Rechercher une décision

[D] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 630,11 euros brut et au titre des congés payés afférents à la somme de 163,01 euros brut. Sur l'indemnité de licenciement Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par les articles R.1234-1 et suivants du code du travail. En application de ces dispositions, il convient d'infirmer le jugement et de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [1] la créance de M.

. Par courrier du 11 mai 2021, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 21 mai 2021. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 mai 2021, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 20 juin 2024), M. [X] a été engagé en qualité de chauffeur livreur par la société Fast express selon contrat à durée indéterminée du 15 novembre 2017. 2. Le 16 août 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. 3. Le 26 juillet 2019, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et quatrième moyens 4.

Par courrier du 12 juillet 2022, la [4] des vins à IGP a notifié à M. [I] [Y] un avertissement. Par courrier du 19 septembre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a convoqué M. [I] [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 04 octobre 2022. Par courrier du 12 octobre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a notifié à M. [I] [Y] son licenciement pour faute grave. M. [I] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par acte en date du 27 octobre 2022 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - annulé l'avertissement du 12 juillet 2022, - condamné la [4] des vins à [Localité 4] à verser à M.

Il a saisi le conseil de prud'hommes de Lille le 19 janvier 2018 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail (RG 18/67) en raison notamment du harcèlement moral dont il s'estimait victime puis a notifié à la société son départ à la retraite par courrier du 23 janvier 2018 en imputant sa décision aux manquements de la société. La société [1] lui a ensuite notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 janvier 2018. Sur le litige opposant en référé les parties sur le droit du salarié de percevoir l'indemnité conventionnelle de départ en retraite, la cour d'appel a, par arrêt en date du 31 janvier 2019, condamné la société [1] à payer à M. [O] la somme de 67 746,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de départ en retraite. M.

Mme [E] a été arrêtée pour maladie à compter du 14/02/2020, une déclaration d'accident du travail pour burn-out ayant été produite. Les résultats d'un audit qui avait été engagé en 2019 à la suite de la fusion a été remis le 26/05/2020. Mme [E] a été convoquée par lettre du 16 juin 2020 à un entretien préalable à licenciement, la salarié ayant indiqué ne pouvoir s'y rendre en raison de son état de santé. L'employeur a notifié le licenciement pour faute grave aux motifs suivants par lettre du 24 juillet 2020 : «['] Nous avons, après réflexion, pris la décision de vous licencier pour faute grave, pour les motifs suivants : Suite à un audit des comptes 2019, une réunion de synthèse s'est tenue le 26 mai 2020 avec notre commissaire aux comptes, la société [3]. Suite à un audit des comptes 2019, nous avons pris la pleine mesure de vos négligences fautives.

Par courrier du même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable. Par courrier du 30 mai 2022, M. [Y] [Q] s'est vu notifié sa mise à pied à titre conservatoire et la date de l'entretien préalable a été repoussée au 14 juin 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juin 2022, M. [Y] [Q] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 4 octobre 2022, M. [Y] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG F 22/00280. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 25 mars 2024, lequel a : - ordonné la jonction du dossier sous le numéro de répertoire général F22/280 vers le dossier enregistré sous le numéro F22/161, - jugé qu'il n'y a pas de discrimination, - jugé que le licenciement de M.

Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement. Par courrier du 3 août 2020, Mme [Q] a notifié à l'association [1] sa démission. Par requête du 28 janvier 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin qu'il soit jugé que sa démission trouve son origine dans la faute grave de l'employeur et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.

Le 28 septembre 2021 elle lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 3] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir des justificatifs de son absence. N'ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail Mme [M] a été licenciée pour faute grave (abandon de poste) le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais d'une contestation de son licenciement et de demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel.

Conformément à la procédure disciplinaire applicable au sein de la société [2], à la suite de la séance de cette commission qui s'est tenue le 28 juin 2023, Mme [W] a été convoquée à un second entretien préalable fixé au 30 août 2023 auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier du 6 septembre 2023, la société [2] a notifié à Mme [W] sa mise à la retraite d'office pour faute grave, lui reprochant la 'saisie d'indemnités kilométriques supérieures aux kilomètres effectués et ne respectant pas les règles de l'entreprise en la matière ayant permis à la salariée de bénéficier de remboursements de frais non justifiés'. Par requête du 17 novembre 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Omer afin de contester la rupture de la relation de travail et obtenir le paiement de diverses indemnités.

de la société [3], de la somme de 34 140 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

[X] [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2023 et mis à pied à titre conservatoire. Suite à la demande de report formée par le salarié, cet entretien a, de nouveau, été fixé au 2 mars suivant par courrier du 24 février 2023. Par courrier du 24 mars 2023, la société [1] a notifié à M. [X] [P] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. La lettre de licenciement se trouvait rédigée de la façon suivante : «'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le mardi 21 mars 2023 à 08h30 en nos bureaux sis [Adresse 3] à [Localité 4], entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés : Le 14 novembre 2022, vous vous êtes fait voler votre pochette contenant tous vos papiers (permis de conduire, carte CQC, etc.').

Avant son retour, il a été informé d'une modification du planning de la semaine l'affectant sur la plage de 11h45 à 14h, puis de 16h à 21 h. Le salarié a avisé l'employeur qu'il ne pouvait accepter cette modification, s'agissant de la semaine où il avait la garde de sa fille. Par lettre du 5 janvier 2022 lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à sanction. L'employeur a notifié le licenciement pour faute grave par lettre du 21 janvier 2022 aux motifs suivants': «'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 14 janvier 2022, pour lequel vous avez été convoqué par lettre remise en main propre le 5 janvier 2022.

Par lettre du 28 septembre 2021 la société [3] lui a notifié sa mutation à titre disciplinaire sur le site d'un autre hôtel à [Localité 5] à compter du 6 octobre 2021. La salariée ayant refusé sa mutation l'employeur lui a adressé les 11 et 20 octobre 2021 deux mises en demeure de reprendre le travail ou de fournir tous justificatifs de son absence. La salariée n''ayant pas rejoint son nouveau lieu de travail son licenciement pour faute grave (abandon de poste) lui a été notifié le 22 novembre 2021. Le 1 er août 2022 elle a saisi le conseil de prud'hommes de Calais de diverses demandes salariales et indemnitaires. Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

Suivant avenant au contrat de travail du 3 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 121,35 heures. Par avenant du 15 mai 2021, le temps de travail de Mme [Q] [O] a été porté à 130,02 heures. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [Q] [O] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave, motivé par le fait d'avoir utilisé frauduleusement à 27 reprises un mode opératoire ne respectant pas les procédures en vigueur, ce sur la période entre le 9 mai et le 8 juillet 2022 et, ainsi, d'avoir manqué à ses obligations de probité et de loyauté à l'égard de l'employeur.

La convention collective nationale des sociétés financières est applicable à la relation contractuelle. À compter du 7 avril 2020, Mme [A] a été placée en arrêt maladie. Par lettre recommandée du 10 juin 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 19 juin suivant. Par lettre recommandée du 7 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave. Par requête du 10 novembre 2023, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

[W] [R] au regard d'un vice de procédure (défaut de convocation de tous les membres du CSE) ; Le CSE a été de nouveau consulté le 21 juin 2019. Par décision du 26 juillet 2019, l'inspecteur du travail a accordé l'autorisation à procéder au licenciement de M. [W] [R] pour motif disciplinaire. Par courrier du 31 juillet 2019, M. [W] [R] a été licencié pour faute grave. Le 13 janvier 2020, M. [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de contester son licenciement, et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 28 novembre 2024, la juridiction prud'homale a : - dit et jugé que la décision de l'Administration du Travail est définitive, - dit et jugé que la faute grave est caractérisée et qu'elle justifie le licenciement pour faute grave, - débouté M.

L'entretien s'est finalement tenu le 21 décembre 2022. Par courrier du 29 décembre 2022, M. [O] a été convoqué une nouvelle fois en entretien fixé au 9 janvier 2023, préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 janvier 2023, la société [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave, lui reprochant en substance le non-respect des consignes de travail et des règles de sécurité ainsi que du règlement intérieur relativement à l'usage du téléphone à des fins personnelles pendant le temps de travail. Par requête du 28 juillet 2023, M.

Il était rattaché à l'établissement situé à [Localité 3] et plus particulièrement affecté aux missions de transport confiées par le client [3]. Par courrier du 28 août 2023, M. [I] a été convoqué à un entretien fixé au 11 septembre 2023, préalable à son éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 septembre 2023, la société [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 décembre 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Lille a : - validé le licenciement pour faute grave de M. [I], - débouté M.

La convention collective applicable est celle de la banque, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 13 décembre 2022, Mme [C] [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2022, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 décembre 2022, Mme [C] [V] a été licenciée pour faute grave.