Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/03371 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P4BN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F21/01099

APPELANT :

Monsieur [G] [B]

né le 10 Novembre 1966 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Guilhem DEPLAIX, substitué par Me TERRANTI Océane, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Bénédicte WAROCQUIER de la SELARL SELARL SOCIETE D'AVOCAT WAROCQUIER substituée par Me RICHER, avocats au barreau de MONTPELLIER,

Représentée par Me Jean-claude BOUHENIC, avocat au barreau de PARIS

substiué par Me KOLINS Lisa, avocats au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 26 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

MonsieurThomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- Contradictoire;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière .

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2019 à effet au 2 septembre suivant, M. [G] [B] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) par la société [1], laquelle exerce une activité de courtage en prêts immobiliers, assurance-vie et produits financiers sans convention collective, en qualité de chargé de développement [2] et Est Sud, statut employé, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 3'333,34 euros brut sur 12 mois, outre une rémunération variable mensuelle et une prime annuelle sur objectif.

Entre le 19 décembre 2019 et le 5 janvier 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail.

Par avenant du 17 janvier 2020, les parties ont convenu que la relation de travail se déroulerait dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours et une convention individuelle de forfait annuel en jours (217 jours) a été signée le même jour.

Le 18 mai 2021, la relation de travail a pris fin avec une rupture conventionnelle à effet au 25 juin 2021.

Par requête enregistrée le 11 octobre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier notamment aux fins de juger que la convention de forfait en heures était privée d'effet et de condamner l'employeur à lui payer des sommes au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos, de la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, de l'indemnité pour travail dissimulé et de la prime sur objectif.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes a'débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles au titre des jours de RTT et de l'article 700 du code de procédure civile, et condamné M. [B] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration électronique enregistrée le 3 juillet 2023, M. [B] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 24 août 2023, M. [G] [B] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de':

Juger que la convention de forfait en jours sur l'année est privée d'effet';

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes':

- 32 517,57 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 3 251,76 euros brut à titre de congés payés y afférents,

- 15 529,58 euros net à titre de contrepartie obligatoire en repos,

- 15'000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail,

- 28 334,82 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 4'000 euros brut à titre de rappel de prime sur objectif,

- 400 euros brut au titre des congés payés y afférents';

Ordonner à la SAS [1] de':

* lui délivrer des bulletins de paie ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte';

* régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte';

Condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 2'500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 24 novembre 2023, la société [1] demande à la cour de':

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [B] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre des jours de RTT et de l'article 700 du code de procédure civile';

Condamner M. [B] à lui restituer la somme de 3 230,70 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail indument versés à celui-ci ;

Le débouter de l'ensemble de ses demandes';

Le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 26 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la demande en rappel de salaire.

En vertu des dispositions combinées d'ordre public des articles L3121-53 à L3121-62 du code du travail, issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l'accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n'est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos dans le but d'assurer le respect du droit à la santé et au repos du salarié et le respect d'une durée raisonnable de travail.

Ainsi, d'une part, les stipulations de l'accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et comporter des dispositions de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié'; d'autre part, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application des dispositions de l'article L.3121-64 II du même code qui précise que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

En l'espèce, le salarié fait état d'exemples relevant d'autres secteurs d'activité, dans lesquels la cour de cassation a déclaré nulles des conventions de forfait et expose que la convention de forfait régissant sa relation avec l'entreprise est «'privée d'effet'» au motif d'une part, que les dispositions conventionnelles font reposer le système sur le seul salarié et d'autre part, qu'aucune feuille de suivi mensuel n'a été mis à sa disposition et que l'employeur n'envisageait aucune solution lorsqu'il se plaignait de sa charge de travail.

L'employeur ne répond pas particulièrement sur la privation d'effet de la convention de forfait.

