Cour d'appel de Douai — Sociale B salle 2

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00501 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WGY2

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille

en date du

23 Avril 2025

(RG F 23/00801 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

Mme [S] [D]

[Adresse 1]

représentée par Me Marine MARQUET, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Ghislaine STREBELLE-BECCAERT, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 05 Mai 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 avril 2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] a été engagée en qualité de coordinatrice des projets européens par l'association [2] (ci-après l'[3]) le 2 septembre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. A compter du 1er mars 2021, elle a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice de projets internationaux puis promue au statut de cadre par avenant du 1er juillet 2021.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle.

Par lettre du 8 septembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 22 septembre suivant.

Par lettre du 30 septembre 2022, l'[3] a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

Mme [D] a contesté son licenciement par lettre du 16 octobre 2022, dans laquelle elle demandait à son employeur de la réintégrer. L'[3] y a répondu le 18 octobre 2022, indiquant ne pas modifier son analyse de la situation ni revenir sur sa décision.

Par requête du 27 septembre 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 23 avril 2025, cette juridiction a :

- jugé que le licenciement pour faute grave est fondé,

- débouté Mme [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [D] au paiement de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [D] aux éventuels dépens d'instance.

Par déclaration reçue au greffe le 15 mai 2025, Mme [D] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2026, Mme [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

à titre principal,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- juger son licenciement nul,

- ordonner sa réintégration dans un emploi,

- condamner l'[3] à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 91 718,40 euros bruts d'indemnité d'éviction (à parfaire au jour de la réintégration), outre 9 171,84 euros brut au titre des congés payés (à parfaire au jour de la réintégration),

subsidiairement,

- juger que l'[3] a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'[3] à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 euros nets de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

* 10 790,40 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 10 790,40 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 079,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 248 euros nets d'indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause,

- juger que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

- condamner l'[3] à lui payer les sommes suivantes :

* 10 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 2 000 euros nets au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

* 2 000 euros nets au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter l'[3] de l'intégralité de ses demandes,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation [4] conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 15 euros nets par jour et par document,

- ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud'hommes de Lille, soit le 27 septembre 2023,

- ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts,

- condamner l'[3] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 27 octobre 2025, l'[3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

- juger que Mme [D] n'a en aucun cas fait l'objet d'un harcèlement moral et rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

- juger qu'il n'existe aucune cause de nullité du licenciement et rejeter sa demande de réintégration et l'ensemble des demandes relatives à une prétendue nullité du licenciement,

- juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié et rejeter l'ensemble des demandes de Mme [D] fondées sur une prétendue absence de cause réelle et sérieuse,

- juger l'absence de toute condition vexatoire du licenciement et rejeter la demande de dommages-intérêts sur ce fondement,

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [D] à lui payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- condamner Mme [D] aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 avril 2026.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi, Mme [D] évoque dans ses conclusions les faits suivants de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [B], intervenus selon ses dires «au cours des derniers mois de la relation de travail» et «à compter de mai 2022» dans un contexte de surcharge de travail qui lui était imposée :

- le peu de considération apporté à ses demandes légitimes de remboursement de ses frais professionnels,

- les dénigrements et humiliations répétés dont elle a fait l'objet,

- le maintien d'un climat de tension en dépit des demandes d'apaisement formulées de sa part et restées sans retour,

- le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre dans ce contexte sur la base de motifs fallacieux.

Il sera d'abord précisé avant d'examiner les faits invoqués par la salariée que le contexte de surcharge de travail qu'elle invoque sur la période au cours de laquelle elle soutient avoir été victime de harcèlement ne ressort d'aucun élément du dossier. Si dans l'exposé des faits de ses conclusions, Mme [D] évoque avoir été seule en charge du service avec uniquement des apprentis et des stagiaires pour l'aider entre juin et octobre 2021, cette période est distincte de celle pour laquelle elle invoque des faits de harcèlement moral. La cour constate en outre que Mme [D] ne justifie aucunement de la moindre réclamation adressée à son employeur évoquant une surcharge de travail et des difficultés rencontrées pendant toute la durée de la relation contractuelle.

Cette précision étant faite, il convient d'examiner les faits invoqués par la salariée.

