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La société [2] exploitait un réseau de salons de coiffure. Elle appliquait la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes (IDCC 2596). Elle a embauché Mme [M] [W] à compter du 1er février 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante manager, avec reprise d'ancienneté au 18 août 1997. Par contrat de travail ayant pris effet le 1er février 2008, Mme [W] occupait un emploi de coiffeur manager. Le 10 juin 2010, Mme [W] était victime d'un accident du travail et placée consécutivement en arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2010. Par décision du 16 novembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie informait Mme [M] [W] qu'elle acceptait de prendre en charge les soins

Par contrat à durée déterminée du 22 mai 1986, la S.A.S. [1] a embauché Mme [L] [Z] en qualité d'employée libre service. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1986. En dernier lieu, Mme [Z] occupait des fonctions de responsable commerciale. Elle bénéficiait du statut de salariée protégée suite en sa qualité de membre élue du comité social et économique du magasin de [Localité 3]. Mme [Z] a été victime d'un accident du travail le 06 octobre 2011. Par un courrier du 02 mai 2013, la caisse primaire d'assurance maladie lui a notifié que la rechute du 13 février 2013 était imputable à cet accident du travail. Le 09 septembre 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour un nouvel accident du travail.

La SARL [1], précédemment dénommée [2], a pour activité la fabrication, l'importation et l'exportation de bières et employait plus de 10 salariés lors de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, M. [A] [Z] a été engagé à compter du 15 juin 1998 par cette société, alors dénommée SARL [3], en qualité de chef des ventes, statut cadre, coefficient 350. En dernier lieu, M. [Z] occupait le poste de Responsable régional des ventes au sein de la région Centre Est, et percevait un salaire brut mensuel de base de 5 030,54 euros contre 151,67 heures de travail effectif par mois. La convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile s'est appliquée à la relation de travail. Le 19 juillet 2017, M. [Z] a

Mme [P] soutient que l'instruction qu'elle devait voir avec le service marketing sur un sujet n'était pas de son ressort. En outre, Mme [Q] répond au dernier courriel en indiquant "méfie toi, tu vas remettre l'expression "pisse dans un violon"au goût du jour". Par ailleurs, Mme [P] produit des éléments médicaux de professionnels de santé mentale et de la médecine du travail qui attestent de la dégradation de son état de santé, ce qui a conduit à l'arrêt de travail. Dès lors les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur établit que, si la charge de travail était lourde, Mme [P] n'était pas en surcharge de travail. Ainsi, lorsqu'elle s'est plainte de ne pas pouvoir assurer une demande sur un projet (ballon d'or), un autre service a été positionné sur le projet.

A défaut, la prise d'acte s'analyse en une démission. En l'espèce, la salariée reproche à son employeur les manquements suivants : - ne pas avoir géré la situation conflictuelle avec Mme [N] en tentant d'apaiser ce conflit, en diminuant les interactions, en mettant en place une prévention des risques psycho-sociaux et en communicant, si tel était le cas, sur les démarches effectuées auprès de la médecine du travail, laquelle avait averti, en vain, l'employeur de la situation.

M. [N] [J] a été embauché par la [1] selon un contrat de travail du 3 juillet 1995. Il a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 15 décembre 2021. Le 1er juin 2023, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail et le 28 juin 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude. Le 30 juin 2023 il a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH à compter du 27 juin 2023. Le 11 juillet 2023, M. [J] a perçu au titre de son solde de tout compte la somme de 46 301,79 euros. Le 27 juillet 2023, il a reçu un second versement du même montant. Par courrier recommandé avec avis de réception du 10 octobre 2023 reçue le 16 novembre 2023, la [1] a mis en demeure M. [J] de lui rembourser la

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES La société [2] (la société ou l'employeur) a pour activité la vente, la gestion d'immeubles, de fonds de commerce. Elle emploie plus de 11 salariés. Mme [F] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante de copropriété par plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 17 décembre 2018 au 28 juin 2019 puis du 10 octobre 2019 au 31 mars 2020. A compter du 2 mars 2020, la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d'assistante de copropriété. En raison de la pandémie Covid 19, la salariée a été placée en activité partielle pendant trois années. A l'issue de la visite médicale de

