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Mme [O] [P] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de tourneuse-fraiseuse. La société [1] conçoit et fabrique des presses et cisailles qui, par l'action de forces extrêmement élevées, réduisent les volumes de la quasi-totalité des matériaux solides dans l'objectif de valoriser la matière. Le 12 avril 2016, Mme [P] a été victime d'un accident au sein de la société [1]. Elle a été retrouvée par M. [E], un de ses collègues de travail, inanimée et blessée à la tête, à proximité immédiate du tour d'usinage sur lequel elle travaillait depuis le 1er septembre 2008. Présentant une commotion cérébrale avec hématome sous-dural, Mme [P] a été hospitalisée pendant cinq mois.

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique de Mme [I] prononcé sans réelles difficultés économiques et sans qu'ait été recherché de manière loyale et sérieuse son reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

Vu les articles 384, 385, 400 et suivants du Code de procédure civile ; Qu'il convient de révoquer l'ordonnance de clôture du 12 février 2026 pour permettre d'inclure aux débats les conclusions postérieures de désistement réciproque des parties. Qu'il y a lieu de constater l'extinction de l'instance et le dessaisissement de la cour par l'effet du désistement de l'appelant, accepté par l'intimée qui renonce à son appel incident et de laisser à chacune des parties la charge des ses propres frais et dépens. *** PAR CES MOTIFS Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, Prononce la révocation de l'ordonnance de clôture datée du 12 février 2026, Décerne acte aux parties de leur

Par lettre du 6 décembre 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 décembre 2019, auquel elle ne s'est pas présentée. Par courriers recommandés avec accusé de réception du 17 décembre 2019, la société lui a envoyé, d'une part, les documents d'information et d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, accompagnés d'une lettre. Mme [W] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et a renvoyé le document par voie postale le 5 janvier 2020. Par lettre recommandée du 27 janvier 2020, Mme [W] a renoncé à l'indemnité de clientèle. Par lettre datée du 29 janvier 2020 adressée par voie recommandée le 31 janvier 2020, l'employeur a informé Mme [W] qu'il renonçait au bénéfice de la clause de non concurrence.

M. [I] [T] [R] a été engagé par le GAEC des 4 vents selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2021 en qualité d'agent d'élevage avec une rémunération de 1931,01 euros bruts. La durée du travail était convenue sur la base de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. L'article 4 du contrat de travail stipulait que le salarié 'pourra être amené à réaliser à la demande de l'employeur des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective. M. [T] [R] pourra également être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect de la réglementation en vigueur'. La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2].

Par jugement du 2 février 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en redressement judiciaire et a nommé Me [E], en qualité d'administrateur judiciaire avec une mission d'assistance et Me [S], en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a arrêté le plan de cession de l'activité de la société [3] et autorisé le licenciement de M. [P], 3ème associé salarié. Par second jugement du17 mars 2023, le tribunal de commerce de Paris a placé la société [3] en liquidation judiciaire, a désigné Me [S] en qualité de liquidateur de la société et maintenu l'administrateur judiciaire dans ses fonctions. Le 21 mars 2023, M. [P] a été convoqué par l'administrateur judiciaire à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 5 avril suivant.

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SARL [1] a embauché à compter du 3 janvier 2022 M. [H] [R] en qualité de chargé d'affaires, catégorie ETAM, les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment étant applicables à la relation de travail. Celle-ci s'est poursuivie à durée indéterminée à partir du 1er juillet 2022, moyennant un salarie mensuel de base de 2 507,08 euros brut. Par lettre du 3 octobre 2022, M. [R] a adressé sa démission à la société [1] qui en a accusé réception par courrier du lendemain. M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 octobre 2022 au 25 octobre 2022. Estimant nulle la clause de non concurrence incluse dans le contrat de travail et déloyale l'exécution de celui-ci par l'employeur, M.

A compter du 13 mars 1989, la SARL [1] a embauché M. [M] [H] [T] en qualité de conducteur d'engins. La convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment était applicable à la relation de travail. En dernier lieu, M. [T] a perçu un salaire de base de 2 184,43 euros brut par mois pour un temps complet. Par courrier du 10 février 2019, M. [T] qui est né en 1956 a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite. Le 31 mai 2019, la relation de travail a pris fin. Estimant que l'employeur reste lui devoir un solde d'indemnité de départ en retraite et a manqué à ses obligations légales en matière de congés payés, M. [T] a saisi, le 19 mai 2022, la juridiction prud'homale.

accomplir pour l'interrompre, dans une procédure orale, que de demander la fixation de l'affaire (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 22-21.881), étant rappelé que la procédure est orale devant le conseil de prud'hommes. Par ailleurs, M. [O] ne peut valablement opposer qu'en raison d'un accord tacite des parties, la procédure prud'homale était suspendue dans l'attente de l'issue d'une procédure pénale, alors que, d'une part, il ne rapporte pas la preuve d'un tel accord et que, d'autre part, la seule existence d'une procédure pénale en cours n'a pas pour effet d'entraîner la suspension du délai de péremption (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-43.459). Il s'ensuit que la péremption était déjà acquise depuis le 30 mars 2023 lors de la demande de reprise d'instance formée par M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, Mme [K] [R] a été embauchée à compter du 27 août 2009 par l'association [1], en qualité de monitrice éducatrice avec une reprise d'ancienneté de 38 mois. La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées était applicable à la relation de travail. Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale.

