuée le 19 juin 2023 par la [3]. Monsieur [Y] [V] [C] refusait de signer le solde de tout compte qu'il contestait par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 août 2023.

Monsieur [N] a été embauché, le 1er septembre 2021, en contrat à durée déterminée avant d'être promu responsable de cuisine en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2022. Son salaire mensuel était de 2 429,75 € brut pour une durée de travail de 35 heures. La convention collective applicable est celle pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Monsieur [N] bénéficiait de l'échelon 6 coefficient 265. Lors d'un entretien du 24 juillet 2023, les parties ont signé un accord de résiliation conventionnelle avec effet au 30 août 2023. Le 1er août 2023 Monsieur [N] a adressé par courrier une demande de paiement d'heures supplémentaires et autres demandes salariales, ainsi que la fourniture de protection individuelle.

Monsieur [Q] [Y] [I] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier peintre polyvalent, par la SARL [1] à compter du 01 février 2017. Le 15 juin 2022, Monsieur [I] a reçu une convocation pour un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, laquelle a été convenue entre les parties le 22 juin 2022 avec effet le 29 juillet 2022 et validée le 1er août 2022 par la Direction de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Le contrat a ainsi pris fin le 29 juillet 2022. Monsieur [I] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 15 décembre 2022, afin de réclamer diverses indemnités et rappels de salaire relevant de la convention collective du BTP Réunion. Par jugement en date du 20 juin 2024, le conseil de prud'hommes a : dit que le contrat de Monsieur [I] [Q] [Y] n'a pas été exécuté de bonne foi ;