A titre liminaire, il convient de relever'que du 2 septembre 2019, date d'effet du contrat de travail, au 17 janvier 2020, aucune convention de forfait n'était en cours, le salarié travaillant à hauteur de 169 heures par mois, soit 4 heures supplémentaires par semaine, englobées dans le salaire mensuel, et que ce n'est qu'à compter de janvier 2020 qu'une telle convention a régi le travail du salarié. En premier lieu, l'accord collectif d'entreprise relatif au temps de travail du 1er septembre 2017 stipule notamment que «'le temps de travail des salariés concernés fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif'», qu'un «'système déclaratif mensuel contresigné par la Direction'» sera mis en place, «'chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet'», que pour «'un meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle'», «'la feuille de suivi mensuelle renseignée chaque mois par le cadre ou le salarié autonome permettra à la Direction de s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail tout au long de la période'» et «'un entretien individuel annuel avec chaque cadre ou salarié autonome permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail'», l'entretien annuel ayant «'pour objet d'assurer un suivi régulier de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail au regard des éléments déclarés par le salarié ou constatés directement par la Direction'» et «'d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l'évolution de la rémunération'». Il est ajouté que «'pour s'assurer que la charge de travail est raisonnable et que le travail est réparti de manière équilibrée, ou pour toute difficulté, un entretien périodique pourra être déclenché par le cadre ou la Direction, sans attendre l'entretien annuel'» et que «'cet entretien aura pour objet d'objectiver une éventuelle charge de travail déraisonnable occasionnelle ou récurrente notamment par la feuille de suivi mensuel et pourra éventuellement conduire à la mise en place d'un plan d'action personnalisé (')'».

Ces dispositions conventionnelles instituent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La convention individuelle de forfait n'est pas nulle.

En second lieu, le salarié fait valoir que la teneur des feuilles de suivi mensuel est inconnue, ce document ne lui ayant jamais été remis ni réclamé ainsi que l'a relevé le jugement, et qu'à l'occasion de l'entretien annuel du 4 décembre 2020, il a informé son supérieur d'une augmentation de sa charge de travail mais celui-ci n'a pas envisagé la moindre solution.

Aucune pièce du dossier ne permet d'établir l'utilisation par le salarié et l'employeur d'une feuille de suivi mensuel.

Par ailleurs, le document intitulé «'Entretien annuel d'évaluation et de progrès ' Spécifique forfait jours'» du 4 décembre 2020 établit que, dans le paragraphe consacré à l'«'Articulation vie privée vie professionnelle'», alors que le salarié indiquait avoir eu son activité impactée par les deux confinement du fait de «'charges supplémentaires avec la prise en charge des dossiers du plateau et pas de possibilité pour organiser une plénière RAC. Secteur supplémentaire à celui d'origine': Est Sud [Adresse 3] [Cadastre 1] et une partie de ES2'» - élément déjà mentionné par lui dans la rubrique consacrée aux «'Eventuels faits marquants sur l'année écoulée'»': «'reprise des secteurs de l'ancien chargé de DEV, ce qui fait que j'ai la responsabilité aujourd'hui de l'ensemble d'Est Sud en RAC. Prise en charge des dossiers Est Sud du plateau pendant le 1er confinement'» -, aucune mention particulière du supérieur hiérarchique n'est renseignée sur ce point dans la case suivante, réservée aux solutions envisagées en cas de contraintes particulières impactant la vie personnelle du collaborateur, à laquelle il a d'ailleurs été répondu «'Non'» malgré le commentaire de ce dernier relatif à sa charge augmentée de travail.

Ces deux éléments établissent que l'employeur s'est abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé puisque le salarié avait assumé des tâches supplémentaires malgré un ralentissement du temps passé en réunion en présentiel en raison de l'épidémie de covid-19.

Dès lors, la convention de forfait en jours est privée d'effet.

Du fait de la privation d'effet de ladite convention et l'absence d'éléments de contrôle du temps de travail du salarié entre septembre 2019 et le mois de janvier 2020, le droit à un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires sur la période intégrale visée, du 2 septembre 2019 à juin 2021, est ouvert au salarié.

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, au vu des tableaux récapitulatifs présentés, le salarié revendique l'accomplissement d'un total de 1'315,47 heures supplémentaires entre le 2 septembre 2019 et le 25 juin 2021, représentant au total la somme de 34'384,18 euros, réparties comme suit':

- 2019': 323,25 heures supplémentaires (soit 8'369,40 euros),

- 2020': 761,39 heures supplémentaires (soit 7'213,88 euros),

- 2021': 230,83 heures supplémentaires (soit 18'800,90 euros).