Selon plusieurs contrats de mission entre le 5 janvier 2020 au 13 décembre 2020, l'entreprise de travail temporaire [1] a mis M. [P] [R] à la disposition de la SARL [2], en tant que chauffeur VL. La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire était applicable à la relation de travail. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] a perçu une rémunération de base s'élevant à 1 492,05 euros brut pour 35 heures de travail hebdomadaire. Estimant ne pas avoir été rémunéré des heures supplémentaires accomplies et avoir subi un préjudice tenant à une absence de visite médicale, M. [R] a saisi, le 1er décembre 2022, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 31 janvier 2024, la formation

Selon contrat de formation « toiletteur canin », la société à responsabilité limitée [1] exerçant sous l'enseigne « La maison du toutou », gérée par Mme [D] [Y] épouse [W], s'est engagée à former Mme [S] [U] au métier de toiletteur canin du 1er décembre 2021 au 30 mai 2022 moyennant le paiement d'une somme de 4 000 euros, versée le 1er décembre 2021. Ce contrat comportait une clause selon laquelle Mme [U] s'engageait durant une durée de trois ans à ne pas entrer au service d'une société concurrente ou démarcher les clients de la société [1] exerçant sous l'enseigne « la maison du toutou ». Aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de formation en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [U] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 6] par demande introductive d'instance du 31 mars 2023.

Mme [Y] [W] a été embauchée à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2018 par la SAS [1] résidences, en qualité de réceptionniste polyvalente, statut employé, moyennant une rémunération de 1 703,52 euros brut pour une durée de travail de 169 heures par mois. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Mme [W] a fait l'objet de deux courriers de mise en garde (24 juillet 2019 et 11 mars 2020), d'un rappel (23 décembre 2020) et de demandes de justification d'absences (20 novembre 2019, 27 janvier 2020, 18 décembre 2020 et 19 février 2021), ainsi que de deux avertissements (2 octobre 2019 et 13 novembre 2019). La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue à compter du mois de mars 2020.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, l'association [D] [R] a embauché à compter du 15 février 2016 M. [L] [T] en qualité d'aide-soignant. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif était applicable à la relation de travail. Par courrier du 16 mars 2022, l'association [D] [R] a indiqué à M. [T] envisager à son encontre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2022. Par courrier du 18 mars 2022 réceptionné le 21 mars 2022, M. [T] a adressé sa démission à l'association [D] [R]. Estimant que des heures supplémentaires lui restaient dues et que l'employeur était à l'origine de la rupture du contrat, M.

Par contrats de travail à durée déterminée et à temps complet couvrant la période du 5 novembre 2018 au 30 juin 2019, puis du 1er juillet 2019 au 31 janvier 2020, la SASU [1] a embauché M. [N] [G] en qualité de métallier monteur. La relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Moselle. A compter du 1er février 2020, elle s'est poursuivie à durée indéterminée. En dernier lieu, M. [G] a perçu un salaire de base s'élevant à un montant de 1 906,66 euros brut par mois. M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer du 11 mars 2021 au 23 avril 2023. Par lettre du 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave. Par jugement de la chambre commerciale du tribunal judiciaire de

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la société [1] a embauché M. [O] [A] à compter du 1er novembre 2001 en qualité d'opérateur usinage, niveau II échelon P1, coefficient 170. La relation de travail était alors soumise à la convention collective de l'industrie du travail des métaux de la Moselle. En dernier lieu, M. [A] a perçu une rémunération de base s'élevant à 2 556.26 euros brut, outre un montant de 198,14 euros brut de prime d'ancienneté. A compter du 9 mai 2022, M. [A] a été placé en arrêt à la suite d'un accident du travail survenu le 9 avril 2022. Estimant à titre principal que l'employeur reste lui devoir un solde d'indemnités journalières de sécurité sociale de la période du 9 mai 2022 au 21 février 2023, M.

Selon contrat intitulé de «formation professionnelle continue», la société à responsabilité limitée [1] exerçant sous l'enseigne « La maison du toutou », gérée par Mme [J] [S] épouse [F], s'est engagée à former Mme [B] [O] au métier de toiletteur canin du 1er juin 2022 au 1er juin 2023 moyennant le paiement par la « stagiaire » d'une somme de 4 500 euros. Aux fins d'obtenir la requalification de son contrat de formation en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [O] épouse [I] a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 5] par demande introductive d'instance du 31 mars 2023. Par jugement du 21 juin 2023, la chambre commerciale du Tribunal judiciaire de Thionville a prononcé l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [1].

Selon contrat à durée indéterminée, la société [1] a embauché Mme [S] [F] en qualité de secrétaire à compter du 1er novembre 1993. Le 7 juillet 2001, Mme [F] a épousé M. [O] [H], gérant de la société [1]. Le 22 septembre 2021, Mme [F] a assigné son époux en divorce. Le divorce a été prononcé le 5 décembre 2022 par le juge aux affaires familiales du Tribunal judiciaire de Metz. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [F] était associée non gérante de la société et occupait les fonctions de directrice administrative. Par lettre du 13 juin 2023, Mme [F] a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 3] par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2023.

ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 20 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) : . s'est déclaré compétent pour juger du litige opposant M. [X] à la société [2] [R], . a prononcé la jonction des affaires inscrites aux numéros de répertoire général 20/01246 et 21/00165, . dit que la rémunération minimale conventionnelle mensuelle brute n'a pas été respectée et fixé celle-ci à 2 048,48 euros, . a condamné la société [2] [R] au paiement de la somme de 1 597,44 euros bruts à M. [X], . a dit que toutes les autres demandes ne sont pas fondées et débouté M. [X] de l'intégralité de celles-ci, . a condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile la société [2] [R] au paiement de la somme de 1 500 euros à M.