Rechercher une décision

même jour. Le 18 mai 2021, la relation de travail a pris fin avec une rupture conventionnelle à effet au 25 juin 2021. Par requête enregistrée le 11 octobre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier notamment aux fins de juger que la convention de forfait en heures était privée d'effet et de condamner l'employeur à lui payer des sommes au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, de la

indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu

5 jours et indique qu'il va proposer aux salariés selon les cas, mutation, rupture conventionnelle ou licenciement. Il affirme ainsi qu'il va refondre l'équipe de la crèche et fait de son mieux pour restructurer l'ensemble. Dans une note sociale postérieure au licenciement, l'employeur fait un compte rendu du conflit. Il indique que des insubordinations et des manquements aux règles de sécurité ont été observées en janvier 2010 et les personnes concernées ont été convoquées ;

à réaliser par les salariés sédentaires, les nombreux licenciements et rupture conventionnelles, source d'insécurité sur l'emploi, la suppression de la prime versée à chaque salarié sédentaire et la modification des horaires de travail ; aucune action n'ayant été prise, elle a écrit directement à la maison mère qui a réagi et imposé l'organisation d'une réunion avec M. [D], directeur général, et elle-même, qui s'est tenue le 8 janvier 2020, puis une réunion sur le mal être au travail au sein du bureau de Lyon ;

l'attestation de M. [K], ancien salarié, qui a également quitté la société dans le cadre d'un rupture conventionnelle en raison de l'ambiance délétère instaurée par le comportement de M. [X], qui confirme que l'avertissement délivré à M. [D] a surpris les collaborateurs dans la mesure où personne ne s'inquiétait du temps de pause à la minute près et que seuls les salariés dans le viseur de M. [X] étaient concernés par la règle imposant la mise en pause dès que le salarié quittait son poste y compris pour poser une question à son manager ou pour aller aux toilettes et que M.

A compter du 22 novembre 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. En février 2022, la rupture conventionnelle proposée au salarié n'a pas abouti. L'employeur et le salarié ont, par la suite, échangé divers courriels. Par lettre du 10 mars 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2022 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 19 mars 2022, le salarié a indiqué à l'employeur ne pas pouvoir assister à l'entretien pour raison médicale.

'a convoqué à un entretien préalable à la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle et d'un licenciement pour motif économique, ces deux procédures étant exclusivement destinées aux salariés travaillant dans un lien de subordination. Il conteste fermement les affirmations de la SARL [3] qui soutient le contraire. Il affirme que tous les contrats de travail des salariés, dont les siens, ont été signés par M. [K] [Y] en sa qualité de

: « Madame [N] [Z] m'a remis reproduction des éléments relatifs à la rupture conventionnelle de son contrat de travail ainsi que les documents de fin de contrat y afférents. Il apparait en effet que sur la période du 1 er juillet au 4 octobre 2022 vous n'avez versé aucun salaire à Madame [Z], laquelle n'était pourtant plus en arrêt maladie. Celle-ci est donc restée à la disposition de la SNC [3] jusqu'à ce que la rupture du contrat de

de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' ; Attendu que, conformément à l'article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; Attendu que par ailleurs, aux termes de l'article L.

de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. Aux termes de l'article L. 1233-4 du même code : ' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés

de mettre un terme à son contrat de travail par la conclusion d'une rupture conventionnelle. Par mail du 22 mai 2019, M. [U], déplorant le rejet de sa demande de rupture conventionnelle, a démissionné. Par courrier du 17 juin 2019, l'employeur lui a rappelé l'obligation d'effectuer son préavis jusqu'au 21 août 2019 au soir. Par courrier du 2 août 2019, la société a informé le salarié que n'ayant pas perçu les indemnités journalières de

2019 aux fins de convocation à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, - un courrier de l'employeur du 23 décembre 2019 concernant l'importance de la durée de ses absences, lui demandant en outre de lui indiquer dans les plus brefs délais si elle reprendrait son travail à l'issue de son dernier arrêt de travail, - un courrier de convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement pour faute grave du 6 janvier

un éventuel départ amiable de celle-ci de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle moyennant une indemnité d'approximativement 5 000 euros, - que celle-ci l'a appelé le 18 décembre 2020 et a alors invoqué de prétendus faits de harcèlement à son encontre pour tenter d'obtenir une indemnité d'un montant de 50 000 euros mais qu'il a refusé de se soumettre à ce chantage, - qu'il a alors engagé une procédure de licenciement à son encontre, aboutissant à son licenciement pour insuffisance professionnelle le 15 janvier 2021.

Les parties ont alors engagé des discussions au cours du mois de décembre 2021 en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti en raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité conventionnelle, M. [H] ayant exigé le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaire brut. Le salarié a par la suite ramené sa demande d'indemnisation à 10 mois de salaire dans un courrier daté du 4 janvier 2022, et l'employeur,

. La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, la convention de rupture conventionnelle ayant été signée le 26 mai 2023 et homologuée le 30 juin 2023. Par courrier du 20 octobre 2023, Mme [T] [W] a contesté son reçu de solde tout compte. Par requête du 27 février 2024, Mme [T] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - condamner l'association [1] au paiement des sommes

de 11 salariés. Le 21 juin 2022, le salarié et la société ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 31 juillet 2022. La société [4] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye le 15 novembre 2022, afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et condamner M. [H] à la restitution des sommes perçues au titre de la rupture conventionnelle, au paiement de diverses sommes au titre de l'

un élément décisif et une condition déterminante dans l'élaboration de la rupture conventionnelle entre les parties pour l'octroi d'une indemnité d'un montant 19 000 euros, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée de mutation par l'employeur n'a pas fait obstacle à la demande, - juger que l'employeur devra prouver que sans cette allégation mensongère, il n'aurait jamais contracté une rupture conventionnelle au montant de

, niveau I, coefficient 340. En date du 10 août 2022, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre les parties, et après homologation de la DIRECCTE, la salariée a quitté l'entreprise le 14 septembre 2022. Par requête en date du 22 décembre 2022, Mme [F], épouse [B], a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-jallieu aux fins de : - dire et juger les demandes de Mme [B] recevables et bien fondées ; - fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [B] à 3 643,61 euros ;

Mme [V] [D] en contrat à durée indéterminée. Le contrat a pris fin par rupture conventionnelle le 30 novembre 2017. En décembre 2017, Mme [V] [D] a ouvert un salon de beauté à l'enseigne « L'atelier de l'ongle Nail Bar », également situé dans le centre-ville d'[Localité 1]. En mars 2018, la société Khroma, qui dénonçait des actes de concurrence déloyale de la part de son ancienne salariée, a obtenu des mesures d'instruction par deux ordonnances sur requête des 6 mars 2018.

janvier 2018 par l'inspecteur du travail, le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle signée entre les parties le 23 novembre 2017. Se plaignant de discrimination en raison de son orientation sexuelle et de harcèlement moral, M. [F] a saisi le 30 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 2 septembre 2024, a débouté M. [F] de ses demandes et l'a condamné aux dépens et a également débouté la société de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.