Rechercher une décision

l'enquête de la CPAM que : - Mme [N] a alerté son supérieur hiérarchique le 14 juin 2021 sur un manque de moyens, qui a été pallié par l'embauche de dix-dept CDD, la mise en place d'une entraide au sein de sa direction ainsi que de réunions de travail sur l'organisation de son département ; - cadre au forfait, Mme [N] n'est pas amenée à effectuer des heures supplémentaires ; son positionnement hiérarchique très élevé lui confère une large autonomie dans l'organisation de son travail ; - Mme [N] a bénéficié en 2019 - 2020 d'un coaching d'accompagnement individuel suite au constat de difficultés de management ; tous les managers sont partis de son département en 2021 ; lors de la réunion de la commission d'action sanitaire et sociale du 28 avril 2022, le directeur 'a regretté que le comportement de ce cadre [Mme [N]] ait fait partir ses collaborateurs et qu'in fine cette attitude ait fait…

Le salarié justifie le non respect des règles de modulations du temps de travail de l'équipe restauration dont il était en charge par un contexte sanitaire exceptionnel l'obligeant à organiser deux services le soir, par un turn-over important et par de nombreux arrêts maladie sur cette période, contraignant certains collaborateurs à effectuer de nombreuses heures supplémentaires. Monsieur [F] [S] [E] sollicite, de ce fait, de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que la condamnation de l'Association [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

[Q] avait une ancienneté de 13 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Entretemps, par requête reçue le 16 décembre 2022, M. [Q], soutenant avoir été licencié verbalement le 20 novembre 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, sollicitant diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de la vie privée, non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos, et violation de l'obligation de formation. Par jugement rendu le 12 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement notifié le 26 décembre 2022 à M.

[K] avait une ancienneté de 3 années et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Entre temps, par requête reçue le 15 décembre 2022, M. [K], soutenant avoir été licencié verbalement le 20 novembre 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, sollicitant diverse indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail, ainsi que des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de la vie privée, violation des durées maximales de travail et minimales de repos, et violation de l'obligation de formation. Par jugement rendu le 12 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement notifié le 26 décembre 2022 à M.

À la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] justifiait d'une ancienneté de 36 années et 6 mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés. 4.Par requête reçue le 29 novembre 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter le paiement de diverses indemnités, d'un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de l'obligation de formation et d'adaptation et pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 13 février 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M.

, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée le 21 février 2018 puis à compter du 1er avril 2018, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 1er février 2020, M. [I] a saisi la direction, dénonçant une rémunération qu'il estimait inférieure à celle de son prédécesseur, des difficultés relatives aux heures supplémentaires, une surcharge de travail ainsi qu'une infection contractée en août 2019 du fait de la légionelle présente dans les locaux, ce que l'employeur a réfuté par courrier du 20 mars 2020. Du 2 mars au 27 mars 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie en raison d'une bursite à l'épaule gauche. Le 1er octobre 2020, M. [I] a été victime d'un accident du travail pris en charge à ce titre par la CPAM le 19 janvier 2021.

[A] a été promu au poste de coordinateur technique à compter du 1er mai 2020. Le 14 avril 2022, M. [A] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 14 septembre 2022, il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé jusqu'au 31 octobre 2024. Par courrier du 26 septembre 2022, M. [A] a dénoncé ses conditions de travail et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires, invoquant notamment une surcharge de travail mettant en péril sa santé. Par requête reçue le 19 octobre 2022, M.

Par contrat daté du 1er juillet 2013, la classification de l'emploi occupé par celui ci a été précisé : groupe 3, niveau 25a, coefficient 2010 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs. 3. Par courrier daté du 2 août 2023, le conseil de M. [W] a demandé à l'EPIC [1] de régulariser sa classification de coefficient de 210 à 222 ainsi que le paiement des heures supplémentaires effectuées. Par lettre du 1er septembre 2023, la société a refusé d'accéder à ces demandes. Par lettre du 4 septembre 2023, le conseil de M. [W] a demandé à la société de régulariser le taux de la prime d'ancienneté passé de 20% à 23% en juillet 2023. Par courrier du 2 octobre 2023, la société [1] a indiqué que le changement de taux intervenait au mois d'août. Par courrier du 23 janvier 2024, M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 janvier 2025, Mme [K] [P] épouse [L], née en 1980, a été engagée par la société par actions simplifiée [1] en qualité de commerciale, statut cadre, position 1.1, coefficient 95 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le contrat de travail prévoyait : - une rémunération fixe de 2 020 euros brut, incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée du travail fixée à 39 heures par semaine ; - une rémunération variable composée : * d'une prime de 'premiers rendez-vous' versée à compter de 6 rendez-vous pris par semaine, * une commission mensuelle brute par tranche de chiffre d'affaires hors taxes généré par la salariée (4% entre 10 001 et 20 000 euros, 5% entre 20 001 et 30 000 euros, 6% au-delà de 30 001 euros).

25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement, - 25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, - 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat, - 20 901,17 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires - 2090, 12 euros brut au titre des congés payés afférents, - 3621,40 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, - 9931 ,89 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents, - 3000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - que soit prononcée l'exécution provisoire à la décision à intervenir.

25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ensuite du harcèlement, - 25 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, - 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de l'exécution déloyale du contrat, - 12 802,13 euros brut, à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires - 1280 euros brut au titre des congés payés afférents, - 3999,93 euros brut, à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement, - 9774,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 993,18 euros brut au titre des congés payés afférents, - 1 047,90 euros brut à titre de rappel des 7,5 jours de congés payés de janvier à mars 2020, - 3000,00 euros au titre de l'article 700 du code de…

ce dont il est justifié par un récépissé, ' le salarié est de mauvaise foi et n'a subi aucun préjudice. ' M. [N] ne remplit pas la condition d'ancienneté légale de 8 mois, ne totalisant que 7 mois et 21 jours de présence à la date de rupture pour percevoir une indemnité de licenciement, ' les éléments produits par le salarié quant à des prétendues heures supplémentaires sont imprécis et insuffisants pour justifier ses horaires, il n'a jamais réclamé ces sommes avant la liquidation et a déjà été débouté d'une demande similaire contre un précédent employeur. En l'état de ses dernières écritures en date du 17 février 2026, M.

, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur. Le cas des personnes d'aptitude physique ou mentale réduite est régi par les dispositions des Prévisualiser : Code du travail - art. D323-11 (Ab)articles D. 323-11 à D. 323-16 du code du travail. Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel : -les majorations pour heures supplémentaires ; -la prime d'ancienneté ; -les majorations pour travaux dangereux ; -les primes et gratifications exceptionnelles ; -les versements découlant de la législation sur l'intéressement et la participation n'ayant pas le caractère de salaire ; -les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation en vertu de la législation de la sécurité sociale.

infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes : majoration heures de dimanche 20 281,68 euros ; congés payés afférents 2 028,17 euros ; D&I absence élection professionnelle et non information tenue d'élections 5 000 euros ; frais et d'entretien de tenue professionnelle et contrepartie habillage 1 200 euros ; D&I absence de pause et non-respect droit au repos 5 000 euros ; heures supplémentaires 22 800,05 euros ; congés payés afférents 2 280,05 euros ; repos au-delà du contingent 15 083,25 euros ; congés payés afférents 1 508,32 euros ; heures recherches d'emploi 972,40 euros ; congés payés afférents 97,24 euros ; complément maladie 192,57euros ; congés payés afférents 19,25 euros ; D&I non fourniture attestation de salaire pour la CPAM 500 euros ; licenciement sans cause réelle et sérieuse 22 874,96 euros ; indemnité de licenciement 5 755,95 euros ; [2] pour…

requalifier la lettre de rupture du 28 mars 2022 en lettre de prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence : - condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * 42.478,44 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * 7.433,72 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement. * 134.650,89 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 13.465 euros à titre de congés payés y afférents. * 62.442 euros, à titre de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris. * 63.717,66 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. * 18.322,76 euros, outre 1.832,27 euros de congés payés y afférents, à titre de rappel de salaire afférent à la période de chômage partiel.