Il indique avoir perçu la somme totale de 1'866,51 euros de septembre à décembre 2019,'à hauteur de 416,57 euros chaque mois correspondant aux heures supplémentaires contractuelles, et réclame de ce fait la somme totale de 32'517,67 euros brut, outre son accessoire correspondant à 10 % du montant.

Il ajoute en substance qu'au vu de l'avenant du 17 janvier 2020, il effectuait 62 heures de travail par semaine.

Il verse aux débats l'avenant du 17 janvier 2020, son agenda électronique professionnel mentionnant ses déplacements, ses rendez-vous ou ses réunions ainsi que la pause méridienne qui apparaît avoir été respectée chaque jour, de multiples courriels envoyés parfois tôt le matin ou tard le soir (de la pièce n°14 à la pièce n° 529), à partir desquels il précise avoir reconstitué son temps de travail, ainsi qu'un récapitulatif relatif aux trois années concernées, mentionnant pour chaque jour, y compris le dimanche, le début et la fin de sa journée de travail au vu des courriels envoyés, le total journalier réalisé, le total hebdomadaire ainsi que le taux horaire applicable, le nombre d'heures supplémentaires invariablement au nombre de 4 par semaine travaillée, ainsi que les périodes de congés, sans faire mention des pauses méridiennes.

Il précise notamment qu'il a travaillé pendant son arrêt de travail du 19 décembre 2019 au 5 janvier 2020 au vu des transferts de courriels qu'il a opérés à cette période du fait de sa mission de répartition du travail entre les collaborateurs, ce qui constitue du temps de travail effectif.

L'avenant ne stipule pas que le temps de travail est de 62 heures par semaine. Il fait seulement apparaître les plages horaires de travail au sein de l'agence, soit de 8 heures à 19 heures du lundi au vendredi inclus et de 10 heures à 17 heures le samedi'; ce, dans la mesure où le salarié, soumis à cette période à une convention de forfait annuel en jours, était amené à organiser son temps de travail de façon autonome, à l'intérieur de ces plages horaires fixées par l'employeur.

Les autres éléments (planning et courriels envoyés) sont toutefois suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé du contrôle de la durée du travail, de répondre.

L'employeur ne produit aucun justificatif objectif établissant qu'il aurait contrôlé le temps de travail du salarié sur la période de septembre 2019 à juin 2020, en sorte que la demande en rappel de salaire doit être sur le principe accueillie.

L'employeur relève toutefois, en substance, des incohérences ou des contradictions entre le tableau récapitulatif et le planning produits par le salarié notamment en ce qui concerne les pauses ou les amplitudes de travail sous-tendues par un premier courriel envoyé le matin et un dernier courriel envoyé le soir.

Il mentionne le fait que, s'agissant de la première période sans convention de forfait, du 2 septembre 2019 au 17 janvier 2020, les calculs du salarié sont erronés car ils tiennent compte des heures de travail accomplies au-delà de 35 heures alors que le salarié travaillait à hauteur de 39 heures, que s'agissant de la période ultérieure régie par la convention de forfait en jours, les allégations ne sont pas crédibles au vu du caractère stéréotypé des horaires de travail mentionnés pendant cinq mois consécutifs incluant la crise sanitaire et le premier confinement pendant lequel les salariés des plateaux RAC étaient en chômage partiel et les rendez-vous se faisaient rares.

En premier lieu, la comparaison entre les mentions figurant sur l'agenda électronique et le tableau récapitulatif des heures travaillées montrent des incohérences en termes de pause quotidienne, l'agenda ne comportant en principe aucune tâche accomplie entre midi et deux heures alors que le tableau récapitulatif ne fait état d'aucune pause (par exemple le 8 octobre 2019).

En deuxième lieu, la production de courriels envoyés par le salarié dans une même journée ne signifie pas nécessairement qu'il a travaillé entre l'envoi du premier courriel et l'envoi du second courriel contrairement à ce que le tableau récapitulatif mentionne (par exemple le 23 décembre 2019': le courriel envoyé à 8h35 pour transférer un message sans autre précisions et le courriel envoyé à 19h32 pour souhaiter de bonnes fêtes de fin d'année n'établissent pas que le salarié, qui était en arrêt de travail à cette période, a travaillé durant 10h57 contrairement à ce que mentionne le tableau récapitulatif). L'amplitude retenue par le salarié est par conséquent erronée.

En troisième lieu, en ce qui concerne la période antérieure au régime de la convention de forfait, si le salarié a effectivement déduit les sommes perçues au titre des heures supplémentaires contractuelles, il ne résulte pas des pièces du dossier qu'il aurait exécuté des heures supplémentaires au-delà des 4 heures supplémentaires contractuelles'; ce, d'autant que son récapitulatif mentionne seulement 4 heures supplémentaires par semaine sans autre précision.

Toutefois, l'action d'envoyer ou de transférer un courriel à son assistante par le salarié constitue du temps de travail effectif à défaut de définir l'amplitude de la journée de travail, et il ressort du compte rendu de l'entretien d'évaluation examiné ci-dessus que le salarié a exercé en 2020 des missions supplémentaires d'une part, du fait de la reprise de secteurs dévolus auparavant à un ancien collaborateur, devenant alors responsable de l'ensemble du secteur Est Sud, et d'autre part, du fait de la prise en charge de dossiers Est Sud du plateau alors que des employés étaient placés au chômage partiel du fait de la période de confinement sanitaire. Le moyen tiré de ce que l'activité a diminué en l'absence de réunions et de déplacements pendant quelques mois du fait du confinement n'est pas pertinent puisque, dans le même temps, le salarié a récupéré des missions supplémentaires.

Au vu de'l'ensemble de ces éléments, la cour est en mesure de considérer que le salarié a accompli sur la période contractuelle, 328,86 heures supplémentaires non payées, représentant un rappel de salaire d'un montant de 8'596,04 euros brut (2019': 2 092,35 euros'; 2020': 1 803,47 euros'; 2021': 4'700,22 euros) outre la somme de 859,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos.

Un salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l'espèce, le salarié estime que du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 220 heures, il aurait dû percevoir une contrepartie obligatoire en repos. Toutefois, au vu des motifs qui précèdent, il n'est pas établi que le salarié aurait dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires en 2019 et en 2020.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la violation des durées maximales journalières et hebdomadaires.

Le salarié estime que sa durée quotidienne de travail effectif a dépassé 10 heures et que sa durée hebdomadaire de travail a excédé 48 heures.

Toutefois, au vu des motifs qui précède, il ne résulte pas des pièces du dossier que les durées maximales de travail auraient été dépassées.

Sa demande d'indemnisation à ce titre sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.

L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, certes au vu de ce qui précède, le salarié a accompli des heures supplémentaires non déclarées. Mais il ne résulte pas du dossier que l'employeur aurait intentionnellement omis de les déclarer, ce d'autant qu'une partie de la relation de travail était soumise au régime de la convention de forfait en jours.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

Sur le rappel de prime sur objectif pour l'année 2019.

Lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d'une prime annuelle sur objectifs, les objectifs à réaliser et les conditions de calcul vérifiables doivent être notifiés au salarié en début d'exercice. A défaut, l'intégralité de la prime doit être versée.

En l'espèce, le salarié expose que les objectifs de l'année 2020 ne lui ont pas été communiqués et qu'aucun élément objectif ne lui permet de comprendre les raisons pour lesquelles il n'a perçu que la moitié du montant de la prime annuelle, soit 4'000 euros brut en décembre 2020. Il réclame un rappel de prime de 4'000 euros, estimant qu'il aurait dû percevoir l'intégralité de la prime annuelle.

L'employeur rétorque que les objectifs pour l'année 2020 ont été communiqués au salarié lors de l'entretien d'évaluation de décembre 2019 et que ses objectifs n'avaient été que partiellement atteints.

L'article VIII intitulé «'Prime annuelle'» du contrat de travail est ainsi rédigé': «'A compter du 2 septembre 2019, en sus de sa rémunération, Monsieur [G] [B] pourra percevoir une prime annuelle, pouvant aller jusqu'à 8'000 euros (huit mille euros) brut, en fonction de la réalisation des objectifs à atteindre et fixés par les Directeurs régionaux.

Les objectifs seront définis annuellement lors de l'entretien d'évaluation. Dans le cas où les objectifs ne seraient pas définis en début de chaque année de référence, on considèrera qu'ils sont les mêmes que l'année précédente.

Le versement de cette prime, s'il y a lieu, interviendra au cours du premier trimestre de l'année suivant l'exercice de référence, soit au premier trimestre 2020 pour la première fois.

En ce qui concerne l'année de prise de fonction, la prime annuelle sera calculée au prorata temporis, sur la base des objectifs communiqués lors de la prise de fonction'».

Le rapport d'entretien d'évaluation du 4 décembre 2019 mentionne les objectifs à atteindre pour l'année 2020 ainsi que la mesure de performance permettant au salarié de savoir s'il a atteint son objectif (au 31 décembre 2020': balance de recrutement positive avec intégration d'au moins 10 personnes supplémentaires au nombre de mandataires RAC, réalisation d'une réunion plénière par semestre sur la région, réalisation d'une intervention par agence et par semestre dans les agences de son secteur et réalisation d'au moins 15 animations banques).

Le rapport d'entretien d'évaluation du 4 décembre 2020 fait état d'un objectif partiellement atteint, précisant en substance que les objectifs liés aux plénières RAC, aux interventions en agence et à l'animation bancaire n'ont pas pu se réaliser compte tenu du covid et des confinements, alors que le salarié a indiqué notamment avoir fait une intervention dans pratiquement l'ensemble des agences de la région, avoir fait une demi-douzaine d'animations banques'; éléments confirmés par les indications de son évaluateur.

Dès lors que l'absence d'atteinte de l'intégralité des objectifs est directement en lien avec la situation particulière liée à la crise sanitaire, événement inédit, indépendant de la volonté du salarié, et que celui-ci a réalisé une partie des objectifs fixés dans la mesure de ce qui était possible au vu du contexte sanitaire, la prime annuelle aurait dû lui être versée dans son intégralité.

Il sera fait droit à la demande de rappel de prime à hauteur de 4'000 euros, ainsi qu'à son accessoire représentant 10 % du montant.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours de RTT indus.

L'employeur fait valoir que s'il était fait droit à la demande tendant à dire que la convention individuelle de forfait en jours était privée d'effet, il y aurait lieu de condamner le salarié à lui rembourser les 21 jours de RTT acquis et pris, ceux-ci étant indus. Il verse aux débats le décompte des jours RTT accordés au salarié ainsi que le calcul mentionnant le nombre de jours, le taux horaire applicable et le montant en brut correspondant à chaque jour ou à chaque période.

La convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d'effet au vu des motifs qui précèdent, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention est devenu indu pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de l'employeur à hauteur de 3'230,70 euros et le jugement qui a débouté ce dernier de ce chef, sera infirmé.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur devra délivrer au salarié des bulletins de salaire et une attestation destinée à Pôle emploi, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, et il sera tenu de procéder à la régularisation de la situation du salarié auprès des organismes sociaux'; ce, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel et il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles non compris dans les dépens, exposés en première instance et cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 21 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté M. [G] [B] de ses demandes au titre du rappel de salaire, du rappel de prime sur objectif, de la régularisation de sa situation auprès des organismes compétents, de la délivrance des documents de fin de contrat et au titre des articles 700 et 696 du code de procédure civile';

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effets'et que la prime annuelle sur objectif est due';

Condamne la société [1] à payer à M. [G] [B] les sommes suivantes':

- 8'596,04 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires, outre 859,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 4'000 euros brut à titre de rappel de prime annuelle sur objectif (année 2020), outre 400 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

Condamne la société [1] à procéder à':

- la régularisation de la situation de M. [G] [B] auprès des organismes compétents,

- la délivrance de bulletins de salaire et d'une attestation délivrée à [3], rectifiés conformément au présent arrêt';

Condamne M. [G] [B] à payer à la société [1] la somme de 3'230,70 euros au titre du remboursement des jours RTT indus';

Condamne la société [1] à payer à M. [G] [B] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT