Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 JUIN 2026

N° RG 24/01512

N° Portalis : DBV3-V-B7I-WQ45

AFFAIRE :

S.A.S. [1]

C/

[O] [D]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 avril 2024 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 19/03238

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Audrey HINOUX

Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constituée, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Représentant : Me Vivia CORREIA, Plaidante, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : R163

Substituée à l'audience par Me Chloé ELBAZ, avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Monsieur [O] [D]

né le 07 novembre 1971 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, Constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629

Représentant : Me Maxime HERMES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0126

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA

- 1 -

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [D] a été engagé par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2017 en qualité de Directeur développement, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [2].

Par courrier du 27 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel a été fixé au 18 avril 2019 puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 25 avril 2019.

M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 16 décembre 2019, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 15 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à M. [D] :

* 26 871 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 7 762,73 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 26 871 euros au titre d'indemnité de préavis ;

* 2 687,10 euros au titre des congés payés sur préavis ;

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [D] à 8 957 euros bruts.

- rappelé que la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles 1454-28 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- condamné aux entiers dépens la société [1];

- condamné la société [1] à payer à M. [D] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

- ordonné le remboursement par la société [1] à Pôle emploi des indemnités chômage versées à M. [D] à concurrence de 1 mois de salaire, soit 8 957 euros ;

- débouté M. [D] de sa demande au titre du licenciement vexatoire ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration au greffe du 16 mai 2024, la société [1] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- la déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement attaqué ;

et y faisant droit :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 15 avril 2024 en ce qu'il :

* a dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

* l'a condamnée à verser à M. [D] :

- 26 871 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 7 762,73 euros au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 26 871 euros au titre d'indemnité de préavis ;

- 2 687,1 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [D] à 8 957 euros bruts.

* rappelé que la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles 1454-28 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

* l'a condamnée aux entiers dépens ;

* l'a condamnée à payer M. [D] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* l'a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

* lui a ordonné le remboursement à Pôle emploi des indemnités chômage versées à M. [D] à concurrence de 1 mois de salaire, soit 8 957 euros ;

* débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires mais seulement lorsqu'il l'a déboutée de ses demandes ;

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [D] est parfaitement fondé ;

en conséquence,

- débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- débouter M. [D] de son appel incident ;

en tout état de cause :

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement brutal et vexatoire ;

- débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- débouter M. [D] de sa demande de condamnation de la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [D] au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [D] aux entiers dépens.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [D] demande à la cour de :

- dire et juger que son licenciement par la société [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions vexatoires ;

en conséquence de :

- confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a :

* condamné la société [1] à lui verser la somme de 26 871 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 687,10 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

* condamné la société [1] à lui verser la somme de 7 762,73 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement ;

* condamné la société [1] à lui verser la somme de 26 871 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

et, y ajoutant :

- condamner la société [1] à lui verser la somme additionnelle de 4 478,50 euros brut, en sus de la condamnation initiale de 26 871 euros bruts, soit un total de 31 349,50 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui verser les intérêts de retard sur la somme de 26 871 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à compter de la date de prononcé du jugement ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes.

en conséquence :

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros bruts pour licenciement vexatoire ;

en tout état de cause :

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner la société [1] aux entiers dépens,

La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 mars 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences financières

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

(') Par courrier recommandé en date du 27 mars 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave fixé au 11 avril 2019 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Afin de vous permettre de nous faire part de vos observations, nous vous avons convoqué, par courrier en date du 11 avril 2019, à un nouvel entretien fixé le 18 avril 2019. Par courrier électronique en date du 17 avril 2019, vous nous avez informé que vous ne vous présenterez pas à cet entretien préalable fixé au 18 avril 2019.

Par la présente, nous poursuivons donc la procédure engagée et vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons exposées ci-après.

Vous avez été embauché le 10 janvier 2017 par la société [1]. Au dernier état des relations contractuelles vous occupiez le poste de Directeur développement avant-vente, statut cadre, position 3.1.

A ce titre vous étiez en charge de l'équipe [3] ([4]), dans ce cadre il était attendu de votre part :

Le pilotage du chantier de transformation de cette équipe,

La définition, la maîtrise et le suivi du budget,

Le suivi et le management de l'équipe.

Or, nous avons été amenés à constater de graves défaillances dans l'exécution de vos missions qui n'ont pas été sans répercussion sur votre équipe. Vos méthodes de travail et votre comportement professionnel sont en inadéquation avec ce que l'entreprise et les salariés de votre équipe sont en droit d'attendre d'un management de votre positionnement.

En effet, nous déplorons une dégradation de vos méthodes de management depuis plusieurs mois s'illustrant notamment par l'insuffisance de communication et de transparence de vos actions, malgré les demandes de votre hiérarchie et de votre service ressources humaines.

De plus, l'absence de soutien et de transparence n'ont cessé de générer de la déception et de l'incompréhension constante au sein de l'équipe dont vous étiez en charge, affectant ainsi les conditions de travail des salariés placés sous votre autorité.

Cette dégradation n'a cessé de s'accentuer et est devenue totalement inacceptable dès la fin d'année 2018, contraignant ainsi votre responsable hiérarchique, [Z] [P], Directrice Générale Adjointe [5], à prendre des mesures d'urgence, en février 2019, afin de protéger le personnel de l'équipe.

Les différentes difficultés touchant votre service ont été relevées à plusieurs reprises, sans que vous ne réagissiez afin de mettre fin aux dérives.

En effet, suite à la démission d'une salariée, le Comité Social et Economique a demandé un point sur le projet et l'équipe lors de la réunion du 12 décembre 2018. Lors de cette réunion, [A] [K], membre du CSE, « déplore que les remontées des équipes concernées n'aient pas été prises en compte, parce que ces dernières étaient suspectées d'être réfractaires au changement ».

La situation n'a cessé de se dégrader à tel point que le déroulement des conditions de travail au sein du service [4] a fait l'objet d'un suivi à la demande des membres du CSE. Lors des réunions du 23 janvier 2019, 21 février 2019, le CSE relevait votre absence d'écoute, la perte de confiance, l'inquiétude de vos subordonnés du fait du management subi.

Vos manquements managériaux se sont également illustrés par un manque de suivi et de gestion de l'équipe.

A titre d'exemple, la DRH, en concertation avec [S] [F], responsable de gestion opérationnelle location France, vous a proposé la mise en place d'une avance mensuelle automatisée. Suite à plusieurs relances, dont celle du 15 janvier 2019, vous avez enfin indiqué informer votre équipe. Or tel n'a pas été le cas et pire encore, vous avez indiqué à certains membres de l'équipe, dont [H] [B], responsable de compte [6], que vous n'étiez pas courant. En date du 29 janvier 2019, vous avez finalement communiqué l'information à votre équipe. Suite à cet Incident, nous nous sommes entretenus et je vous al indiqué que cette situation était inacceptable notamment eu égard aux alertes déjà en cours et aux échanges que nous avions pu avoir précédemment.

Le lendemain, au cours de la réunion d'équipe, vous avez fait l'objet de remontrances de la part de votre équipe, obligeant [Z] [P], Directrice Générale Adjointe [5], à reprendre la conduite de la réunion.

Face aux déviances dans votre management, votre direction vous avait déjà pourtant, à plusieurs reprises, demandé de vous reprendre. Des réunions de travail avaient même été mises en place afin de vous accompagner sur des points d'alertes soulevés. A l'image, d'une réunion planifiée le 8 janvier 2019 avec [J] [V], Directeur des Ressources Humaines Groupe, à laquelle vous n'avez, une fois de plus, pas donné de suite.

Suite aux questions de l'équipe au sujet de l'organisation du séminaire sales 2019, vous n'avez pas été en mesure d'y répondre alors que votre manager [Z] [P], qui vous avait transmis toutes les Informations utiles, vous avez demandé de communiquer auprès d'elle, obligeant cette dernière à faire le nécessaire à votre place une fois de plus le 12 février 2019.

Face aux manquements constatés, [Z] [P] vous a informé le 13 février 2019 qu'elle reprenait de manière temporaire le management hiérarchique de l'équipe, le management fonctionnel restant sous votre responsabilité, ce à quoi vous avez répondu « c'est bien » sans vous sentir concerné par les problématiques relevées.

Ainsi au cours des différents entretiens qu'elle a pu avoir avec chacun des membres de l'équipe en février et mars 2019, [Z] [P] n'a pu que constater l'ampleur de vos manquements, à savoir entre autres :

Des alertes remontées par les managers de proximité qui n'ont jamais été transmises à votre hiérarchie.

Vous n'avez à aucun moment associé votre équipe managériale à vos décisions, allant même à leur encontre (campagne de rémunération 2018) ;

Vous avez tenu des propos inacceptables à certains collaborateurs. A titre d'exemple vous avez indiqué à [H] [B] au sujet de sa non-augmentation 2018 « Il y a un petit truc qui me dérange chez toi mais je ne saurais te dire quoi » ;

La nécessité de vous relancer à plusieurs reprises souvent sans succès ;

Votre manque d'implication dans le quotidien de votre équipe. A ce titre, dès que l'un de vos salariés vous sollicite sur un sujet relevant de la plateforme «Master IT » vous disparaissez ou ne répondez pas. Manifestement jamais vous n'avez eu la volonté d'aider les membres de votre équipe sur cette plateforme alors même qu'il s'agit d'un incontournable dans le cadre de la transformation du service. Il a également été porté à notre connaissance que vous ne vous rendez en réunion parfois que pour 2 minutes sans dire mots et même bonjour à votre équipe alors même qu'il s'agit de dossiers importants nécessitant des prises de décisions de votre part. Les EAI 2019 faisant le bilan de l'année 2018 illustrent parfaitement votre manque de soutien et également de grandes lacunes dans votre rôle managérial ayant entraîné des souffrances au sein de l'équipe.