Sur le peu de considération apporté à ses demandes légitimes de remboursement de ses frais professionnels

Il apparaît sur ce point que certains remboursements de frais avancés par Mme [D] au cours de ses déplacements à l'étranger lui ont été remboursés tardivement en mai 2022. Pour autant, les échanges produits de part et d'autre par les parties ne permettent aucunement de retenir comme matériellement établi un manque de considération à ses demandes de remboursement, qui étaient effectivement légitimes.

En effet, le 20 mai 2022, Mme [D] dans un courriel envoyé à sa supérieure hiérarchique sur un autre sujet évoque le fait de ne pas avoir été remboursée de 83,94 euros datant de son déplacement en Autriche du 26 au 29 avril. Mme [B] lui répond le même jour qu'un virement a été fait le 2 mai de 126 euros pour ces frais, elle précise que le virement est effectivement arrivé en retard et qu'elle est en train de régler les problèmes de lenteur avec le service comptable. Elle indique que la salariée a donc reçu le forfait et même plus puisqu'elle l'a elle-même complété à hauteur de 18 euros par repas. Elle ajoute «C'est donc toi qui dois de l'argent au service» suivi d'un smiley faisant un clin d''il. Le 27 mai 2022, Mme [D] écrit à nouveau à sa supérieure indiquant ne pas avoir reçu de remboursement pour ses frais de déplacement en Pologne, dont le total s'élève à 632,81 euros et indique souhaiter un remboursement rapide. Elle précise que le remboursement que lui a indiqué sa supérieure pour ces frais le 20 mai n'apparaît pas sur son compte, pas plus que celui du 2 mai pour le déplacement en Autriche.

Les échanges de courriels démontrent que 30 minutes plus tard, Mme [B] adresse un courriel au service comptable, en indiquant avoir fait trois demandes de virements pour Mme [D] et que celle-ci n'a toujours rien reçu, sollicitant une vérification des virements faits.

Il lui est répondu que les trois virements ont été faits les 2, 20 et 25 mai et son RIB est mentionné pour vérification. Ce message sera transmis le jour-même par Mme [B] à Mme [D] et celle-ci constatera que le compte sur lequel le virement est effectué est son ancien compte clôturé en mars 2022.

Il résulte des échanges qu'une fois ce constat fait, Mme [B] a de suite demandé au service comptable d'effectuer à nouveau les virements sur le compte de la salariée, en proposant de venir les signer dès le jour des échanges le 30 mai pour qu'ils puissent partir au plus vite. Il apparaît également que les virements ont été effectués le 31 mai 2022.

Dans ces conditions, le grief tiré du peu de considération apporté à ses demandes de remboursements invoqué par Mme [D] n'est pas établi. Le seul fait que Mme [B] ait eu un trait d'humour dans son courriel du 20 mai n'apparaissant pas caractériser un manque de considération, d'autant qu'elle a réagi avec célérité lorsque Mme [D] a renouvelé sa plainte et qu'il a été établi que le compte enregistré pour les remboursements n'était pas le bon. De même, Mme [D] ne peut tirer du fait que ses salaires étaient bien versés sur son nouveau compte à compter de mars 2022 un manque de considération pour ses demandes de remboursements, s'agissant manifestement d'une erreur du service comptable n'ayant pas enregistré le nouveau RIB pour les remboursements de frais.

Le premier fait invoqué n'est en conséquence pas matériellement établi.

Sur les dénigrements et humiliations répétés

Mme [D] regroupe plusieurs faits sous cette appellation, reprochant globalement à sa supérieure hiérarchique de l'avoir décrédibilisée et d'avoir mis de côté son travail :

- le fait d'avoir été contrainte en janvier 2022 d'attendre une confirmation de sa supérieure pour répondre à une proposition de séminaire de la commission européenne, ce qu'elle n'a donc pu faire que tardivement et a ainsi entraîné un doute sur sa crédibilité professionnelle auprès d'un interlocuteur d'importance, ce qu'elle a mal vécu (2-1),

- le fait de s'être vu reprocher à plusieurs reprises de ne pas gérer elle-même des réservations, alors qu'elle ne disposait pas d'une autorisation (2-2),

- le fait pour Mme [B], à plusieurs reprises, alors qu'il lui appartenait de valider les dépenses, de ne pas avoir tenu compte des recherches de transports et feuilles de déplacements qu'elle avait proposées, la contraignant à voyager dans des conditions pénibles (notamment pour le déplacement du 24 au 30 octobre 2021 en Italie, celui du 22 au 26 mai 2022 en Pologne, et celui du 26 au 30 juin 2022 en Roumanie) (2-3),

- le fait d'avoir confié en juin 2022 à un autre salarié les adaptations et modifications du programme de formation prévu en Roumanie dans le cadre d'un projet dont elle était responsable (2-4),

- le fait d'avoir en juin 2022 confié à une alternante l'organisation du déplacement prévu en Roumanie du 26 au 30 juin 2022 (2-5),

- le fait d'avoir remis en cause son travail le 18 août 2022 à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation (2-6).