Par courrier du 25 novembre 2019, la société [2] a notifié à M. [A] un avertissement. Le même jour, M. [A] a été placé en arrêt maladie. Le 22 janvier 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2], d'annulation de l'avertissement et de paiement de diverses sommes. Par courrier du 18 février 2020, M. [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail pour divers manquements de la société [2]. Au dernier état de ses demandes, M. [A] a sollicité de voir juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a demandé l'annulation de l'avertissement, outre le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

est justifiée par un motif légitime, en l'espèce le respect des recommandations, et proportionnée au but recherché, à savoir la préservation de l'état de santé. Aucune discrimination n'est donc caractérisée. - sur l'absence de visite médicale de reprise : seule une obligation de moyens renforcée pèse sur l'employeur, qui s'est heurté au choix de la médecine du travail de reprogrammer la visite de reprise. La société [4] ne peut en être tenue pour responsable. - sur la contestation du licenciement : les griefs sont parfaitement établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, au regard notamment de ses nombreux antécédents disciplinaires. Il a fait preuve d'un comportement systématiquement anti-commercial, contraire à ses obligations professionnelles. - à titre subsidiaire, l'employeur conteste les sommes sollicitées par le salarié.

Les sociétés par actions simplifiée [2] et [1], venant aux droits de la société [3], (ci-après dénommées les sociétés [4]) proposent des opérations d'assurances et de réassurances. Elles emploient plus de onze salariés et appliquent la convention collective nationale de l'inspection d'assurances. M. [T] [Z] a été engagé par la société [3] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 1984 en qualité d'échelon intermédiaire. A compter du 1er janvier 1989, M. [Z] a occupé les fonctions d'inspecteur conseil assurances collectives en région ouest, classe 6L. Dans le cadre de ses fonctions, il a bénéficié d'un véhicule de fonction et d'une carte essence [L]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 6'671,96 euros.

établit son agenda électronique. En soumettant pendant plusieurs années M. [Q] à une surcharge de travail, et ce en dépit de ses alertes quant à la dégradation de son état de santé formulées tant auprès de son supérieur hiérarchique que de la responsable des ressources humaines, en ne respectant pas en toute connaissance de cause les préconisations de la médecine du travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique, en exerçant de facto une pression managériale croissante sans le moindre égard pour sa santé, la société [1] a manqué gravement à son obligation de sécurité causant ainsi à M. [Q] un préjudice certain qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 10 000 euros. Par suite, le jugement est infirmé. Sur l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail M.

La SARL [2] aux droits de laquelle vient la SARL [1] suite à une fusion-absorption intervenue le 31 juillet 2023, est spécialisée dans les services de propreté. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 octobre 2019, Mme [A] [E] a été engagée par la société [2] en qualité d'assistante d'exploitation, statut agent de maîtrise, niveau MP, échelon 3. Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 19 avril 2022 au 28 novembre 2022. Par requête reçue au greffe le 22 septembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [2] produisant les effets d'un licenciement nul.

'qu'elle devait partir plutôt', que la salariée 'a recommencé son comportement alternant pleure et discours en boucle'. Mme [T] atteste pour sa part qu'elle est arrivée à l'agence l'après-midi, qu'elle a annoncé à la salariée qu'elle devrait quitter le bureau plus tôt ayant fait des heures supplémentaires le lundi par rapport à ce qui est autorisé par la médecine du travail, qu'il s'en est suivi une réaction agressive et un comportement de type obsessionnel, qu'au niveau du bureau d'accueil, la salariée a répété en boucle qu'elle ne pouvait pas faire son travail et qu'elle ne pouvait pas discuter avec ses collègues de travail, qu'elle lui a alors expliqué qu'on ne pouvait pas aller à l'encontre des prescriptions de la médecine du travail, que la salariée a continué de se plaindre alors que la discussion était terminée, qu'elle a été contrainte d'entrer dans un bureau pour ne plus…

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études. A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95. Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail. Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail. Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

est tenu d'organiser cette visite d'information et de prévention de manière effective, en vertu de son obligation de sécurité envers ses salariés. Sur ce point, la [9] Pyrénées Gascogne soutient qu'elle a bien transmis la déclaration préalable à l'embauche à la MSA dès l'embauche de M. [I], et qu'elle n'est pas garante du manque de diligences de la médecine du travail pour la convocation du salarié à sa visite d'information et de prévention. Elle rappelle qu'elle n'avait pas connaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [I] lors de l'embauche. Il est constant entre les parties que M. [I] n'a pas bénéficié de la visite d'information et de prévention dans le délai prévu par les dispositions précitées, ni qu'un rendez-vous aurait été fixé ou ne serait-ce qu'envisagé pendant la relation contractuelle.