Rechercher une décision

ET DE LA PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2022, M. [E] [N] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur aéronautique, en qualité de Commercial - Responsable zone, cadre niveau II, moyennant une rémunération mensuelle de 3.500 € (en le dernier état de la relation). Son personnel relève de la convention collective nationale de la métallurgie. M. [N] et Mme [C] [O], Directrice des ressources humaines, se sont entretenus téléphoniquement le 18 novembre 2022. Par courrier remis en main propre à Mme [C] [O] le 21 novembre 2022, M. [N] a présenté sa démission. Par requête enregistrée au greffe le 30 juin 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auch aux fins de condamnation de l'employeur au versement de dommages et intérêts en raison de la nullité de la démission, outre une indemnité de procédure.

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er août 2012, M. [G] [M] a été embauché au poste de vendeur magasinier par la société [2], qui exploite une casse automobile active notamment dans le démontage de véhicules accidentés ou endommagés pour assurer la revente de pièces détachées. A compter du 1er juillet 2013, la relation s'est poursuivie pour une durée indéterminée. Au mois de septembre 2020, la société [1] est venue aux droits de la société [2] et le contrat de travail de M. [M] a été transféré à son nouvel employeur. A compter du 2 mai 2022, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne reprendra jamais son poste. Par décision du 12 mai 2022, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé à M.

M. [N] [U] [P] a été embauché à compter du 27 juillet 1992 par la société [3] sous contrat à durée déterminée en qualité d'agent de production moulage, niveau I', échelon 2, coefficient 145 sur le site de [Localité 3]. Un contrat à durée indéterminée a été régularisé par les parties le 1er novembre 1992. Le contrat de travail de M. [U] [P] a été transféré fin 2007 à la société [4] SA qui avait absorbé la société [3], le salarié exerçant désormais ses fonctions sur le site de [Localité 4]. Au dernier état de la relation contractuelle régie par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, M. [U] [P] occupait le poste de régleur, échelon 3, niveau III, coefficient 240 au sein de la société [2] [X], venant aux droits de la société [5].

Mme [C] [N] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel à durée déterminée prévu du 3 novembre 2000 au 23 juin 2001 au plus tard, par l'association Maison des Jeunes et la Culture (MJC) de [Localité 2], en qualité d'animatrice technicienne. De nouveaux contrats à durée déterminée à temps partiel ont été conclus pour les années suivantes. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel a ensuite été conclu à compter du 4 octobre 2006, pour un poste d'animatrice technicienne chargée du cours de piano et d'éveil musical, au coefficient 235 ; en dernier lieu, elle était classée au coefficient 245. Des avenants modifiant la durée de travail ont été conclus ; en dernier lieu, suivant avenant n° 25 du 19 janvier 2023, la durée de travail hebdomadaire était de 11h30.

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

M. [Y] [R] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) à compter du 1er mars 2023 par l'EURL [4] ayant son siège social à [Localité 5] (69) en qualité de responsable du développement réseau, statut cadre. Il était stipulé une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La SARL [5], qui vient aujourd'hui aux droits de l'EURL [4], emploie au moins 11 salariés. L'EURL [4] a émis deux courriers : - un courrier daté du 31 mai 2023 portant renouvellement de la période d'essai soit jusqu'au 31 octobre 2023 ; - un courrier daté du 29 septembre 2023 portant rupture de la période d'essai avec effet au 31 octobre 2023.

M. [B] [R] a été embauché à compter du 1er mai 2020 par la Sarl [1], en qualité de directeur de magasin, niveau 1, échelon 2, coefficient 110, son lieu de travail étant fixé dans un magasin alimentaire exploité par la société [1] à [Localité 3], suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de commerce de détail alimentaire spécialisé. M. [R] était le seul salarié de cette boutique. Par lettre remise en main propre le 16 avril 2021, la société [1] a notifié à M. [R] un avertissement pour insubordination et mauvaise exécution de sa prestation de travail. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 24 avril 2021. Il a été placé en arrêt de travail du 3 mai au 20 juillet 2021. Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la société [1] a convoqué M.

Mme [Z] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures hebdomadaires) à compter du 18 février 2019 par la société [2] en qualité d'assistante administrative d'agence. Par avenant du 1er octobre 2020, son contrat a été transféré à la société [1]. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 21 novembre 2022, la société [1] a convoqué Mme [X] à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 novembre 2022, avec mise à pied conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 5 décembre 2022. Le 11 juillet 2023, Mme [X] a saisi le

Mme [H] [O] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée du 1er septembre au 31 décembre 2020, à temps partiel (60 heures par mois), par la SAS [4] [B], ayant son siège social à [Localité 4], en qualité de vendeuse. La relation de travail s'est ensuite poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021, également à temps partiel (60 heures par mois). La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 8 décembre 2022, Mme [O] a pris acte de la rupture du contrat de travail. La relation de travail a pris fin au 10 décembre 2022. Le 11 avril 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux

Mme [I] [N] a été embauchée à compter du 15 octobre 2012 par l'association [1], qui exploite une crèche à [Localité 3], accueillant des enfants âgés de 2 mois à 4 ans et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directrice, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle travaillait à temps complet et percevait un salaire mensuel brut de 3 335,83 euros. Par décision de la MDPH de la Haut-Garonne du 6 février 2019, Mme [N] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mme [N] a été placée en arrêt maladie en juillet 2020, puis de façon ininterrompue à compter du 14 septembre 2020.

Vu les articles 461, 462 et 463 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à interprétation de l'arrêt'; Dit que l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Amiens le 21 mai 2026 a omis de statuer sur'la demande en confirmation du jugement qui avait condamné la SAS [1] SA à verser à Mme [Q] la somme de 43 662,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; Dit que l'arrêt de la cour d'appel d'Amiens du 21 mai 2026 sera complété comme suit'«'condamne la société [2] SA à payer à Mme [Q] la somme de 43 662,27 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement' ; Dit qu'il sera fait mention de l'arrêt rectificatif sur la minute et sur les expéditions de l'arrêt rectifié conformément aux prescriptions de l'article 462 du code de procédure civile ;

M. [D] [T] a été mis à disposition de la société [2] par la société par actions simplifiée unipersonnelle [1] (ci-après la société [1]) suivant plusieurs contrats de missions temporaires pour exercer les fonctions d'opérateur presse, puis celles de mécanicien moteur, aux motifs d'accroissement temporaire d'activité et de remplacement de salariés absents, sur la période du 27 février 2017 jusqu'au 28 juin 2020, avec notamment une interruption de deux mois du 27 mai au 25 juillet 2018. Par requête du 8 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble à l'encontre de la société [1] et de la société [2] de demandes de requalification de contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et de prétentions salariales et indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Mme [W] [A] a été embauchée à compter du 1er décembre 2017 par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, de 27 heures et 40 minutes hebdomadaires, en qualité d'employée de commerce. La convention collective de la boulangerie pâtisserie est applicable à la relation de travail. Suivant avenant en date du 25 mai 2019, le contrat de travail de Mme [A] a prévu une activité à temps plein, soit 151,67 heures. A compter du mois de février 2022, les fiches de paie de Mme [A] mentionnent un temps partiel de 60 h 67 heures, sans qu'un nouvel avenant ait été régularisé. Par courrier en date du 12 avril 2023, Mme [A] a notifié à son employeur une prise d'acte de la rupture de son

M. [P] [K], né le 1er août 1965, a été embauché par l'association La remise dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à compter du 01er novembre 1996 jusqu'au 28 février 1997. Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 1997, par lequel le salarié a été embauché en qualité de comptable ayant en charge le secrétariat. Le contrat de travail a par la suite été modifié par plusieurs avenants. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de responsable administratif et comptable de l'association. L'association applique la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011. Le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du 6 janvier 2020, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises par la suite.

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002. Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires. M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1. Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.

M. [Z] [G] a été affecté en qualité de chauffeur-vendeur au sein de la société à responsabilité limitée (SARL) [2] selon lettres de missions prises dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire signé avec la société de travail temporaire [3] du mois de janvier au mois de mars 2022. Le 1er avril 2022, M. [Z] [G] a été embauché par la société [Adresse 2] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur vendeur, à temps plein, soit 151,67 heures mensuelles pour une rémunération au taux horaire brut de 12,66 euros. Le contrat est soumis à la convention collective nationale de la production agricole et [4] du 15 septembre 2020. M. [Z] [G] fait état de relations de travail difficiles avec Mme [K], ancienne belle-s'ur de M.

La Société [2] ([3]) est une entreprise de télécommunications appartenant au groupe [4], qui commercialise les produits et services de ce groupe à travers des boutiques, la télévente et la vente à domicile (VAD). M. [A] [Q] [C] y a exercé à compter du 1er avril 2019 les fonctions de responsable comptes clés, statut cadre. Il bénéficiait d'une reprise d'ancienneté au 9 juillet 2009 pour avoir été embauché à compter de cette date par la société [5] puis à compter du 1er mai 2015 par la société [6] laquelle a été transférée à la [3] à compter du 1er avril 2019 dans le cadre d'une transmission universelle de patrimoine. Le 14 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 25 mars 2022, puis licencié pour faute le 14 avril suivant.

Monsieur [C] a été recruté par la S.A.S. [1], aux droits desquels intervient la S.A.S. [2], en qualité de magasinier selon contrat à durée déterminée du 12 octobre 2020. Le 12 janvier 2021, les parties ont convenu de signer un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait un poste de magasinier logisticien. Le 22 décembre 2022, la S.A.S. [1] a convoqué Monsieur [C] à un entretien préalable fixé au 9 janvier 2023 auquel celui-ci s'est présenté accompagné de Monsieur [X], salarié de l'entreprise et membre du CSE. L'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par une lettre du 12 janvier 2023 et a mis à sa disposition ses documents de fin de contrat le 16 janvier, à la suite de quoi Monsieur [C] a contesté son

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2021, la société [2] [B] [G] a engagé Monsieur [I] [L], en qualité de conducteur-receveur, groupe 9, coefficient 140 V, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, pour une durée mensuelle de travail de 151, 67 heures en contrepartie d'une rémunération au taux horaire de 10, 91 euros brut. Le contrat stipule, en son article 9, un treizième mois de rémunération. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2022, la société [2] [B] [G] a convoqué Monsieur [I] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement ; la date de l'entretien a été repoussée du 23 au 30 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception 8 juillet 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

La société [1], dont Monsieur [I] [U] est le dirigeant social, exerce une activité de restauration, et emploie moins de 11 salariés (à la date du licenciement). Selon contrat de travail à durée indéterminé et à temps complet du 1er septembre 2021, la société [1] a engagé Madame [Z] [Y], en qualité de cheffe de salle, statut employé, niveau II, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Madame [Z] [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 24 février 2022, pour maladie non professionnelle. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er mars 2022, la société [1] a convoqué Madame [Z] [Y] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mars 2022, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.