Il ne résulte en premier lieu d'aucune pièce que le travail de Mme [D] ait été remis en cause par Mme [B] à l'occasion de son entretien annuel d'évaluation du 18 août 2022. Le fait (2-6) n'est pas matériellement établi.

S'agissant du fait (2-1), le 17 janvier 2022, un interlocuteur de la commission européenne s'adressait à Mme [D] pour lui indiquer qu'un rapport avait été publié sur un thème en rapport avec la pauvreté et l'exclusion, qu'il souhaitait compiler et examiner différentes pratiques de coaching pour promouvoir cette méthodologie à travers l'UE, qu'il organisait un séminaire auquel il souhaitait l'inviter mais qu'avant d'aller plus loin, il souhaitait avoir un premier échange bilatéral avec l'[3] et proposait de se rencontrer le jeudi 20 janvier en matinée, ou le 25 ou le 26 après-midi, en indiquant qui si l'association était intéressée, il convenait de confirmer le moment qui conviendrait le mieux. Mme [D] produit sa réponse du 22 janvier dans laquelle elle indique que l'association est disponible le 25 janvier après-midi. Le 24 janvier, son interlocuteur répondait que le 25 n'était plus disponible pour eux et qu'il proposerait d'autres dates.

Il ne résulte ainsi aucunement de ces échanges que Mme [B] soit à l'origine de la réponse tardive de Mme [D], et en tout état de cause, l'interlocuteur n'a fait que différer l'entrevue, de sorte qu'il ne s'en déduit ni dénigrement ni humiliation à l'égard de Mme [D]. Le fait (2-1) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Il ne résulte pas des deux échanges de courriels que produit Mme [D] concernant la gestion des réservations que des reproches lui aient été faits concernant le fait qu'elle ne les gérait pas elle-même. Dans le courriel du 13 mai 2022, Mme [B] évoque le fait que le fonctionnement du service et de la réservation des déplacements devra être évoqué en équipe, car son assistante et elle ne peuvent pas faire ces démarches et dans l'autre courriel du même jour, Mme [B] indique à Mme [D] qu'elle la laisse s'organiser avec ses collègues concernant une commande de viennoiseries, son assistante et elle ne gérant pas cela. Si ces échanges peuvent traduire un manque de communication sur le rôle de chacun dans le service et la nécessité d'évoquer ces questions en réunion de service comme l'indique Mme [B], il ne s'en déduit aucun reproche fait à Mme [D]. Le fait (2-2) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Il ne résulte d'aucun élément produit par Mme [D] que pour le déplacement en Italie du 24 au 30 octobre 2021 elle a dû y aller seule car Mme [B] a omis de dresser la liste des participants comme elle l'affirme.

Il apparaît en revanche que pour le déplacement en Pologne du 22 au 26 mai 2022, les participants, dont Mme [D], ont effectué un voyage comportant une escale et non un vol direct et que le bus du retour sur [Localité 1] depuis l'aéroport de [Etablissement 1] était réservé à une heure trop proche de l'atterrissage de l'avion, rendant impossible de prendre le bus et ayant nécessité pour les participants d'avancer les frais de TGV. La cour constate néanmoins que Mme [D] ne justifie aucunement de la date à laquelle elle aurait envoyé une feuille de route prévoyant un voyage plus rapide à Mme [B] pour validation, ni de contenu d'une telle feuille de route et qu'il n'est ainsi pas établi que Mme [B] n'a pas tenu compte des recherches de Mme [D] lui imposant ainsi des conditions de voyage pénibles.

Il en est de même pour le trajet du 22 au 26 mai 2022 en Roumanie pour lequel Mme [D] n'apporte pas davantage de preuve de l'absence de prise en compte de recherches de sa part par Mme [B], la contraignant à voyager dans des conditions pénibles.

Le fait (2-3) n'est en conséquence pas matériellement établi.

Les faits (2-4) et (2-5) portent sur le même projet. Si Mme [D] indique que Mme [B] a confié en juin 2022 à un autre salarié les adaptations et modifications du programme de formation prévu en Roumanie dans le cadre d'un projet dont elle était responsable et qu'en juin 2022 elle a également confié à une alternante l'organisation du déplacement prévu en Roumanie du 26 au 30 juin, la cour constate à la lecture des courriels que le projet et le déplacement dont il s'agit sont identiques, il s'agit du projet [5], comprenant un déplacement en Roumanie du 26 au 30 juin 2022. Il est établi que Mme [B] a confié ce projet et le déplacement à deux autres personnes que Mme [D], Mme [Y], alternante, et M. [H], salarié. Il s'agit donc d'un fait unique, qui est matériellement établi.

Sur le maintien d'un climat de tension en dépit des demandes d'apaisement formulées de sa part et restées sans retour

La lecture des différents échanges de courriels ne permet aucunement à la cour de retenir qu'un climat de tension était entretenu par Mme [B]. Les propos de celle-ci à l'égard de Mme [D] sont toujours cordiaux et mesurés et n'excèdent jamais son pouvoir de direction.

La cour note en outre que la vision de Mme [D] des échanges et de son rôle est incontestablement inexacte puisque si elle prétend avoir formulé des demandes d'apaisement, elle formulait en réalité régulièrement à l'égard de sa supérieure des reproches sur un ton particulièrement inapproprié, alors qu'encore une fois le ton employé par celle-ci est toujours resté cordial. Mme [D], qui évoque dans nombre de ses écrits les nombreuses excellentes qualités professionnelles qu'elle s'attribue, peine manifestement à se remettre en question sur sa façon de s'adresser à sa supérieure hiérarchique et ses exigences.

Ainsi le 20 mai, alors que Mme [B] lui a répondu à sa demande de commande de viennoiseries pour une réunion qu'elle la laissait s'organiser avec ses collègues pour cela, son assistante et elle ne gérant pas cela, Mme [D] répond «C'est vraiment navrant de recevoir le style de mail que tu as facilité à m'adresser. ['] J'aimerais que tu facilites l'accueil tel qu'il doit se faire. ['] Effectivement, j'attends que tu arrêtes une réunion d'équipe Europe où nous pouvons parler de ces points-là. ['] [P], quand je formule une demande dans le cadre de mon travail, je te demande de m'apporter une réponse simple : acté ou pas acté, oui ou non. ['] Je ne comprends même pas le sens de tes mails [']. J'attends tes explications. Je ne comprends pas ce genre de communication qui n'a pas de sens et ne fait rien avancer. ['] En retour, je ne souhaite plus recevoir des mails tels que j'ai trouvé venant de ta part. Je les trouve déplacés et irrespectueux. Je préfère que nous travaillions dans la cordialité».

Le même jour, dans un autre courriel adressé à Mme [B], Mme [D] lui écrit «pourrais-tu m'expliquer la raison de ton manque de réactivité qui nous empêche de bénéficier de [']. Il est très difficile pour moi de travailler avec toi vu la lenteur que tu as. ['] Donc je te demande à l'avenir pour mes déplacements, de faire le nécessaire dès que je te soumets ce qu'il faut faire. ['] En conclusion, [P], je te demande de faire tout ton possible pour que nous puissions travailler main dans la main et sereinement. Là est ma motivation».

Il résulte de ces éléments que le maintien de la part de Mme [B] d'un climat de tensions malgré les demandes d'apaisement sans retour de Mme [D] n'est pas matériellement établi.

Sur le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre sur la base de motifs fallacieux

Mme [D] invoquant des motifs de licenciement fallacieux invoqués par l'employeur, il est nécessaire à ce stade d'examiner le bien-fondé ou non des griefs invoqués dans le cadre de son licenciement pour faute grave.

En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévue à l'article L.1234-1 du même code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [D], qui fixe les limites du litige, l'[3] reproche à l'intéressée des faits suivants : «chaque mardi a lieu une réunion de service à laquelle l'ensemble du personnel est convié. La réunion du mardi 6 septembre 2022 était particulièrement importante puisqu'elle était consacrée à la nouvelle organisation du service prévue pour une mise en 'uvre à partir d'octobre. Pour plus de convivialité, cette réunion se voyait clôturer par un déjeuner à l'Atelier Mademoiselle à [Localité 2] auquel chacun était convié. Le 31 août 2022, vous avez informé votre responsable de service que vous entendiez ne pas venir à la réunion de service du mardi 6 septembre du fait d'un rendez-vous personnel et vous êtes déclarée unilatéralement en télétravail ce jour-là. Or, malgré son refus notifié par mail le jour même, justifié par l'enjeu de cette réunion et malgré un mail de rappel adressé à tous le 5 septembre, vous avez persisté dans votre refus et vous êtes exonérée de toute participation à cette réunion d'équipe ainsi qu'au repas, sans aucune explication complémentaire ni justificatif. Un tel fait constitue un acte d'insubordination et une violation grave à vos obligations professionnelles. Votre attitude lors de l'entretien préalable et les explications apportées n'ont pas été de nature à modifier cette analyse, bien au contraire. En effet, vous avez tenté de justifier a posteriori votre absence par une prétendue indigestion provoquée par l'absorption de moules frites lors de la braderie de [Localité 1] les 3 et 4 septembre 2022, alors que cette absence était programmée depuis le 31 août dernier, comme en témoigne votre mail de la même date. Votre attitude d'insubordination se double dès lors d'un mensonge dont atteste cette chronologie, confirmé par l'absence de tout certificat médical à l'appui de vos allégations. A cet égard, le courrier que vous avez remis à votre responsable hiérarchique à l'issue de l'entretien préalable ne fait que nous conforter dans la gravité du manquement et la nécessité de rompre immédiatement les liens contractuels avec vous, puisqu'ils démontrent votre totale incapacité à vous remettre en question et votre persistance dans ce comportement d'insubordination. Vous y décrivez en effet dans ce courrier votre responsable comme incompétente et n'hésitez pas à la mettre en garde («Tes sanctions, tu m'excuseras de te l'écrire, il va falloir que tu apprennes à y réfléchir à 2 fois si ce n'est plus») et attendez de sa part des excuses. Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail pour faute grave sans indemnité ni préavis».

L'analyse de la lettre de licenciement permet de retenir que le licenciement de Mme [D] est fondé sur un seul grief d'insubordination comme le soutient l'employeur : son absence non justifiée à la réunion de service du 6 septembre 2022 sans justification valable en dépit de ses explications, malgré les demandes répétées de sa supérieure hiérarchique relatives à sa présence impérative.

L'autre élément évoqué dans la lettre de licenciement (le contenu du courrier remis à l'issue de l'entretien préalable) n'est pas évoqué comme un grief, mais comme un élément qui a permis à l'employeur de confirmer son appréciation de la gravité de la faute d'insubordination commise, en l'absence de remise en cause de la salariée. Cette analyse est confortée par le fait que ce courrier est postérieur à l'entretien préalable et n'a de fait pas pu y être évoqué.

Mme [D] soutient que le grief visé dans la lettre de licenciement est infondé dans la mesure où elle n'a jamais été absente sans justification à une réunion à laquelle sa présence était requise pendant toute la durée de la relation de travail, qu'elle était autorisée depuis la réunion de service du 2 août 2022 à prendre deux jours de télétravail par semaine pour assurer la rédaction de deux rapports finaux de projets, que le 6 septembre elle a télétravaillé toute la journée malgré ses difficultés de santé (puisqu'elle souffrait d'une indigestion les 5 et 6 septembre suite à la consommation de moules frites à la braderie de [Localité 1] les 3 et 4 septembre) puis s'est rendue à 18 heures au rendez-vous médical initialement prévu à 11 heures et qu'elle avait repoussé conformément à la demande de sa supérieure, qu'elle a participé à distance à la réunion de service prévue le matin, a répondu aux sollicitations de ses collègues pendant cette réunion et a échangé avec eux sur la nouvelle organisation, répondant au courriel de Mme [C] et échangeant au téléphone avec celle-ci. Elle souligne que sa charge de travail de cette semaine-là ne lui permettait pas de participer à cette réunion et que quand un salarié était absent à une réunion de service, le compte-rendu était mis à sa disposition, ce qui lui était déjà arrivé à plusieurs reprises notamment lorsqu'elle était en déplacement, d'autant que Mme [B] avait reconnu que la formule de réunion de 3 heures était chronophage et qu'elle avait évoqué une nouvelle formule à compter d'octobre 2022. Elle ajoute qu'en tout état de cause, cet événement isolé ne saurait justifier un licenciement et encore moins pour faute grave.

Il est constant qu'une réunion du service auquel appartenait Mme [D] et que dirigeait Mme [B] était prévue le mardi 6 septembre en matinée et que devait y être évoquée notamment la nouvelle organisation proposée par Mme [B] d'une semaine de 35 heures répartie sur quatre jours pour tous les salariés volontaires avec un jour non travaillé chaque semaine. Le 31 août 2022, Mme [D] a adressé un courriel à Mme [B] dans lequel elle l'informait qu'elle avait un rendez-vous extérieur le 6 septembre à 11 heures, qu'elle serait en télétravail et s'absenterait de 10h45 à 12h. Mme [B] lui répond le même jour «les rendez-vous privés sur des temps professionnels sont des facilités, qui sont accordées dans la mesure où il n'y a rien d'important programmé dans le cadre professionnel. Or mardi matin nous sommes en réunion de service, et je souhaite que tu sois présente. Cet arrangement n'est pas possible cette fois. De plus, il n'y a pas de télétravail les jours de réunion, hors exception convenue ensemble par avance».

Le 5 septembre 2022 en matinée, Mme [B] adressait un courriel à toute l'équipe pour indiquer que la réunion de service du lendemain serait consacrée à travailler ensemble sur la nouvelle organisation de service, mise en place à partir d'octobre. Elle indiquait «pour y travailler ensemble dans une ambiance conviviale, je vous propose de nous retrouver pour 9h/9h15 à l'Atelier Mademoiselle à [Localité 2]. Nous travaillerons jusque 12h et nous déjeunerons ensuite à l'atelier». En fin de journée, Mme [D] répondait «comme indiqué dans mon mail du 31 août 2022, je ne serai pas présente en réunion de service demain ['] car je suis prise par un rendez-vous extérieur à 11h. Je m'absente de 10h45 à 12h00. Je prendrai connaissance du compte-rendu de cette réunion» et Mme [B] le même jour lui indiquait «Je te rappelle mon mail du 31 août 2022».

Il est constant que Mme [D] ne s'est pas rendue à la réunion de service du 6 septembre 2022, faisant ainsi preuve d'insubordination puisque ne respectant pas les directives pourtant réitérées de sa supérieure hiérarchique relatives à sa présence impérative à cette réunion.

Les éléments avancés par Mme [D] pour soutenir qu'elle n'a pas fait preuve d'insubordination et que son absence à cette réunion était légitime ne sont pas fondés.

En effet, le fait qu'elle ait déplacé son rendez-vous personnel prévu à 11 heures à 18 heures n'apparaît pas pertinent puisque si cela démontre qu'elle a respecté les directives de sa supérieure hiérarchique lui rappelant que les facilités accordées pour les rendez-vous personnels sur le temps de travail ne pouvaient intervenir qu'avec son accord et qu'elle ne le donnait pas pour ce rendez-vous prévu pendant une réunion de service, cela ne change rien au fait que sa supérieure lui avait indiqué qu'elle ne pouvait être en télétravail ce jour-là et devait être présente à la réunion de service, ce qu'elle n'a pas respecté.

Il n'est pas contesté par l'[3] que bien qu'à l'époque il n'y avait pas d'accord sur le télétravail, de telles modalités de travail étaient accordées, en accord avec les supérieurs hiérarchiques et que Mme [D] bénéficiait de deux jours de télétravail par semaine pour lui permettre d'avancer sur la rédaction de rapports. Pour autant, cela ne saurait légitimer le fait que Mme [D] soit en télétravail la journée du 6 septembre alors que sa supérieure hiérarchique lui avait rappelé le 31 août que le télétravail n'était pas possible les jours de réunion de service et qu'elle souhaitait sa présence à la réunion de ce jour-là.

