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à cet effet. Pour mon emménagement j'ai demandé l'aide d' «'[J]'».'» [19] La cour retient tout d'abord que le salarié ne demande pas à la cour d'écarter les griefs qui étaient connus par l'employeur depuis plus de deux mois au jour de l'engagement de la procédure de licenciement le 15 janvier 2021. Pour autant, il apparaît bien que l'employeur, déjà en procédure prud'homale depuis le 28 février 2020, était informé depuis la fin de l'été et l'automne'2020 de l'essentiel des griefs qu'il reprochera au salarié par lettre de licenciement du 18'février 2021 dès lors qu'il avait recueilli le témoignage, daté du 20 octobre 2020 et dactylographié, de Mme [C] [E]. Pourtant, l'employeur n'a pas demandé au salarié de modifier son attitude.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 15. La salariée expose qu'à compter d'octobre 2018, sa prise de service a été avancée de 6h00 à 5h15 afin de procéder à la cuisson des produits proposés à la vente en l'absence de boulanger.

[1] La SAS [1] a embauché M. [F] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2012 en qualité de vendeur débutant, statut ouvrier. Le salarié a été promu vendeur qualifié 2e échelon suivant avenant du 1er juillet 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement manager. L'employeur a réalisé un audit social interne qui a donné lieu a un rapport daté du 17 mai 2021. [2] Le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 8 mai 2021 et licencié pour faute grave par lettre du 25 mai 2021 ainsi rédigée': «'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 18 mai 2021 au sein de notre établissement de [Localité 1] et au cours duquel vous étiez assisté de M.

Il résulte du projet de réorganisation perspectives 2021 présenté lors de la réunion du CSE du 18 novembre 2020 qu'il a été acté 'le départ de 6 personnes au 31/12/20" dans le cadre de 'la mesure de licenciement économique' ainsi que 'plusieurs départs à la retraite'. 23. Il résulte également du protocole d'accord négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise du 27 novembre 2020 que 'la [2] s'est engagée au sein de l'Avenant n°18 du 16 mars 2020 relatif à l'adoption de mesures exceptionnelles suite à l'épidémie de la Covid-19, à verser au salarié concerné une prime exceptionnelle d'un montant équivalent à la décote applicable selon ce dispositif [dispositif de majoration/minoration temporaire du régime Agirc-Arrco], pour un départ effectif préalablement au 31 décembre 2020.

par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 13 janvier 2023 notifié le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué : - juge que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamne la SARL [4] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 207,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

par requête réceptionnée au greffe le 10 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial. 6. Par jugement du 6 février 2023 notifié le 15 février 2023, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section activités diverses, a ainsi statué : - déboute M. [Q] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute la société [2] du [3] de la demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mets les dépens à la charge du demandeur. 7. Par déclaration du 14 mars 2023 notifiée par voie électronique, M. [Q] a interjeté appel de ce jugement. 8. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 juin 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M.

, pour reprocher au salarié : - une mauvaise gestion des plannings et des pauses causant une souffrance au travail, - l'absence de formation et d'intégration des salariés dans son équipe, - une attitude managériale inacceptable, - un manque d'hygiène dans le magasin, les faits fautifs ayant été réitérés jusqu'au mois de mai 2018. Il explique que les salariés se sont plaints de leur supérieur hiérarchique pendant ses congés entre le 23 avril et le 6 mai 2018 et par des courriers adressés au responsable des ressources humaines ou au Directeur régional aux mois d'avril et mai 2018. Au soutien de ses prétentions, il produit une dizaine d'attestations de salariés et quatre courriers dénonçant l'attitude du salarié, chef magasin, dont : - l'attestation de M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 30 avril 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, - prononcer la nullité de la rupture conventionnelle du 26 juin 2020, - condamner l'Association [2] à lui payer les sommes suivantes : - 10.665,34 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 9.141,72 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, - 914,17 euros à titre de congés payés sur préavis, - dire que l'Institut [1] a adopté un comportement déloyal à son égard, - le condamner à lui payer la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice,

à son employeur, ce qu'il lui appartient de démontrer. (Soc., 31 mars 2015, pourvoi n° 13-24.410, Bull. 2015, V, n° 68) 72. M. [A] expose que le transfert des courriels a été effectué après la décision de licenciement afin de préparer sa défense dans le cadre du litige l'opposant à l'employeur. Il dément toute utilisation des documents en dehors de la procédure prud'homale. 73. L'employeur produit des copies de courriels mentionnant les pièces jointes. Ces pièces concernent le catalogue des produits, leurs tarifs, les propositions de prix, des simulations de prix, des commandes, les stocks, le projet de rupture conventionnel et des courriels. Elles ne portent pas essentiellement sur les échanges entre les parties et pour la plupart ne sont pas versées aux débats. 74.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 avril 2023 par lesquelles Mme [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - dire qu'elle a subi une situation de harcèlement moral, - dire que son licenciement pour inaptitude est d'origine professionnelle, - dire que le licenciement est nul, - dire qu'il existe des heures supplémentaires non payées, - dire qu'il existe une situation de travail dissimulé, - condamner la SAS [1] [D] à lui payer la somme de 103.032 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidairement à la somme de 51.516 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner la SAS [1] [D]

Vu les conclusions notifiées à l'Unedic délégation [4] [5] de Marseille par la voie électronique le 19 juin 2023 et signifiée à la SCP [6] en qualité de mandataire liquidateur de la SA [Y] [A], le 10 juillet 2023, par lesquelles M. [B] demande à la cour de : - fixer le point de départ de la relation contractuelle au 27 novembre 2019, - constater que la rupture du contrat en date du 29 janvier 2020 est intervenue en dehors de la période d'essai, - dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SCP [7] es qualités de mandataire liquidateur de la société [Y] [A] à lui verser les somme suivantes : - 1.685 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 27/11 au 31/12 2019,

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [J] en qualité de directeur d'hôtel-restaurant, niveau 5, échelon 2, au statut de cadre autonome, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 juillet 2014 qui prévoyait en son point 10': «'Durée du travail. En tant que cadre autonome, vous disposez d'une autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps et la nature des fonctions ne vous conduit pas à suivre l'horaire collectif. Vous bénéficiez donc d'une convention de forfait basée sur 218'jours de travail effectif par an, ce qui correspond à une moyenne de 19'jours par mois (incluant la journée de solidarité). Vous devrez respecter les dispositions légales concernant votre temps de travail (respect du repos quotidien, de la durée maximum du travail') et vous serez soumis aux décomptes journaliers.'» et en son point 13': «'Délégations de pouvoir.

[1] Le 10 septembre 2021, la SARLU [2] adressait à Mme'[M] [Q] une lettre ainsi rédigée': «'Nous avons le plaisir de vous annoncer que nous avons retenu votre candidature au poste de serveur en salle, niveau 1 échelon 2. La prise de pose aura lieu le 16/09/2021, dans nos locaux situés [Adresse 3]. Le contrat envisagé sera un CDD, suivi d'un CDI. En rémunération de vos fonctions, vous percevrez un salaire horaire brut de 10,30'€. La présente lettre constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Nous vous souhaitons la bienvenue dans notre entreprise.'» [2] Les parties ont signé un contrat de travail à durée déterminée d'usage ' extra daté du 9'septembre 2021 pour un emploi de serveuse du 16 au 19 septembre 2021, lequel a été suivi d'un

[1] La SAS [L] a embauché Mme [J] [Z] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 janvier 2019 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides et gazeux et produits pétroliers. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 22 mars 2021 ainsi rédigée': «'À la suite de notre entretien qui s'est tenu le 15 mars 2021, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs économiques suivants dans les conditions posées à l'article L. 1233-3 du code du travail': Suite aux difficultés économiques actuelles et à la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

[1] La société [1] a embauché Mme [W] [M] en qualité de commis de salle suivant contrat de travail à durée indéterminée du 22 novembre 2011, engagement à temps plein de 169'h par semaine. Par avenant du 2 mai 2016, le contrat de travail a été transféré à la SARLU LAULIFLO, locataire gérant du fonds de commerce, la durée du travail étant dès lors réduite à 24'h par semaine. Les relations des parties sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 juin 2023 par lesquelles la SNC [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - déclarer irrecevable la pièce 21 adverse en ce qu'elle est déloyale et en ce qu'elle constitue une violation de la vie privée, - débouter M. [X] de toutes ses prétentions, - débouter M. [X] de sa demande à titre d'indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du préjudice moral, - débouter M. [X] de sa demande au titre de l'indemnisation du non-respect de l'obligation par l'employeur de prévenir les actes de harcèlement moral, - condamner M.

La société de droit seychellois Sea & Mainland Leisure Limited a confié la défense de ses intérêts à Me [O] [R] dans le cadre d'un litige relatif au contrat de travail de deux de ses employés. Aucune convention d'honoraire n'a été signée. Saisi par Me [O] [R] aux fins de fixation de ses honoraires, la bâtonnière de l'Ordre des avocats du barreau d'Annecy a, suivant ordonnance rendue le 08 juillet 2025, fixé à la somme de 4 992 euros TTC le montant des honoraires restant dus à Me [O] [R] et condamné la société de droit seychellois Sea & Mainland Leisure Limited au paiement de celle-ci, outre les intérêts au taux légal compter de ladite ordonnance. Me [O] [R], par lettre recommandé avec avis de réception transmise le 05 août 2025, a formé un recours partiel contre cette décision.

Vu l'ordonnance de référé rendue le 04 décembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse qui, après avoir constaté l'absence de contestation sérieuse, a condamné Madame [H] [U] à payer à Madame [V] [E] les rappels de salaire suivants : 1.937,77 € brut pour septembre 2024, 1.939,15 € brut pour octobre 2024, 1.800,64 € brut pour novembre 2024, 571,35 € brut au titre des congés payés. Madame [H] [U] a en outre été condamnée aux entiers frais et dépens, et à remettre les bulletins de salaire rectifié sous astreinte de 50 € par jour de retard. Vu l'appel interjeté par Madame [H] [U] à l'encontre de cette ordonnance ; Vu l'assignation délivrée 05 mai 2026 par Madame [H] [U] afin de voir ordonner le sursis à l'exécution de l'ordonnance de référé ;

Selon déclaration du 11 mai 2026, Mme [T] [G] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens prononcé le 4 mai 2026 dans l'instance l'opposant à la [1], énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Par conclusions du 24 juillet 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] [G] a indiqué se désister de son appel. Par message électronique envoyé le 29 juillet 2026, la [2] [H] a accepté le désistement. MOTIFS DE LA DÉCISION Il convient de constater le caractère parfait du désistement de l'appel en l'absence d'appel incident et le dessaisissement de la cour. Conformément aux dispositions de l'article 399 du code de procédure civile, Mme [T] [G] supportera les dépens de l'appel. PAR CES MOTIFS Nous, G.