le département de l'administration des ventes manquait de personnel, qu'une personne en plus était nécessaire, que sa zone était surchargée et qu'elle avait fait état dès le mois d'avril de sa surcharge de travail à ses managers lesquels ne l'avaient déchargée de la Zone France qu'en novembre 2018. La salariée expliquait encore avoir travaillé au moins 5 heures supplémentaires par semaine et qu'il lui était vraiment difficile de concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle car elle était trop épuisée par le travail. La salariée se plaint également de s'être vu confier une nouvelle zone de 138 clients après son arrêt maladie de février 2019 alors que ses collègues sur l'Italie n'en n'avaient que 50 et fait état de pressions de ses managers pour la mettre à bout et la pousser à la démission. Mme [M] justifie d'un arrêt de travail de 3 semaines en février 2019.

les sommes de 1 € à titre de dommages et intérêts et 1.000 € en application de l'article 475-1 du code de procédure pénale. Mme [U] en a relevé appel le 25 novembre 2019. Devant le conseil de prud'hommes de Toulouse, après retrait du rôle du 24 octobre 2019 et réinscription du 6 septembre 2021, en dernier lieu Mme [U] a demandé notamment le paiement d'heures supplémentaires, de repos conventionnels, de repos compensateurs légaux, et de l'indemnité pour travail dissimulé ; s'agissant de ses autres demandes (dommages et intérêts pour harcèlement moral, intéressement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, remise de documents sociaux sous astreinte), Mme [U] a demandé un sursis à statuer jusqu'à l'arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Toulouse.

comme le rappelle déjà l'avertissement du 27 septembre 2022 : « Nous vous rappelons que des absences non justifiées constituent un manquement à vos obligations contractuelles, et que ces agissements nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise. La machine sur laquelle vous deviez travailler à dû être arrêtée et certains de vos collègues ont dû réaliser des heures supplémentaires pour effectuer les opérations qui vous incombaient ». Sur la nécessité d'un remplacement définitif du salarié : L'employeur ne justifie pas le remplacement définitif de la salariée dans un temps proche du licenciement comme le prévoit la législation et comme il l'indique dans sa lettre de licenciement. Ce point étant absent dans ses pièces et dans ses conclusions, en cause d'appel, le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse, la cour confirmant la première décision.

Un nouvel avenant augmentant la rémunération a été conclu à effet du 1er juillet 2021. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 1er décembre 2022, à effet au 6 janvier 2023 ; une indemnité de rupture conventionnelle de 35.000 € a été convenue. Par LRAR du 10 mars 2023, le conseil de M. [X] [T] a fait état auprès de la SARL [1] de la réalisation d'heures supplémentaires non réglées et de l'absence de paiement du solde de tout compte de 32.924,49 € nets, outre diverses créances en sa qualité d'associé ; il a fait opposition sur le prix de vente du fonds de commerce de restaurant et procédé à une saisie conservatoire autorisée par le juge de l'exécution du tribunal judiciaire de Toulouse le 13 juin 2023. Par jugement du 18 janvier 2024, le tribunal de commerce de Toulouse notamment déclaré M. [X] [T] irrecevable en ses demandes et débouté la SAS [X] [2] de ses demandes.

condamné l'ICL à payer au syndicat CFDT la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'ICL aux dépens. Pour statuer ainsi, le premier juge a relevé que par courrier du 4 avril 2018, l'ICL avait informé les salariés qu'à l'examen des compteurs individuels pour 2017, permettant notamment la comptabilisation des heures supplémentaires pour 2017, une erreur de paramétrage du logiciel avait été constatée dans le total théorique à effectuer et qu'il convenait de la corriger pour 2017 et 2018, en considérant un écart de quatorze heures, par une opération devant intervenir en avril 2018.