Si Mme [D] indique avoir été malade les 5 et 6 septembre, ce qui ne lui aurait pas permis de se rendre sur place, elle n'en apporte pas la moindre preuve, se contentant de simples allégations d'une indigestion après avoir mangé des moules-frites à la braderie de [Localité 1]. Le fait que son médecin traitant ait établi un certificat indiquant l'avoir reçue en consultation le 6 septembre 2022 à 18 heures ne permet aucunement de confirmer ses dires relatifs à son indigestion, d'autant que ce rendez-vous était manifestement prévu dès le 31 août puisqu'elle indique qu'il était prévu à 11 heures et qu'elle l'a décalé à 18 heures. La cour constate d'ailleurs ainsi que le soulève l'employeur qu'avant l'entretien préalable, Mme [D] n'avait jamais évoqué avoir été malade pendant deux jours les 5 et 6 septembre, alors pourtant qu'elle a eu des échanges avec sa supérieure le 5 septembre et qu'elle pouvait dès lors parfaitement lui indiquer qu'elle ne pouvait se déplacer en raison de difficultés de santé.

Il n'est pas davantage établi que Mme [D] ait assisté à la réunion à distance, le seul fait qu'elle ait répondu à un courriel d'un collègue à 10 heures qui l'interrogeait sur le jour libre qui l'arrangeait dans le cadre de la semaine de quatre jours et ait eu avec cette même collègue une conversation de 5 minutes à 10h10 ne permet aucunement de retenir une participation à distance à une réunion se tenant toute la matinée. En tout état de cause, cela ne change rien au fait que sa supérieure hiérarchique lui a demandé d'être présente à cette réunion et non simplement d'y assister à distance, ce qu'elle n'a pas respecté.

Quant au fait que Mme [D] aurait eu une charge de travail trop importante cette semaine-là pour assister à cette réunion, cela n'a là encore jamais été évoqué par la salariée, étant rappelé qu'aucune surcharge de travail n'est établie comme cela a été précédemment retenu et que cela ne peut donc légitimer l'insubordination dont a fait preuve Mme [D].

Il est encore inopérant que des salariés ait pu être absents précédemment à des réunions de service et se faisaient transmettre les comptes-rendus, notamment en cas de déplacement professionnel, dans la mesure où il s'agissait en l'espèce d'une réunion où devait être évoquée la question importante de la réorganisation du service et qu'en tout état de cause elle n'était pas à cette date en déplacement professionnel mais a choisi de télé-travailler alors que sa supérieure hiérarchique lui avait expressément demandé d'être présente. Il n'est pas davantage opérant que Mme [B] ait évoqué la modification prochaine du format de la réunion de service jugée trop chronophage.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, le grief visé dans la lettre de licenciement consistant dans un refus injustifié, malgré les demandes réitérées en ce sens de sa supérieure hiérarchique, de se présenter à la réunion de service prévue le 6 septembre 2022 en matinée est établi. Il constitue un manquement de Mme [D] à son obligation de respecter les directives de son employeur suffisamment sérieux pour caractériser la cause réelle et sérieuse de licenciement de l'intéressée. Il ne revêt en revanche pas une gravité telle qu'il était impossible pour l'[3] de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis, eu égard au fait qu'il s'agit d'un acte isolé.

Il résulte de ces éléments que le fait invoqué par Mme [D] dans le cadre du harcèlement moral caractérisé par son licenciement pour des motifs fallacieux n'est pas établi, son licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [D] ne produit aucun élément médical en lien avec le harcèlement moral qu'elle invoque.

Il s'ensuit que Mme [D] dénonce des faits qui ne sont pour la plupart pas matériellement établis, en dehors du fait que Mme [B] a confié le projet [5] et le déplacement en Roumanie qui s'y rapportait à deux autres personnes. S'agissant d'un fait unique et en dehors de tout élément médical, il ne peut laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral que formulait Mme [D].

Sur le manquement à l'obligation de loyauté

Mme [D] soutient que subsidiairement, si le harcèlement moral n'est pas retenu, les mêmes faits constituent à tout le moins un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il convient de rappeler que la déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail implique de rapporter la preuve d'un manquement intentionnel de l'employeur à ses obligations contractuelles et légales, distinct d'une simple négligence de sa part.

Il résulte des développements précédents que quasiment l'intégralité des faits reprochés par Mme [D] à l'[3] ne sont pas établis.

Quant au fait que Mme [B] a confié le projet [5] et le déplacement en Roumanie qui s'y rapportait à deux autres personnes, il ne caractérise aucunement une déloyauté de l'employeur, s'agissant d'un salarié et d'une alternante qui étaient affectés, à tout le moins en partie, au sein du service en charge des projets européens et qui pouvaient dès lors parfaitement être chargés de ces missions, rien ne démontrant une quelconque exclusivité dans ce domaine au profit de Mme [D]. Aucune mauvaise foi ne peut se déduire de cette décision de l'employeur, la répartition des tâches au sein du service relevant de son pouvoir de direction.

Il n'y a en conséquence pas de manquement démontré de l'employeur à son obligation de loyauté et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

Sur la contestation du licenciement pour faute grave de Mme [D]

Mme [D] soutient à titre principal que son licenciement doit être annulé et subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

La nullité de son licenciement est encourue selon Mme [D] d'abord parce qu'il s'agit d'une mesure discriminatoire, ensuite parce qu'il est intervenu en violation de sa liberté d'expression et enfin parce qu'il constitue l'acte ultime du harcèlement moral subi.

En l'absence de tout harcèlement moral retenu, la nullité du licenciement ne peut être encourue sur ce fondement.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

L'article L.1132-4 du même code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, pour dénoncer la discrimination en raison de son état de santé qu'elle dit avoir subie, Mme [D] invoque le fait que le grief retenu dans la lettre de licenciement est lié à son état de santé puisque lui est reprochée une absence alors qu'elle était malade, ayant subi une indigestion les 5 et 6 septembre 2023.

Il a cependant été précédemment retenu qu'il n'est aucunement démontré que Mme [D] ait été souffrante le 6 septembre 2022. En outre en tout état de cause, elle n'avait jamais invoqué son état de santé ce jour-là auprès de l'employeur avant la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.

Il s'en déduit que Mme [D] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. La nullité de son licenciement ne peut donc être encourue pour ce motif.

Enfin, il résulte également des développements précédents que les propos de Mme [D] dans la lettre qu'elle a remise à sa supérieure hiérarchique lors de l'entretien préalable ne sont indiqués dans la lettre qu'à titre d'illustration de son absence de remise en cause suite au grief qui lui est reproché d'insubordination, qui seul fonde le licenciement, et il n'y a donc pas d'atteinte à sa liberté d'expression qui justifie que la cour procède à un contrôle de proportionnalité.

La nullité de son licenciement n'est en conséquence pas davantage encourue pour ce motif.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de prononcé de la nullité de son licenciement et des demandes qui en découlaient.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Il a été précédemment retenu que le grief d'insubordination visé dans la lettre de licenciement constitue un manquement de Mme [D] à son obligation de respecter les directives de son employeur suffisamment sérieux pour caractériser la cause réelle et sérieuse de licenciement de l'intéressée mais qu'il ne revêt en revanche pas une gravité telle qu'il était impossible pour l'[3] de poursuivre la relation de travail pendant la durée limitée du préavis, eu égard au fait qu'il s'agit d'un acte isolé.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu le licenciement pour faute grave de Mme [D] et de le requalifier en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis sont dues en l'absence de faute grave.

En application des dispositions de la convention collective applicable en l'espèce et des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, Mme [D] est fondée à obtenir le paiement des sommes de :

- 10 790,40 euros, outre les congés payés afférents, d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 248 euros d'indemnité légale de licenciement,

qui ne sont pas contestées en leur montant par l'employeur et apparaissent justifiées. L'[3] sera condamnée au paiement de ces sommes par infirmation du jugement.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

Il ne résulte aucunement des éléments du dossier que le licenciement de Mme [D] serait intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires, l'[3] ayant simplement fait usage de la procédure disciplinaire pour licencier Mme [D].

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Par infirmation du jugement, il y a lieu d'ordonner la remise par l'[3] à Mme [D] d'un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, tout en confirmant le rejet du prononcé d'une astreinte.

Sur les prétentions annexes

Il convient de rappeler que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation.

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Le sens de l'arrêt commande de laisser à chaque partie la charge des dépens qu'elle aura exposés tant en première instance qu'en appel.

Par ailleurs, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [D] reposait sur une faute grave, en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité légale de licenciement, en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de remise d'un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [D] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamne l'[3] à payer à Mme [D] les sommes de :

- 10 790,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 079,04 euros au titre des congés payés y afférents,

- 2 248 euros d'indemnité légale de licenciement ;

Ordonne la remise par l'[3] à Mme [M] d'un bulletin de paie récapitulatif et des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, tout en confirmant le rejet du prononcé d'une astreinte ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

Laisse à chaque partie la charge des dépens qu'elle a exposés tant en première instance qu'en appel ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT