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et des relations sociales. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des personnels non cadres des CARMI du 21 janvier 1977, modifiée par l'avenant n° 74. Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2021. À l'issue de cet arrêt, elle a été placée en mi-temps thérapeutique, exercé en télétravail. Par courrier recommandé en date du 7 juin 2021, Mme [V] [U] a informé son directeur des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions. Le 1er octobre 2021, Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail au titre d'un accident du travail, pour « choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, trouble anxiodépressif réactionnel au travail », jusqu'au 5 décembre 2021.

; de plus, il est noté dans son dernier entretien de performances et de développement professionnel 2020 : 'je suis satisfait du travail de [K] et souhaite le garder sur cette fonction jusqu'à son départ en retraite' rendant dès lors légitimes les interrogations de l'employeur sur ce point. Enfin sur la question de son retour sur site après la levée du confinement le 11 mai 2020, l'employeur atteste des préconisations gouvernementales en faveur du télétravail avec maintien de la distanciation sociale. Il justifie par ailleurs que le retour du salarié était d'un commun accord prévu le 25 mai 2021 mais que la ré-implantation des bureaux pour tenir compte des dispositions sanitaires n'a pas permis son retour sur site avant le 17 juin 2020 en lui attribuant temporairement un poste de travail dans une salle de réunion.

En l'espèce, la salariée invoque, dans ses écritures, avoir réalisé, comme heures supplémentaires impayées : * 87, 50 heures majorées à 25 %, * 35 heures majorées à 50 %, représentant, selon elle, une somme totale de 6 977, 77 euros brut, hors congés payés. Elle précise qu'outre les horaires de bureau, elle effectuait des déplacements pour des rendez vous extérieurs professionnels, et a pu effectuer du télétravail à son domicile. Elle produit, notamment, : - en sa pièce n°9 : un tableau mentionnant par jour, les heures d'arrivée et de sortie du matin et de l'après-midi, le nombre d'heures de travail par jour et par semaine, les majorations, et, ce, pour la période du 10 janvier 2022 au 30 mars 2022 inclus, - ses bulletins de paie, - une attestation de témoin de sa mère, Madame [W] [Q], de son époux Monsieur [T] [U], de Madame [N] [K], de Monsieur [J] [X], architecte.

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M.

et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Mme [D] affirme qu'elle a en réalité débuté ses fonctions à compter du mois de novembre 2022, sans que ne soit signé un contrat de travail ou qu'elle ne bénéficie d'une rémunération. Elle indique que, dans le but de dissimuler son emploi, l'employeur l'a placée en télétravail. Elle ajoute qu'au cours de la relation contractuelle, elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires impayées, du fait des nombreuses sollicitations de M. [Z]. Elle en déduit que l'employeur s'est rendu coupable de l'infraction de travail dissimulé. Elle verse aux débats : - Ses bulletins de paie qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire, - Des échanges de SMS entre Mme [D] et M. [Z] ou un certain " [O] " [Z] dès le 7 novembre 2022. Le 7 novembre 2022, Mme [D] écrit à M.

A revoir dans un délai de deux semaines après une étude de poste et des conditions de travail en entreprise ». Lors d'une seconde visite de reprise le 29 juillet 2025, il a écrit : « Un retour en entreprise est possible sur un mi-temps thérapeutique. Un accompagnement sur la reprise du poste est à mettre en place afin que le salarié puisse s'approprier les outils de travail qui, pendant son absence, ont évolué. Le télétravail sur au moins moitié de son temps travaillé est à mettre en place ». Demandant l'annulation de l'avis du médecin du travail du 29 juillet 2025, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons, en sa formation de référé, le 11 août 2025. Par ordonnance du 21 octobre 2025, le conseil a : - constaté que la seconde visite médicale devait bien avoir lieu ; - validé le second avis de la visite de reprise daté du 29 juillet 2025 ; - débouté M.

[S] se compare désormais, qui n'avaient pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ni les mêmes qualifications, - M. [S] a été placé en activité partielle au même titre que de nombreux autres salariés ; elle n'a pas fait appel à lui lorsque l'activité a repris, au demeurant progressivement, parce que sa présence n'était pas nécessaire en l'absence d'ordres de fabrication à analyser ; à l'exception des cinq cadres de direction, les autres cadres étaient soit en télétravail soit en activité partielle. 13. Force est pour la cour de relever que : - l'absence de réclamation pendant la relation contractuelle n'est pas exclusive de la réalité du manquement allégué ; M.

de chaise, entraînant le glissement de celle-ci et la rotation de son pied. La victime a informé avoir une ancienne fracture à cet endroit du pied et des antécédents de fragilité osseuse' et a présenté en suivant ' une fracture du pied gauche'... Le 20 avril 2022, conformément à l'avis du médecin hospitalier qui avait préconisé une activité en télétravail pendant un mois, elle a repris son activité sur un poste aménagé décrit dans une fiche de poste aménagé rédigée par son employeur le même jour de la façon suivante : ' réalisation de ses taches habituelles en lien avec sa fiche de fonction en télétravail' pour une durée d'un mois. Par courriel du 9 mai 2022, Mme [M] a transmis à son employeur une prescription de son médecin traitant préconisant le renouvellement de cet aménagement pour une durée de deux mois.

[E] a ensuite informé l'ensemble de ses collaborateurs de sa mise à pied. Par courriel du 28 septembre 2022, M. [E] a adressé un courriel à M. [Y] pour un « point avec [F] [Y] » le vendredi 30 septembre 2022 à 11h. Par courriel du 30 septembre 2022 à 8h19, M. [Y] lui a indiqué qu'il ne sentait pas en forme et qu'il préférait ne pas venir (suspicion Covid) et restait en télétravail. L'employeur en indiquant dans ses conclusions que prévenir le salarié avant la remise de sa lettre de convocation rendrait ipso facto la procédure irrégulière ne conteste pas que la convocation à cette réunion avait pour objet la remise de cette lettre et donc la décision de mise à pied conservatoire, la lettre de convocation à l'entretien préalable à licenciement est d'ailleurs datée du 30 septembre 2022. Il est par ailleurs produit un courriel de M. [E] du 30 septembre 2022 à 11h46 adressé aux équipes de M.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SARL [3], société créée en 1995 et exerçant l'activité d'éditeur de revues, a embauché Mme [G] [I] épouse [Y] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 décembre 2002. Les parties ont convenu d'un avenant relatif au télétravail le 31 juillet 2008. Le 16 mars 2020 était conclu un contrat de location gérance du fonds de commerce et une promesse de vente entre la SARL [3] et la SAS [1], société en cours d'immatriculation, stipulant notamment': «'Aucun contrat de travail n'est attaché à la présente convention à l'exception de': 1 ' M. [L] [Z] 2 ' M. [T] [O] 3 ' M. [P] [U] 4 ' M. [N] [A] 5 ' Mme [G] [Y].

est de constater qu'elle ne justifie d'aucun changement organisationnel ni d'aucune modification de la fiche de poste et des missions confiées audit cadre par rapport à celles gérées par Mme [J]. Dans le même sens, si l'employeur se prévaut d'un mail de Mme [J] du 23 janvier 2023 adressé à une collègue au terme duquel elle écrit « clairement je suis en télétravail je pointe 5 heures de glandage, j'ose pas revenir au bureau », la lecture de l'intégralité du mail permet de relever que celle-ci évoquait le travail de sa collègue se plaignant de son absence d'efficacité, ne parlant pas d'elle-même (« Elle est tellement lente qu'elle est encore sur la mission 2022 pour pointer ses temps ; Clairement je suis en télétravail je pointe 5h de glandage j'ose pas revenir au bureau »).

Nous sommes confrontés à une pénurie de masques et de gel hydro-alcoolique, cependant nous restons mobilisés, et nous informons que nous serons approvisionnés en gel hydro-alcoolique, dès le lundi 16 mars 2020. Nous restons vigilants, et à l'écoute, afin de garantir la sécurité de nos salariés.". Alors qu'il n'est pas discuté que des salariés ont été placés en télétravail, Mme [S] est restée travailler en présentiel sur le site de [Localité 4] à compter du 16 mars 2020, l'employeur lui ayant proposé de renforcer l'équipe administrative au sein du service réception dont le bureau est situé au rez-de-chaussée. Peu importe que Mme [S] ait été volontaire ou non pour occuper ce poste, il convient de rechercher si, compte tenu de cette nouvelle affectation, la société [2] a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de Mme [S].

les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel ; - une mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué ; - le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues ; - le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.

, [M] [X]. Le mercredi 25 juillet 2018, le lendemain de votre jour de repos, vous vous êtes planifiée 7 heures de bureau à la maison. Or, ce jour-là, vous étiez en bord de mer en train de déjeuner avec [M] [X] (...) D'autre part, vous ne m'avez pas informée ni fait valider le fait de travailler 7 heures à la maison.(...). Nous vous rappelons que le télétravail n'était pas en vigueur chez CAMAIEU à cette date, l'accord ayant été signé le 12 juillet 2018. (...) Vous avez effectué la planification de la semaine 33 allant du 13 au 19 Août 2018: vous avez accordé à [M] [X] des jours de baisse ATT collés à son jour de repos hebdomadaire et au jour férié du mercredi 15 août et ce, après 3 semaines de congés payés.(...). Lors de la semaine 34 allant du 20 au 26 août 2018, vous avez de nouveau fait bénéficier à [M] [X] d'une baisse ATT pour qu'elle puisse bénéficier d'un Week-end prolongé (...).

Dans son attestation, le praticien a ajouté qu'en cas de difficultés pour la mise en place de ces aménagements, il se tenait à la disposition de l'employeur pour tout échange. Aucune mesure n'a pourtant été mise en 'uvre et M. [H] s'est vu, au contraire, affecté au rangement des archives. En outre, alors que tous ses collègues ont pu rejoindre les locaux de l'association après le confinement, le salarié a été maintenu dans une situation de télétravail à 100 % jusqu'à son licenciement. M. [R] a ainsi mis à exécution ses menaces d'interdiction des locaux s'il ne s'excusait pas. Considérant que l'ensemble de ces agissements caractérise un harcèlement moral qui a porté atteinte à sa dignité et à son état de santé M. [R] revendique une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi.

. Par avenant n° 3 du 1ermars 2017, suite à la signature de l'accord cadre de partenariat AIMF - Commission européenne 2015-2020, M. [Y] a été chargé ' de la mise en 'uvre de ce partenariat et des SGA (conventions de subvention spéci'ques) qui lui ont associés '. Par avenant du 6 février 2021, M. [Y] a été autorisé à exercer ses fonctions en télétravail le vendredi. Par avenant du 7 octobre 2021, M. [Y] a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours de travail par an à compter du 1er octobre 2021. La convention de forfait en jours a été prise stipulée par référence à l'accord d'entreprise du 22 mars 2021. Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant. Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M.

Cette audition s'accompagne d'un échange de courriels au sujet de l'irruption dans son bureau de '[N]' « qui souhaitait s'entretenir avec moi » (') j'ai vite compris qu'elle cherchait à s'épancher sur la situation. J'ai décliné tout entretien et travaillé bureau fermé de l'intérieur pour être tranquille comme si j'étais en rendez-vous à l'extérieur », l'intéressé disant préférer travailler en télétravail le restant de la semaine pour éviter tout dialogue avec sa collègue.

du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens d'appel, - Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1]. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé. - Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire. - En l'absence de précision sur la durée et les modalités selon lesquelles il peut être mis fin au télétravail, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation sans l'accord de la salariée, et ce même en présence d'une clause de mobilité.

Il a terminé son témoignage en indiquant qu'il avait invité MM. [X] et [J] à « bien poser leurs besoins pour redéfinir le poste de coordinateur HSE et en fonction de cela de valider ou non la période d'essai de M. [F] ». Si des tensions et des incompréhensions ponctuelles sont apparues dans le cadre de l'exécution par M. [F] de ses missions notamment lorsqu'il a validé, le 20 décembre 2021, le télétravail d'un salarié, cas contact d'une personne testée au Covid 19, suscitant l'agacement du chef d'entreprise, il apparait bien, notamment au regard de l'échange du 11 janvier 2021 entre M. [M], directeur des ventes, et M. [J], que c'est la méthode de M.

de médecine générale) établissant : - en page 17/32 que les équipes sont : formation, conseil et production et ont tous le même mail initial du prénom[Courriel 1] ; - présentant l'activité et le fonctionnement de CNGE Conseil, de CNGE Productions, de CNGE Collège académique, de [Etablissement 5] ; - des informations pratiques (horaires de travail, télétravail, accès et sécurité, guide d'évacuation, restauration, procédures des pannes, climatisation, sécurité et dégradation, politiques RH (notamment avantages, assurance santé, absences, règlement intérieur, prévention des risques) et le processus d'intégration et de suivi, ce qui établit l'existence de contraintes ou d'avantages communs, étant rappelé que les différentes entités sont situées à la même adresse, les salariés étant réunis dans les mêmes locaux [Adresse 1] à [Localité 8].