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Convoqué le 23 janvier 2019 par lettre du 11 janvier 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 11 février 2019 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Cependant ces observations ne nous ont pas permis de modifier notre analyse de la situation de sorte que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons que nous vous rappelons ci-après : ' Vous avez intégré [3] le 1er mars 2015 suite à l'acquisition de la société [4] ([4]) par [3]. Vous occupiez les fonctions de Mobility France Leader au sein de [5] ([5]). ' Vous avez demandé à adhérer au programme de Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS) à compter du 1er mars 2018 afin de concrétiser un projet de recherche d'emploi en dehors d'[3].

office cuisine. En septembre 2022, la société [2] a cédé le commerce " Chez [A] ", dans lequel travaillait Madame [L] [W] née [M], à la société [1]. Le 10 janvier 2025, l'employeur a déposé plainte contre la salariée pour vol dans un lieu d'entrepôt. Par lettre du 16 janvier 2025, la société [1] a notifié à Madame [O] [L] [W] son licenciement pour faute grave. Par requête du 9 janvier 2025, Madame [O] [L] [W] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Strasbourg de demandes de provisions au titre du salaire du mois de décembre 2024, d'heures supplémentaires impayées, et de 5 dimanches travaillés, outre de remise de bulletins de paie. Elle a modifié ses demandes en réduisant ces dernières.

Madame [F] [Y], née le 15 mars 1972, et la SARL [1] ont le 14 janvier 2019 signé un contrat de négociateur non salarié, agent commercial. Par une annexe du même jour les parties ont convenu de la mise à disposition d'un certain nombre d'outils, de l'utilisation des locaux, et d'un véhicule de société moyennant paiement d'un loyer mensuel de 200 € HT. Par courrier recommandé du 07 février 2020, la SARL [1] a rompu le contrat pour faute grave, pour non-paiement du loyer malgré plusieurs relances, et une mise en demeure. Affirmant qu'elle a conclu en réalité un contrat de travail, Madame [F] [Y] a le 03 décembre 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir la requalification du contrat en contrat de travail, des rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé, et des indemnités de rupture.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 26 Mai 2026 par mise à disposition au greffe. ************** Statuant sur l'appel interjeté le 15 octobre 2024 par M. [N] [V] d'un jugement rendu le 12 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Besançon en sa formation de départage, qui dans le cadre du litige l'opposant à la société [2] a': - jugé que le licenciement de M. [N] [V] repose sur une faute grave, - jugé qu'aucune discrimination n'est établie, - débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu de condamner M. [V] à verser à la société [2] une somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive au sens de l'article 32-1 du code de procédure civile, - condamné M. [V] à verser à la société [2] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M.

charges supérieures à 5 kg. Le 26 décembre 2022, Mme [C] [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 03 janvier 2023, auquel Mme [C] [Y] s'est présentée accompagnée d'un conseiller du salarié. Par courrier du 06 janvier 2023, Mme [C] [Y] a été licenciée pour faute grave. C'est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 14 juin 2023, Mme [C] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de la procédure contestant son licenciement, qui a donné lieu, le 31 octobre 2024, au jugement entrepris. MOTIFS 1- Sur la régularité de la procédure de licenciement': Aux termes de l'article L1232-3 du code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L'obligation vaccinale incombe à des soignants même s'ils ne sont pas en contact avec des personnes vulnérables mais n'est, en revanche, pas imposée à des agents d'accueil en contact avec le public. Il y a une rupture d'égalité constituant une discrimination liée à l'état de santé avec les praticiens pouvant continuer leur exercice professionnel sans vaccin ni test PSC au regard des contre-indications prévues ; - Il n'a commis aucune faute grave permettant de justifier la suspension de son contrat. En outre, l'employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire ; - L'obligation vaccinale n'est pas suffisante pour éliminer l'épidémie de COVID 19 en ce que les individus vaccinés peuvent transmettre le virus et que les autorités prônent toujours les gestes barrières. La disproportion entre la protection de la population et la violation de la liberté individuelle n'est pas justifiée.

Les intimées discutent ensuite le dommage dont il est demandé la réparation. Les conditions générales des lettres de mission utilisées par la SC'ARG Audit comportent un article 3 ('Durée de la mission') ainsi rédigé : 'les missions sont confiées pour une durée d'un an. Elles sont renouvelables chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois avant la date de clôture de l'exercice. (...) Sauf faute grave du membre de l'Ordre, le client ne peut interrompre la mission en cours qu'après l'en avoir informé par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la date de cessation, et sous réserve de lui régler les honoraires convenus pour l'exercice en cours.

En conséquence, les faits qui vous sont reprochés constituent des fautes réelles et suffisamment sérieuses pour justifier la rupture immédiate de votre contrat de travail ; elles sont d'une gravité telle, qu'elles empêchent en effet votre maintien dans l'entreprise y compris pendant le temps d'un préavis et justifient, en conséquence, le prononcé d'un licenciement pour faute grave au motif suivant : " Absence injustifiée prolongée à votre poste de travail " Cette mesure, privative de tout droit à préavis et indemnité de licenciement, hormis l'indemnité de congés payés, sera effective à la date d'envoi de ce courrier par les services postaux. Nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation POLE EMPLOI. [...] » Ces deux lettres n'ont pas été distribuées au même motif que les courriers de convocation à l'entretien préalable.

Il a ensuite été engagé en qualité de salarié sur une fonction technique de direction des éditions et de la diversification du groupe, le contrat de travail conclu le 19 avril 2022 étant soumis à la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région. Ce contrat de travail comportait une clause de non-concurrence. 2. M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 10 juillet 2025, qu'il a reçue le 18 juillet 2025. Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2025, remise à la Poste le même jour et distribuée le 23 juillet 2025, la société [3] a notifié à M. [L] la levée de sa clause de non-concurrence. Par courrier du 30 juillet 2025, M. [L] a sollicité le règlement de l'indemnité de non-concurrence, estimant la levée de la clause tardive. 3. Faute de réponse de la société, par requête reçue le 8 août 2025, M.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance, ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce. La cour a en l'espèce condamné l'employeur à payer une somme de 32.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [B], qui avait été licencié pour faute grave. Il convient par conséquent d'ordonner sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-4 du code du [H], le remboursement des indemnités versées à Monsieur [B] à compter de la date de la rupture, dans la limite de six mois, chiffré par [2] à la somme de 14.138,32 €. [E] [H] précise que le montant des allocations versées au salarié tient compte des indemnités perçues dans le cadre de la procédure d'appel. 4.

Mme [M] (la salariée) a été engagée le 1er février 2013 par la société [1] (la société, l'employeur) en qualité de gestionnaire technique. Le 21 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied conservatoire. Puis, le 24 janvier 2019, elle a été mise à pied a effet immédiat. Le 14 février 2019, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 13 mai 2019, la salariée a adressé à la caisse primaire d'assurance maladie de l'Ain (la caisse, la CPAM) une déclaration d'accident du travail, accompagnée d'un certificat médical initial datée du 24 janvier 2019 faisant état d'un 'choc émotionnel suite annonce brutale verbale du licenciement'.

L'article L 6222-18 du code de travail dispose que: 'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

En dernier lieu, Mme [O] [K] percevait une rémunération mensuelle brute de 3.499,02 euros pour un forfait annuel de 217 jours. Mme [K] a été convoquée, par lettre du 7 juin 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 17 juin 2021, accompagnée d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 23 juin 2021, Mme [O] [K] a été licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [O] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 21 juin 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

condamner [R] [I] [B] [F] à payer à la Caisse d'Epargne et de Prévoyance Île-de-France la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'affaire a été mise en délibéré au 26 mai 2026. EXPOSÉ DES MOTIFS Sur l'autorisation à interjeter appel de l'ordonnance prononçant un sursis à statuer Mme [F] fait valoir que son époux a été licencié par la CEIDF pour faute grave, au motif qu'il aurait détourné de l'argent dans le cadre de son activité professionnelle, que la banque a obtenu du juge de l'exécution l'autorisation de pratiquer diverses mesures conservatoires à l'encontre des deux époux et qu'elle l'a ensuite assignée devant le tribunal judiciaire de Créteil afin d'obtenir sa condamnation in solidum avec son époux à verser la somme de 786 922,85 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] a été convoqué par lettre du 31 mars 2021 à un entretien préalable fixé au 14 avril , une mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Par lettre du 21 avril 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 8 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à verser à M.

du jugement sur le quantum. - Au titre de l'indemnité spéciale de licenciement : M. [O] sollicite l'application des dispositions légales plus favorables que celles conventionnelles, prévoyant que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié, comptant 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ainsi que le doublement de l'indemnité lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié. En toute hypothèse l'indemnité spéciale de licenciement doublée est obligatoirement l'indemnité légale et non celle conventionnelle.

par LRAR du 9 juin 2021 pour manque d'implication et de professionnalisme (faits des 29 et 30 mai et 4 juin 2021). Mme [B] a de nouveau été placée en arrêt maladie du 26 juin au 10 juillet 2021. Par lettre remise en main propre du 17 septembre 2021, la SARL [1] a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Par LRAR du 29 septembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par LRAR du 14 octobre 2021, elle a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement et l'employeur a répondu, par LRAR du 2 novembre 2021, que la lettre de licenciement était suffisamment détaillée.

Par LRAR du 16 janvier 2023, Me [Z] a répondu à Mme [L] qu'elle devait faire des efforts pour corriger son comportement. Par courrier daté du 13 janvier 2023 et envoyé par LRAR du 17 janvier 2023, Me [Z] a notifié un avertissement à Mme [L]. Par LRAR du 13 février 2023, Me [Z] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 27 février 2023, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 6 mars 2023. Le bulletin de paie de mars 2023 mentionnait une relation de travail du 26 novembre 2018 au 8 mars 2023. Mme [L] a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement et Me [Z] a répondu par LRAR du 5 avril 2023.

de 1 875 euros brut pour 182 heures de travail mensuel augmentée des " avantages en nature repas ". Par courrier du 28 juillet 2022 Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 août 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 25 août 2022, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 25 avril 2023, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau en contestant le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, et en réclamant des montants au titre de l'exécution du contrat de travail et pour travail dissimulé.

) par la société [1], avec application de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Par courrier du 28 juillet 2022 M. [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 août 2022 avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 17 août 2022, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 27 avril 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau en contestant le bien-fondé de son licenciement pour faute grave, et en réclamant des montants au titre de l'exécution du contrat de travail et pour travail dissimulé. Le conseil a, par jugement réputé contradictoire du 4 octobre 2023, statué comme suit : " Déclare la demande de M. [U] [O] régulière, recevable et bien fondée ; Dit et juge que le licenciement de M.