Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03513 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KCET

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 09 Septembre 2025

APPELANTE :

Madame [E] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Charles GEORGET, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 17 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 17 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 17 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [2] (la société ou l'employeur) a pour activité la vente, la gestion d'immeubles, de fonds de commerce. Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [F] (la salariée) a été embauchée par la société en qualité d'assistante de copropriété par plusieurs contrats de travail à durée déterminée du 17 décembre 2018 au 28 juin 2019 puis du 10 octobre 2019 au 31 mars 2020.

A compter du 2 mars 2020, la salariée a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d'assistante de copropriété.

En raison de la pandémie Covid 19, la salariée a été placée en activité partielle pendant trois années.

A l'issue de la visite médicale de reprise en date du 2 mars 2023, le médecin du travail l'a déclarée 'apte à la reprise avec aménagement de poste bureautique (étude de poste ergonomique à faire'.

Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 mars 2023.

Elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 23 mai 2023.

Par courrier en date du 30 juin 2023, la société a proposé à la salariée des postes de reclassement.

Mme [F] a été convoquée par courrier du 11 juillet 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 juillet suivant puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 27 juillet 2023 motivé comme suit :

' Vous avez été embauchée en CDD puis en CDI à compter du 2 mars 2020 en qualité d'assistante copropriété.

Comme vous le savez le médecin du travail, par avis du 23/05/2023, vous a déclaré inapte médicalement à votre poste de travail.

En effet, après un examen médical, une étude de votre poste et des conditions de travail et échanges que nous avons eus avec le médecin du travail, ce dernier a conclu à votre inaptitude à votre poste d'assistante copropriété.

Il nous a précisé par mail le 26 mai: '...Vous pouvez donc considérer que vous n'êtes pas dispensé de l'obligation de recherche de reclassement. Je vous laisse revenir vers moi et votre salariée avec d'éventuelles propositions compatibles avec les capacités résiduelles de Mme [F].'

Les voici: 'Les capacités résiduelles de Mme [F] lui permettent d'occuper un poste similaire hors de l'entreprise '[2]'. La recherche de reclassement peut donc s'étendre au groupe.'

Compte tenu de ce constat, nous avons vérifié si une solution de reclassement pouvait vous être proposée.

Afin de mener au mieux nos recherches de reclassement, nous vous avons adressé un questionnaire le 30 mai 2023, pour nous faire part de vos souhaits professionnels, de vos possibilités de trajets quotidiens et votre mobilité géographique. Vous ne l'avez pas retourné.

Conformément à l'article L 1226-2 du code du travail, nous avons recherché des solutions de reclassement au sein de l'ensemble des structures du réseau [3], hors de notre agence, [1] conformément aux préconisations du médecin du travail.

Le 27 juin 2023 nous avons tenu une réunion exceptionnelle du CSE.

Le comité social et économique après en avoir délibéré, a ainsi été consulté pour avis sur l'ensemble des postes susceptibles de vous être proposés.

Par courrier du 30 juin dernier, nous vous avons proposé les postes joints en annexe au présent courrier

Ces postes étaient bien conformes aux préconisations du médecin du travail et correspondaient à vos qualifications et à vos compétences.

Vous n'avez pas répondu au courrier que nous vous avons transmis.

Le 11 juillet, nous vous avons informée par courrier que, compte tenu de ce constat, aucune solution de reclassement n'est envisageable.

Le 11 juillet, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pour le 24 juillet 2023 dernier à 10 heures.

Vous ne vous y êtes pas présentée. Cette absence n'a pas d'incidence sur le déroulement de la procédure engagée.

Malheureusement et compte tenu de la décision rendue par le médecin du travail le 23 mai 2023, nous ne pouvons aujourd'hui que constater votre inaptitude et l'impossibilité de vous reclasser.

Dans ces conditions, nous avons, après réflexion, décidé de vous licencier.

La date 1ère présentation de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

S'agissant d'un licenciement pour inaptitude, vous n'avez pas de préavis à effectuer et aucune indemnité compensatrice de préavis ne vous est due. (...)'

Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de la légitimité de son licenciement.

