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commercial. Du 18 juin au 20 juillet 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 18 juin 2020, M. [W] [I] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 8 juillet 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 juillet 2020, M. [W] [I] a été licencié pour faute grave. Par requête du 17 mai 2021, M.

[M] [Y] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [2], à compter du 16 octobre 2015, en qualité de chauffeur poids lourds. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la SAS [3], puis à la SAS [1]. Par courrier du 7 décembre 2022, M. [M] [Y] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 19 décembre 2022. Par courrier du 30 décembre 2022, M. [M] [Y] a été licencié pour faute grave. Par requête du 12 juin 2023, M.

La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. Par courrier du 23 juin 2022, Madame [Y] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 02 août 2022, Madame [Y] [K] a été licenciée pour faute grave.

Par courrier du 27 mars 2023, M. [I] [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, fixé au 7 avril 2023, reporté au 25 avril 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 5 mai 2023, M. [I] [O] a été licencié pour faute grave. Par requête du 28 juillet 2023, M.

Il réclame en conséquence la somme de 15 806,94 euros, équivalente à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts. Le [2] ne conclut pas à titre subsidiaire sur cette demande. Motivation : L'article L. 1226-9 du code du travail prévoit qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, il résulte des pièces produites par Monsieur [Y] [W] qu'il a été victime d'un accident du travail le 16 mars 2022, déclaré le même jour à la CPAM par son employeur et qu'il était en arrêt de travail au moment de la rupture du contrat (pièces 2, 2-1, 3 et 4 de l'appelant).

Vu les observations développées en défense à la requête ; Vu l'avis de Hugues Adida-Canac, avocat général, recueilli lors des débats ; La société Vetir sollicite la radiation du pourvoi formé par M. [F] contre deux arrêts de la cour d'appel de Grenoble des 17 octobre 2024 et 22 mai 2025, confirmant un jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 3 juin 2019 qui a dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [F], dit fondée sa mise à pied et rejeté ses demandes de nature salariale ou indemnitaire. Par arrêt du 28 juin 2023 (pourvoi n° J 22-16.472), la Cour de cassation, en sa chambre sociale, a cassé partiellement un précédent arrêt de la cour d'appel de Lyon du 18 mars 2022 qui, infirmant le jugement entrepris, avait fait droit aux demandes du salarié. M.

La salariée demande qu'il soit retenu que son salaire moyen des douze mois avant l'arrêt de travail est de 3 541,42 euros, elle n'explique pas les détails de son calcul. Au vu des éléments versés il convient de retenir un salaire de 3420,75 euros brut. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Dans sa rédaction applicable au litige la convention collective prévoit à propos de l'indemnité de licenciement que « sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les 3/4 de la rémunération globale correspondant à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois, ou 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois.

condamner la société [1] à lui payer la somme de 16 987,25 euros bruts, au titre des rappels de salaire non versés intégralement sur la période du 15 avril 2020 au 31 mai 2021 ainsi que les congés payés afférents pour un montant de 1 698,72 euros, - condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 500 euros de dommages et intérêts, pour le maintien dans un temps partiel subi depuis au moins le mois de juillet 2018, - dire et juger que la société [1] a commis une faute grave dans l'exécution de ses obligations contractuelles, au regard de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité, en conséquence, condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 500 euros, sur le fondement de l'article L.

M : il y a un turnover très important sur mon poste. L : oui, une succession de gens, une m'a rendu service et a trouvé mieux ailleurs ; une autre, un problème médical, elle devait toucher le clavier avec une serviette en papier, je suis sûr que vous voyez de quoi je veux parler. B : non (') L : deux personnes sont parties pour les mêmes raisons que vous, raisons médicales ; une licenciée pour faute grave, une autre inapte avec dispense de reclassement comme vous. Certains quittent l'entreprise puis y reviennent.(') L : (') L'ambiance est bien meilleure dans ce service là qu'il y a plusieurs mois. Ce n'est peut-être pas aussi parfait techniquement que ce que faisait [E]. Je n'ai pas que de mauvais souvenirs de vous» ; - un courrier du 13 mai 2020 adressé à M. [H], en sa qualité de directeur délégué de la fiduciaire [4], dans lequel M.

[C] [X] (le salarié) a été engagé par la société [2], devenue [1] (l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 2008 en qualité de vice-président, position 3.2, coefficient 210, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3]. Par lettre du 28 avril 2010, l'employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par arrêt du 8 novembre 2017, la cour d'appel de Paris, infirmant partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 16 juin 2011 qui avait débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, a notamment prononcé la nullité du licenciement, intervenu en rétorsion à son droit d'ester en justice, et a ordonné la réintégration de M. [X]. Le 4 décembre 2017, le salarié a été réintégré au sein de la société.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d'étude technique, des cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (dite [3]), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 167 euros. Le 22 janvier 2020, M. [F] [R] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuel licenciement fixé au 22 janvier suivant. Le 27 janvier 2020, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Engagé en qualité d'Ingénieur d'Études et de Développement [4] depuis le 20 février 2019 en contrat à durée indéterminée au sein de notre entreprise, vous êtes en période d'inter-contrat depuis le 24 juillet 2019.

en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 17 aout 2020 jusqu'au 7 avril 2021, date à laquelle il a repris le travail en mi-temps thérapeutique. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 janvier 2022, Monsieur [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à sanction. Le 19 janvier 2022, il s'est présenté à l'entretien préalable. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 janvier 2022, Monsieur [A] a été licencié pour faute grave pour absence injustifiée du 31 décembre 2021 au 17 janvier 2022. Par requête en date du 24 février 2022, Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes de MELUN afin de contester son licenciement. Par jugement en date du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes a : - Débouté Monsieur [U] [A] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SARL [2] de ses demandes reconventionnelles.

[U] a été engagé par la société [2], par contrat à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2014, en qualité de directeur général délégué de la filiale [4]. Il percevait un salaire annuel brut de 120 000 euros. Par lettre du 1er juin 2018, M. [U] a démissionné. Par lettre du 7 août 2018, M. [U] était mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 24 août 2018 pour faute grave. Le 24 décembre 2018, M. [U] a créé une société [5] avec de deux autres salariés des sociétés [2] et [6]. Par ordonnance du 13 février 2019, le conseil de prud'hommes en sa formation des référés, a pris acte de l'acquiescement de la société [2] à la levée de la clause de non-concurrence à la date du 17 décembre 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de : - JUGER que le licenciement de M. [W] ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; - INFIRMER le jugement Statuant de nouveau : - CONDAMNER la [2] à verser à M. [W] les sommes de : - 6.574,26 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 657,42 euros d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 13.879 euros d'indemnité légale de licenciement, - 43.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

de salaires à réintégrer dans l'assiette des cotisations et d'une partie indemnitaire exclue de l'assiette ; l'employeur doit démontrer quelle fraction de l'indemnité transactionnelle totale ne comprend aucun élément de salaire et peut en conséquence bénéficier d'une exonération ; la signature d'une transaction à la suite d'un licenciement pour faute grave interroge nécessairement sur le maintien ou non de cette qualification par l'employeur ; la cour de cassation juge depuis 2018 que les indemnités transactionnelles entrent par principe dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la mesure où elles ne sont pas mentionnées à l'article L.242-1 du code de la sécurité sociale à moins que l'employeur ne rapporte la preuve qu'elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l'indemnisation d'un préjudice ; l'Urssaf considère que l'indemnité transactionnelle versée, dont…

[T] se contredit à plusieurs reprises dans ses accusations (ex : se plaint à la fois d'une surcharge de travail et d'un allégement de sa charge de travail), - que les attestations qu'il verse au débat sont inopérantes puisque les témoins n'attestent d'aucun fait qu'ils auraient personnellement constatés s'agissant de M. [T] et que l'objectivité de M. [X], licencié pour faute grave, est très relative, - que M. [T] n'a jamais alerté la Direction, ni les instances représentatives du personnel, ni la médecine du travail, ni l'inspection du travail, ni le canal d'alerte interne de la société, - qu'elle communique quant à elle des éléments contredisant les affirmations du salarié. Elle ajoute que M. [T] ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui allégué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Réponse de la cour : Aux termes de l'article L.

Cette embauche en contrat de travail à durée indéterminée avait été précédée d'un emploi en contrat de travail à durée déterminée en 2006. M. [X] exerçait ses fonctions à temps partiel. Suivant courrier du 9 octobre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 20 octobre suivant avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 27 octobre suivant, l'association [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par courrier en date du 4 novembre 2020, M. [X] a contesté le licenciement qui lui a été notifié. Par courrier en date du 10 décembre 2020, l'association [1] a indiqué rester sur sa position. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 27 octobre 2021 afin de voir: - Juger que le licenciement de M.

Le samedi 17 juillet suivant, une altercation verbale et physique est survenue entre le salarié et le second de cuisine M. [X], lorsque M.[E] a découvert la présence d'un remplaçant à son poste de travail. Le 19 juillet 2021, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 30 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. Le 3 août 2021, l'employeur a notifié à M.[E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « Le samedi 17 juillet 2021 à 10h30 vous vous êtes présenté à votre poste, vous avez provoqué une vive altercation avec Mr [X] [I] (votre supérieur hiérarchique). Nous avons été dans l'obligation de demander l'intervention de la police afin d'y mettre un terme. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. (') ». *** M.

l'employeur n'ayant pas dispensé le salarié de l'exécution du délai de prévenance, M.[M] absent de l'entreprise depuis le 20 août 2020 ne peut pas fournir de justificatif de son absence. En application de l'article L 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Pour un salarié ayant une ancienneté allant d'un mois à trois mois, la loi prévoit que l'employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à deux semaines.

le Document unique d'évaluation des risques professionnels de [1] ; - la fiche d'entreprise établie par le [7] ; - Étude de poste en date du 19/12/2022 réalisée par le [7]. - les comptes rendus des entretiens annuels 2020, 2021 et 2022 ; - le document attestant d'une indisponibilité totale en Chine d'un traitement médicamenteux vital pour le salarié et difficile à substituer ; - le courrier de licenciement pour faute grave du salarié du 1er août 2023. De même du point de vue contradictoire, l'expertise de M. [J] a été effectuée en présence des avocats des parties et du médecin de recours de la société. Par définition l'expert ne connaît pas le salarié, n'est pas son médecin, et s'il formule des constatations sur le poste de travail et son état de santé, il les fait sur la base du dossier du salarié et de l'examen des pièces médicales produites.