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Au soutien de ses allégations, elle argue à titre principal que les conditions nécessaires au transfert de plein droit du contrat de travail de M. [C] [I] doivent s'analyser au regard de l'avenant du 28 janvier 2011 à la convention collective applicable dans sa version modifiée par l'avenant du 18 janvier 2021, que suivant ces mêmes conditions, M. [C] [I] a bien effectué plus de 50 % de son temps de travail et effectivement accompli au moins 900 heures de vacation sur le périmètre sortant au cours des 13 derniers mois précédant la reprise. Pour en justifier, elle produit : - le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet à effet du 1er juin 2018 conclu entre M.

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

de l'accomplissement de ces heures, si bien qu'il convient de débouter le salarié de sa demande en ce sens. 2) Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties : Monsieur [T] [H] indique qu'en violation de l'article 29.3 de la convention collective applicable, la société [1] n'a pas mis en place des moyens pour contrôler le temps de travail de ses salariés. Il énonce qu'il produit un tableau des heures supplémentaires effectuées, alors que son employeur est incapable de fournir un planning ou un relevé d'heures. Il ajoute que suite à trois relances effectuées au mois de janvier 2023, son employeur lui a versé la somme de 675,84 euros « d'acompte » le 17 janvier 2023, sans préciser à quel titre somme était versée, alors que ses bulletins de paie n'ont pas été rectifiés sur ce point.

Pour faire cesser les critiques de la part de certains de ses collègues qui le rendaient responsable des changements récurrents de planning, M. [A] a été contraint de les mettre en copie des courriels par lesquels il dénonçait à sa hiérarchie les erreurs dans l'établissement de son emploi du temps ; - dès 2016, il a avisé sa direction d'erreurs dans la comptabilisation de son temps de travail, soit cette dernière ne comptabilisait pas ses heures conformément aux dispositions conventionnelles (heures T1, heures T2 ou heures T3), soit elle le faisait travailler au-delà de la durée de travail conventionnellement fixée. Ses erreurs de comptabilisation se sont inscrites dans le temps et se sont conjuguées à une surcharge de travail ; - l'année 2020 marque un tournant dans la situation de M. [A].

cause réelle et sérieuse. Sur les heures supplémentaires M. [T] prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail. Il considère que les pièces qu'il communique sont suffisantes à démontrer l'accomplissement de telles heures et que de son côté, l'employeur ne communique aucun instrument de décompte de son temps de travail ni aucun justificatif des horaires réalisés. Il conteste la qualité de cadre dirigeant dont la société [1] se prévaut et affirme qu'elle invoque ce statut dans l'unique but d'échapper à l'application des dispositions relatives à la durée de travail et au paiement des heures supplémentaires. Il observe qu'aucun document contractuel ne lui attribue cette qualification. Il s'appuie ensuite sur sa fiche de poste et soutient que toutes ses décisions étaient soumises à l'aval préalable de la direction.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptation ou transformation de postes existants ou aménagement du temps de travail.' L'article L.1226-2-1 poursuit en ces termes : 'Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

[P] prétend que la relation de travail avec l'EARL [1] a repris en 2013 comme en attestent les bulletins de salaire délivrés à compter du mois d'avril 2013 et la conclusion le 4 septembre 2017 d'un avenant au contrat de travail fixant sa durée de travail à 64 heures par mois. Il prétend que son contrat de travail à temps partiel ne respecte pas les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail en ce qu'il ne précise pas la répartition de son temps de travail sur la semaine ou sur le mois et qu'il travaillait effectivement à temps complet et ce, même durant ses jours de congé. L'EARL [1] réfute tout travail à temps complet pour la période de janvier 2018 au 30 avril 2019. Au préalable, la cour précise que contrairement à la thèse développée par M.

A cet égard, il fait valoir qu'aucune des douze pièces limitativement produites aux débats par son employeur ne se rapporte en quoi que ce soit à sa durée de travail. Il soutient que la règle subordonnant le paiement des heures supplémentaires à l'existence d'instructions expresses de la hiérarchie invoquée par la société [1] ne s'applique pas aux cadres et que le volume horaire décompté dans le tableau de synthèse qu'il fournit aux débats correspond exactement à son temps de travail effectif.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exerce une activité d'exploitation de salles de sport haut de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ».

Selon la législation en vigueur la qualification initiale (FIMO) et l'obligation de formation continue (FCO) s'appliquent à « tous les conducteurs des véhicules de transport de voyageurs comportant, outre le siège du conducteur, huit places assises. » (Décret n°2007-1340 du 11 septembre 2007). La durée de la formation est de 35 heures. Elle est obligatoire tous les 5 ans et se déroule pendant le temps de travail. Or depuis 2009, je n'ai jamais suivi aucune formation continue. Il m'est donc interdit de conduire le minibus de votre école pour transporter des élèves tant que cette situation n'est pas régularisée. Vous comprendrez aisément que je ne puisse plus attendre indéfiniment cette formation continue qui est obligatoire pour me permettre de transporter les étudiants. Le non-respect de cette obligation étant de votre faute.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er janvier 2017, l'article L. 1226-2-1 du même code dispose que « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.

La société à responsabilité limitée [1] (la société/l'employeur) exploite un restaurant sous l'enseigne « [2] », situé à [Localité 1]. Suivant contrat à durée indéterminée, la société a engagé M. [A] [I] (le salarié), de nationalité comorienne et titulaire d'une carte de séjour lui permettant d'exercer une activité professionnelle sur le territoire nationale valable du 20 juin 2009 au 19 juin 2019, en qualité de plongeur aide cuisinier, statut employé, à compter du 25 novembre 2015, pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 640,73 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 712, 45 €.

A cet égard, nous avons été extrêmement surpris de constater qu'une nuit d'hôtel a été réglée au [3] pour le déplacement d'une de nos salariées Madame [F] [V]. A cet égard, vous vous êtes permis de signer un avenant au contrat de travail de Madame [V] alors que vous n'êtes pas habilité pour le faire. Pendant votre arrêt maladie, nous nous sommes rendus compte que durant votre temps de travail effectif, vous n'avez procédé à aucune relance clients concernant les impayés, ce qui n'a pas manqué de causer de graves déséquilibres de trésorerie au sein du cabinet ! Nous avons constaté que vous n'avez signé aucun mandat de prélèvement en deux ans !! Ce qui a eu pour conséquence d'approfondir les difficultés de trésorerie. Et ce qui est inacceptable pour un Cadre comme vous De plus, nous avons constaté une perte de 25% de la clientèle.

. Il s'ensuit que la demande de rappel de salaire en question est fondée en son principe et en son montant, la cour y faisant droit. Le jugement déféré est confirmé de ce chef. C. Sur le rappel de 92, 51 € au titre du taux horaire erroné sur heures supplémentaires : L'article 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurant prévoit que les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %. En l'espèce, le salarié demande à la cour de juger qu'il est créancier de la société pour la somme de 92, 51 à titre de rappel sur le taux erroné des heures supplémentaires figurant aux bulletins des salaires de juin à octobre 2019.

La société anonyme [1] (la société/l'employeur) exerce une activité dans le commerce de machines et d'équipements de bureau auprès de professionnels. Elle emploie habituellement 1 200 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, la société a engagé M. [W] [H] (le salarié) en qualité de vendeur, statut, à compter du 1er juillet 1999. Suivant avenant au contrat de travail en date du 21 novembre 2016, le salarié a été employé par la société en qualité de responsable régional des ventes, statut cadre, position II, coefficient 130, à compter du 2 janvier 2017, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 4 800 €, outre rémunération variable stipulée précisées par le plan de rémunération, sans mention de la durée du travail. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[M] sollicite le paiement de la somme de 415.74 euros à titre de remboursement d'une note de frais. Dès lors que M. [M] ne verse aucune pièce justifiant qu'il a exposés des frais pour ce montant, la cour dit que la demande n'est pas fondée. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 3 - Sur le temps de travail M. [M] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de règles relatives à la durée du travail en faisant valoir que la société [1] a commis des infractions au repos hebdomadaire et au repos journalier. La cour ne peut que constater que M.

Il s'en déduit que la garantie s'applique à toute créance indemnitaire ou salariale d'un salarié née de la rupture ou de l'exécution du contrat de travail dès lors qu'elles étaient dues avant le jugement d'ouverture d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de la société.

au même titre que le directeur ou le responsable de secteur, - pièce de l'appelante n° 19 (carte de visite) produite pour prouver l'apparence de salariat vis-à-vis des tiers et la fourniture d'une carte au logo de la société avec une adresse électronique interne, - pièce de l'appelante n° 21 (courriel du 7 mars 2016) produite pour prouver le contrôle du temps de travail': la direction vérifiait le détail des tâches effectuées pendant les "heures de bureau' et demandait à voir les supports créés, - pièce de l'appelante n° 24 (échanges de courriels et SMS avec M. [Y] de février 2015 à juin 2016) produite pour prouver le pouvoir de direction général': M.