Après radiation du dossier, le conseil de prud'hommes du Havre, par jugement du 9 septembre 2025, a :

- dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était justifié et caractérisait un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [F] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chacune des parties supporterait la charge de ses propres dépens.

Le 22 septembre 2025, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 24 septembre 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [F] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de statuer à nouveau et de :

- juger que son ancienneté doit être fixée au 1er décembre 2018 et en conséquence condamner la société à lui verser la somme de 1 477,95 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement et la somme de 240 euros à titre de rappel de primes d'ancienneté,

- condamner la société à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la non-déclaration par l'employeur de la prévoyance au titre des arrêts maladie,

- juger son licenciement nul ou en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société à lui verser la somme de 10 059,96 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la nullité ou du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

- condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande en conséquence :

- à titre principal, que Mme [F] soit déboutée de l'ensemble de ses demandes,

- à titre subsidiaire, que le quantum des dommages et intérêts accordés soit réduit à de plus justes proportions,

- en tout état de cause, que Mme [F] soit condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et qu'elle soit condamnée aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 juin 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 17 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l'ancienneté de la salariée

Mme [F] soutient avoir acquis une ancienneté au sein de la société depuis le 1er décembre 2018 en raison des contrats de travail à durée déterminée (CDD) ayant précédé son contrat de travail à durée indéterminée.

Elle relève que la société ne conteste plus son ancienneté à compter du 10 octobre 2019 alors que son certificat de travail mentionne le 1er janvier 2020.

Elle considère que s'il existe une brève interruption entre le terme de son premier CDD et le second, elle est restée à la disposition de la société comme cela lui avait été demandé.

Elle affirme que l'intégralité de ses bulletins de paie mentionnent en outre une ancienneté au 17 décembre 2018.

L'employeur soutient pour sa part que l'ancienneté de Mme [F] ne peut remonter antérieurement au 10 octobre 2019.

Il rappelle que la reprise d'ancienneté ne s'applique qu'en cas de succession de CDD sans interruption ; qu'en l'espèce le premier CDD a été conclu pour la période comprise entre 17 décembre 2018 et le 31 mars 2019, qu'il a été renouvelé par avenant jusqu'au 28 juin 2019 ; que le second CDD n'a débuté que le 10 octobre 2019, de sorte que trois mois ont séparé les deux contrats et que la salariée n'a pas travaillé sans interruption depuis le 17 décembre 2018 au sein de l'entreprise.

La société conteste avoir demandé à la salariée de se tenir à sa disposition pendant la période d'interruption entre les deux contrats et relève qu'elle n'en justifie pas.

Sur ce ;

L'article L.1243-11 du code du travail dispose que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédé sans interruption avec le même employeur, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte, sauf si les indemnités de rupture ont été réglées à l'issue de chaque contrat.

En revanche, lorsque les contrats sont séparés par des périodes d' interruption, l'ancienneté à retenir est celle acquise au titre du dernier contrat de travail, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire.

En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que le premier CDD conclu entre la salariée et la société a pris fin le 28 juin 2019 et que le second CDD n'a débuté que le 10 octobre 2019 puis s'est poursuivi par un contrat de travail à durée indéterminée, de sorte que les deux contrats ont été séparés par une période d'interruption de plus de trois mois.

La salariée ne démontre pas qu'il lui ait été demandé de se maintenir à la disposition de l'employeur pendant cette période.

Seule une partie des bulletins de salaire portent mention d'une ancienneté au 17 décembre 2018. En effet, les bulletins de paie délivrés à Mme [F] à compter de mars 2020 mentionnent une date d'ancienneté au 10 octobre 2019.

En conséquence, il y a lieu de juger que l'ancienneté de la salariée doit être fixée au 10 octobre 2019.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la prime d'ancienneté

La salariée soutient qu'en application des dispositions conventionnelles, au regard de son ancienneté, elle aurait dû bénéficier d'une prime d'ancienneté de 30 euros par mois à compter de mars 2022.

Elle demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 240 euros correspondant au versement de 30 euros par mois pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2022 et pour les mois de mars 2022 à juillet 2023.

L'employeur soutient que la salariée opère une confusion entre date d'embauche et reprise d'ancienneté. En application de l'article 36 de la convention collective de l'immobilier, la société considère que seule la date d'embauche doit être prise en compte.