A titre d'exemple, [R] [X], ingénieur développement, indique « un chef de service absent, (...) incompréhension quand les décisions prises sont à l'inverse de ce qu'on remonte et de ce qu'on m'a annoncé (...) ».

Vous n'avez pas non plus entendu vous conformer aux règles de l'entreprise et notamment en matière de congés ce que n'a pas manqué de vous remonter votre manager le 20 mars 2019.

Les manquements fautifs relevés sont d'autant plus inacceptables au regard des différentes alertes dont vous avez fait l'objet et les multiples demandes de vous reprendre. Malgré tout l'accompagnement dont vous avez bénéficié, vous n'avez pas souhaité modifier la situation et vos méthodes.

Vous n'avez à aucun moment jugé utile de prendre en considération les différents alertes et échanges qui vous ont été remontées par vos équipes, votre hiérarchie et votre direction des ressources humaines et avez persisté à vous murer dans un silence incompréhensible.

Au regard de ce qui précède, votre comportement, qui est totalement incompatible avec votre statut, l'importance et la nature de vos fonctions rend impossible toute collaboration.

Par conséquent, au regard de ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave (') ».

En application de l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur.

Au cas présent, la société [7] reproche en substance à son salarié de graves défaillances dans l'exécution de ses missions en termes de management, se traduisant notamment par une insuffisance de communication et de transparence de ses actions, un manque de gestion et de suivi de l'équipe, contraignant sa responsable hiérarchique à prendre des mesures d'urgence, en février 2019, afin de protéger le personnel de l'équipe.

A l'appui de ses affirmations, l'employeur produit les procès-verbaux de réunion du CSE des 12 décembre 2018, 23 janvier, 21 mars et 16 avril 2019, lesquels ne permettent pas d'établir les griefs allégués à l'encontre de M. [D], tels que contenus dans la lettre de licenciement, puisqu'ils ne parlent qu'en termes très généraux du service de M. [D], à l'occasion d'un point sur le projet « [8] » lors de la réunion du 12 décembre 2018, à l'occasion ensuite de questions diverses sur les fiches de poste/proposition d'avenants pour les collaborateurs du service, lors de la réunion du 23 janvier 2019, où un des intervenants qui évoque la fatigue de l'équipe regrette que « M. [D] ne soit pas à l'écoute », sans que cet élément puisse établir la matérialité de l'ensemble des griefs reprochés dans la lettre de licenciement, outre qu'il est seulement noté dans le cadre de la réunion du 21 mars 2019 que les « collaborateurs n'ont plus confiance dans l'entreprise » et que « la DRH a été alertée de la situation de cette équipe lors du CSE du mois de décembre » sans que M. [D] ne soit mis en cause d'une manière ou d'une autre sur un manque de suivi et de gestion de son équipe.

De la même manière, l'employeur qui produit cinq courriels qui n'établissent en rien l'absence de réaction ou le silence de M. [D] invoqué dans la lettre de licenciement, ni que M. [D] refuserait de répondre à ses équipes.

L'employeur ne produisant aucun élément complémentaire, force est de constater qu'il n'établit aucun des griefs qu'il allègue à l'encontre du salarié. Ainsi les motifs tels qu'évoqués dans la lettre de licenciement n'étant pas établis, le licenciement du salarié n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse. Par confirmation du jugement entrepris, le licenciement de M. [D] sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il alloue à M. [D] une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité de préavis et congés payés afférents, dont les montants ne sont au demeurant pas contestés par l'employeur.

S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, si M. [D], sollicite que l'indemnité soit portée au montant maximum au regard de son préjudice, faisant valoir qu'il a perdu une part importante de sa rémunération, il ne sollicite que la confirmation du jugement à ce titre au terme de son dispositif, en sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture vexatoire

Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, M. [D] fait valoir qu'il a été licencié dans des conditions particulièrement malveillantes, son employeur invoquant des motifs particulièrement mensongers et le remettant en cause.

L'employeur s'y oppose.

***

Il est de principe que la rupture du contrat de travail peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagnée un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui.

Au cas présent, si M. [D] argue de circonstances vexatoires et de l'intention malveillante de son employeur, il n'en justifie pas, pas plus que d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [D] échoue donc à démontrer le caractère vexatoire du licenciement et le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.

Le jugement sera infirmé sur ce point en ce qu'il a ordonné le remboursement sur un seul mois.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L'employeur, qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d'appel.

En équité, il sera alloué au salarié une somme de 2 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel, et l'employeur sera débouté de sa demande formée à ce titre en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié dans la limite d'un mois.

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [O] [D], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

Condamne la société [1] aux dépens,

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [D] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président