Mme [F] ayant été embauchée le 2 mars 2020, elle ne pouvait prétendre au versement de la prime d'ancienneté qu'à compter du 1er janvier suivant le terme de la période de 3 ans, soit à compter du 1er janvier 2024.

Au regard de la date de rupture du contrat de travail, l'employeur considère que Mme [F] ne pouvait prétendre au versement de cette prime.

Sur ce ;

L'article 36 de la convention collective de l'immobilier stipule que pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 est majoré de 30 euros tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire.

Le décompte de l'ancienneté pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement interviendra le 1er janvier suivant le terme de cette période.

Il ressort de ces dispositions conventionnelles, qu'en dépit d'une formulation ambigue résultant de l'emploi dans le premier alinéa du terme 'majoré' et dans le deuxième de 'prime d'ancienneté', il s'agit d'une majoration de salaire calculée en fonction de l'ancienneté et non d'une prime d'ancienneté.

Cette majoration de salaire trouve son fondement dans l'expérience acquise par le salarié au sein de l'entreprise, de sorte que la reprise d'ancienneté doit être prise en considération.

La salariée ayant commencé à travailler au sein de l'entreprise à compter du 10 octobre 2019, elle pouvait prétendre à la majoration de 30 euros de son salaire à compter du 1er janvier 2023 jusqu'à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, la société est condamnée à verser à Mme [F] un rappel de salaire de 210 euros pour la période comprise entre le 1er janvier 2023 et la rupture de son contrat de travail.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

3/ Sur l'indemnité de licenciement

La salariée, qui indique avoir reçu une indemnité de licenciement de 408,29 euros, soutient qu'au regard de son ancienneté fixée au 17 décembre 2018, elle aurait dû percevoir la somme de 1 886,25 euros, de sorte qu'elle requiert que l'employeur soit condamné à lui verser la somme de 1 477,95 euros.

La salariée constate qu'en tout état de cause, l'employeur qui ne s'oppose pas à la fixation de son ancienneté au 10 octobre 2019, n'a calculé le montant de son indemnité qu'en retenant la date du 1er janvier 2020.

La société soutient que le calcul du montant de l'indemnité de licenciement n'est pas erroné en ce que si l'attestation Pôle Emploi mentionne par erreur une date d'ancienneté au 1er janvier 2020, l'indemnité de licenciement a bien été calculée à compter du 10 octobre 2019.

La société précise en outre que les périodes de suspension du contrat de travail ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement et que la salariée a bénéficié de chômage partiel à compter de mi-mars 2020 et d'arrêts de travail pour maladie, de sorte que pour le calcul de l'indemnité de licenciement, déduction faite des périodes de suspension de son contrat de travail, elle ne bénéficie que d'une ancienneté de 9 mois.

Sur ce ;

L'article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L'article L.1234-11 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, dispose que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Aucune disposition légale n'assimilant les périodes d'activité partielle à des périodes de travail effectif, il est en général admis que, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, elles ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté déterminant le droit à indemnité de licenciement.

En l'espèce, s'il a été précédemment jugé que la salariée bénéficiait d'une ancienneté à compter du 10 octobre 2019, il n'est pas contesté que la salariée a été placée en chômage partiel à compter de mi mars 2020 pour reprendre son activité en mars 2023.

Au regard de ces éléments, c'est à juste titre que l'employeur, pour calculer l'ancienneté acquise par la salariée pour le calcul de son indemnité de licenciement, a déduit de celle-ci les mois de chômage partiel.

En versant à la salariée la somme de 408,29 euros au titre de l'indemnité de licenciement, l'employeur a rempli la salariée de ses droits.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [F] est déboutée de sa demande.

4/ Sur le licenciement

A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul puisqu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre des recherches de reclassement, de saisir CAP Emploi au regard de son statut de travailleur handicapé, ce qu'il n'a pas fait. La salariée se prévaut d'une jurisprudence de la Cour de cassation.

A titre subsidiaire, elle demande que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l'employeur n'a pas loyalement rempli son obligation de reclassement.

La société conclut au débouté de la demande. Elle expose que la salariée lui a demandé de se rapprocher de Cap Emploi le 18 avril 2023, soit antérieurement à l'avis d'inaptitude du 23 mai 2023, qu'en tout état de cause elle a pris des mesures concrètes en diligentant une étude ergonomique par un expert indépendant, en interrogeant la salariée sur sa volonté, en échangeant avec le médecin du travail sur les postes de reclassement proposés.

La société rappelle qu'en application des articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail, elle est présumée avoir rempli son obligation lorsqu'elle propose un emploi de reclassement adapté, précisant avoir proposé à la salariée plusieurs postes validés par le médecin du travail.

Sur ce ;

Bien que reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement ne sera légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L.1226-2 du code du travail.

L'article L.1226-2-1 du même code dispose que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

En l'espèce, il est établi que :

- l'inaptitude de Mme [F] n'est pas d'origine professionnelle,

- Mme [F] bénéficie d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé depuis 2019, l'employeur en étant informé,

- par courrier du 18 avril 2023, la salariée a demandé à l'employeur de contacter Cap [4] qui pourrait 'l'aider à la maintenir en poste',

- par avis en date du 23 mai 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste tout en indiquant ' l'état de santé de la salariée est devenu incompatible pour le poste de 'Assistante de copropriété' au sein de l'entreprise '[1]' imposant la décision d'inaptitude médicale au poste. Par ailleurs, tout maintien de la salariée dans un emploi, quel qu'il soit au sein de l'entreprise ou du groupe '[3]' serait gravement préjudiciable à sa santé. Cette précision dispense donc l'employeur de l'obligation de reclassement. Pour être complet, aucune des deux cases dans ce contexte n'est coché du fait des imprécisions qu'elles véhiculent',

- sur demande de l'employeur, le médecin du travail a indiqué à ce dernier le 26 mai 2023: 'vous pouvez donc considérer que vous n'êtes pas dispensé de l'obligation de recherche de reclassement. Je vous laisse revenir vers moi et votre salariée avec d'éventuelles propositions compatibles avec les capacités résiduelles de Mme [F]. Les voici : 'les capacités résiduelles de Mme [F] lui permettent d'occuper un poste similaire hors l'entreprise '[2]'. La recherche de reclassement peut donc s'étendre au groupe'.

- le CSE a été consulté le 27 juin 2023,

- la société a adressé un questionnaire mobilité à la salariée le 30 mai 2023, Mme [F] ne l'ayant pas rempli,

- par courrier du 30 juin 2023, l'employeur a proposé à Mme [F] quatre postes de reclassement au sein du réseau [5] étant précisé que le 21 juin 2023, le médecin du travail avait jugé ces postes compatibles avec les capacités résiduelles de la salariée,

- par courrier du 10 juillet 2023, la société a informé la salariée qu'en l'absence de réponse obtenue de sa part, aucune solution de reclassement n'était envisageable.

La cour constate que si la salariée se prévaut de l'absence de saisine de CAP Emploi de la part de son employeur, elle n'invoque pas spécifiquement l'existence d'une discrimination fondée sur son handicap ou son état de santé.

En outre, à supposer que ce moyen soit invoqué par la référence faite par la salariée à l'arrêt de la Cour de cassation en date du 3 juin 2020, il y a lieu de constater que si la salariée justifie avoir demandé à son employeur de contacter [6] le 18 avril 2023, cette démarche a été effectuée avant le prononcé de son inaptitude, sans être réitérée et, ce, alors qu'il est établi que le médecin du travail a été consulté concernant les propositions de postes de reclassement.

Ce seul élément isolé ne constitue pas à lui seul un élément laissant présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et du handicap de Mme [F].

Il est établi que l'employeur a échangé avec le médecin de travail sur les postes de reclassement proposés à la salariée, que ce dernier, par courriel du 21 juin 2023 les a déclarés compatibles avec les capacités résiduelles de Mme [F], que celle-ci n'a pas répondu à la proposition qui lui était faite.

En conséquence, l'employeur a rempli les obligations prévues par l'article L 1226-2 du code du travail et, en application de l'article L 1226-2-1 du même code, il est présumé avoir rempli son obligation.

Mme [F] ne produit pas d'élément tendant à renverser cette présomption, de sorte que, par confirmation du jugement entrepris, la salariée est déboutée de sa demande.

5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de mise en oeuvre de la prévoyance

La salariée reproche à son employeur de ne pas avoir mis en oeuvre la garantie prévoyance lors de ses arrêts de travail, affirmant avoir ainsi subi un préjudice financier important.

Elle constate que la société tente d'imputer ses fautes à l'organisme de prévoyance alors qu'elle n'a pas réalisé les démarches nécessaires.

Elle demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts contestant, tel qu'allégué par la société, avoir perçu durant ses périodes d'arrêts de travail l'intégralité de son salaire.

La société conclut au débouté de la demande. Elle soutient d'une part avoir respecté ses obligations et, d'autre part, considère que la salariée ne justifie de sa demande ni dans son principe ni dans son quantum.

La société affirme justifier des démarches effectuées auprès de l'organisme de prévoyance et précise que la salariée a été informée d'une part que le document communiqué n'était pas le bon et, d'autre part, que son dossier aurait été perdu par l'organisme.

En tout état de cause, l'employeur affirme que la salariée n'a subi aucun préjudice.

Sur ce ;

Il ressort des éléments produits que Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 7 février au 30 avril 2020 puis en activité partielle à compter du 1er mai 2020.

A l'issue de cette période, après une période de congés payés, une date de reprise a été fixée le 2 mars 2023. La salariée a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail à compter du 11 mars 2023.

La salariée reproche à son employeur de ne pas avoir transmis à l'organisme de prévoyance son attestation de reconnaissance de travailleur handicapé et son attestation de placement en invalidité dès le mois de février 2020.

Il ressort des échanges entre l'employeur et l'organisme de prévoyance [7] que seule la transmission de la décision de placement en invalidité ouvre des droits au salarié.

L'employeur indique ne pas avoir été informé du placement en invalidité de la salariée avant son courrier du 18 avril 2023.

La salariée ne justifie pas avoir informé son employeur de celui-ci avant cette date, de sorte qu'elle ne peut légitimement lui reprocher de ne pas avoir transmis à l'organisme de prévoyance la décision notifiant son placement en invalidité.

Mme [F] reproche en outre à son employeur de ne pas avoir mis en oeuvre la garantie de prévoyance concernant son arrêt de travail à compter du 11 mars 2023.

A compter de cette période, il ressort de la lecture des bulletins de paie de la salariée que l'employeur n'a pas maintenu le salaire de Mme [F].

Contrairement aux allégations de l'employeur, l'article 24.2 de la convention collective applicable prévoit un maintien de salaire pour les salariés ayant une ancienneté de plus d'un an dans l'entreprise.

La société ne peut légitimement soutenir que la salariée n'avait pas acquis une année d'ancienneté au regard du fait qu'elle a bénéficié d'un chômage partiel et en ce qu'aucun texte ne prévoit l'exclusion de cette période du calcul de l'ancienneté pour le maintien de salaire.

Il n'est pas établi que la salariée ait été remplie de ses droits au titre du maintien de salaire à compter du 11 mars 2023.

L'employeur ne justifie pas avoir transmis à l'organisme de prévoyance les documents nécessaires au maintien de salaire et, ce, alors que la salariée justifie les avoir transmis et justifie l'avoir informé de son placement en invalidité à compter du 18 avril 2023.

Au regard du manquement commis par l'employeur, du préjudice subi par la salariée, il sera fait droit à la demande de Mme [F] à hauteur de 3 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

6/ Sur les frais du procès

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [F] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer.

Il convient en l'espèce de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 9 septembre 2025 en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la fixation de son ancienneté, de la majoration de salaire pour ancienneté, de dommages et intérêts pour absence de mise en oeuvre de la prévoyance, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Fixe l'ancienneté de Mme [E] [F] au sein de la société [1] au 10 octobre 2019 ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [E] [F] les sommes suivantes :

- 210 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er janvier 2023 et la date de rupture du contrat de travail,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de mise en oeuvre de la garantie de prévoyance,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure,

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE