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[X] l'a ensuite embauchée aux mêmes fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 mars 2019, les parties s'opposant sur la date d'ancienneté à prendre en considération. La relation de travail était régie par la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Après avoir sollicité le 19 mai 2021 la rupture conventionnelle de son contrat de travail, Mme [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail en en imputant la responsabilité à son employeur, par lettre recommandée en date du 8 juin 2021. M. [X] lui a répondu le 8 juillet 2021 pour réfuter les reproches de la salariée et lui faire part de son éc'urement.

Mme [M] [A] a été engagée par M. et Mme [Q] pour une durée indéterminée par contrat du 30/07/2015 à compter du 22/07/2015 en qualité d'employée familiale auprès d'enfants pour une durée de 35 heures par semaine « du lundi au dimanche selon les besoins de la famille », pour un salaire mensuel de 1.345,40 € brut pour 35 heures par semaine. Les parties ont convenu d'une rupture conventionnelle le 11/04/2023, régularisée par Mme [A] et Mme [T] [Q], qui a été homologuée par le directeur du travail le 02/05/2023. Cette rupture fait suite à une lettre de Mme [A] faisant état de propos blessants, d'une charge de travail non-conforme au contrat, de tâches dégradantes à effectuer. Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de BETHUNE le 19/06/2023 d'une demande de rappel de salaire en exécution du contrat.

Avantages en nature véhicule (hors cas des constructeurs et concessionnaires) : 80 991 euros, 8. Frais professionnels, limites d'exonération pour les indemnités kilométriques dans le cadre de l'utilisation d'un véhicule personnel : 288 467 euros, 9. CSG/CRDS, limite d'exonération des indemnités de licenciement et assimilées : 22 902 euros, 10. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' condition relative à l'âge du salarié : 1 244 292 euros, 11. Forfait social ' compensation point 10 : -628 378 euros, 12. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' formalisme : 34 939 euros, 13. Forfait social ' compensation point 12 : -19 166 euros, 14. Cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail ' limite d'exonération ' « [L] et [X] » : 20 093 euros, 15. Forfait social ' assiette ' cas général ' Mme [X] : 1472 euros.

La Société a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bobigny le 15 novembre 2021 d'une contestation de la décision explicite de rejet de la CRA. Par jugement du 15 mars 2022, ce tribunal a : - ordonné la jonction des deux instances introduites par la Société, - débouté la Société de sa demande d'annulation du redressement en la forme, - annulé le chef de redressement n°1 « cotisations ' rupture conventionnelle du contrat de travail - limite d'exonération » (montant des cotisations : 21 242 euros), - condamné l'URSSAF à lui rembourser la somme de 21 242 euros assortie des intérêts au taux légal à compter du 19 janvier 2021, ainsi que les majorations de retard afférentes à ce chef de redressement, - débouté la Société de sa demande d'annulation du chef de redressement n° 19 « avantages en nature : cadeaux en nature offert par l'employeur » (montant des cotisations : 317 092 euros),…

L'assuré expose que le vendredi 21 mai 2021, à 10 heures, alors qu'il était en télétravail, il a reçu un appel téléphonique du directeur général adjoint, appel programmé, pour, pensait-il, faire le point sur divers dossiers en cours. Il précise qu'au cours de cette conversation, dont il justifie par un enregistrement, le directeur général adjoint lui a appris que l'employeur envisageait une rupture de son contrat de travail, soit dans le cadre d'une rupture conventionnelle s'il l'acceptait avant le mardi matin suivant, étant précisé qu'il s'agissait d'un week-end prolongé avec lundi férié (pentecôte), soit dans le cadre d'un licenciement pour faute, au motif qu'il se serait rendu coupable de faits de harcèlement à l'égard des membres de son équipe.

à l'employeur mais résulte de la fin du projet GV58F confié par la société [4]. 42. Il n'est pas démontré que l'employeur aurait exercé des pressions sur Mme [X] le 16 janvier 2018 en lui demandant « d'opter entre deux choix : soit se faire licencier soit négocier un départ ». Par la suite, l'employeur n'a pas licencié Mme [X] et ne lui a proposé aucune rupture conventionnelle. En revanche, il a proposé à Mme [X] le 26 janvier 2018 un projet de mutation à [Localité 1] qui n'a suscité aucune observation négative de la salariée jusqu'au 29 mars 2018. 43. Par ailleurs, Mme [X] ne démontre pas que la société [1] aurait disposé début 2018 de postes disponibles plus proches de son domicile, étant observé que sa formation spécialisée en logistique est éloignée du c'ur de métier de l'employeur et ne facilitait pas son reclassement interne dans la société. 44.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M.

En l'espèce, nonobstant les difficultés économiques de la société qui préexistaient à la survenance du présent litige, la société ne justifie pas en quoi l'exécution provisoire qui résulte du jugement pourrait avoir des conséquences manifestement excessive sur son équilibre financier, au regard du montant des sommes en litige, s'agissant d'un litige consécutif à une rupture conventionnelle et afférent à l'application des dispositions contractuelles et conventionnelles, alors qu'elle était en mesure de provisionner les sommes pouvant être dues. Par ailleurs la situation de M. [J] qui dispose d'une adresse et d'un emploi ne caractérise pas un risque insurmontable en cas de réformation de tout ou partie de la décision pour le remboursement des sommes assorties de l'exécution provisoire.

[R] en septembre 2006, de M. [P] (pièce n°49), allié de M. [C] licencié par M. [R] affirmant sans exemple précis que l'attitude de celui-ci poussait les salariés à la démission; de M. [B] (pièce n°50) ayant quitté l'association en juillet 2007, ou encore celui de M. [I] (pièce n°52) évoquant uniquement le licenciement abusif de Mme [N] et le fait qu'il ait lui-même signé une rupture conventionnelle étant dépourvus de toute force probante ne relatant précisément aucune attitude y compris inadaptée de M. [R] à l'égard de Mme [M] alors que les salariés concernés par l'échange de SMS produit par la salariée en pièce n°52 ont expressément demandé à ce que cette pièce soit écartée des débats la privant ainsi de toute portée probatoire, ce d'autant que l'association [2] démontre en versant aux débats une multitude d'échanges de mail entre M.

La relation de travail était régie par la convention collective de l'immobilier. Par la suite, dans le cadre du confinement instauré en raison de la pandémie de Covid 19, Mme [U] [C] a été placée en chômage partiel du 2 au 20 mars 2021 (88,57 %), du 1er avril au 19 mai 2021(90%) puis du 20 au 31 mai 2021(50%) Le 7 mars 2022, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait, rupture qui a été homologuée par l'inspection du travail le 11 avril 2022. Par jugement en date du 26 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la société [L] [I] [3], prise en la personne de Maître [D] [I], en qualité de mandataire liquidateur.

[Y] [N] a été engagé à compter du 30 septembre 2019 par la société [1] en qualité de Magasinier dans le cadre contrat à durée indéterminée au sein de l'agence de [Localité 5]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 26 avril 2021, M. [N] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle. Il a été reçu en entretien conformément à sa demande. Le 7 mai 2021, la société a refusé la demande de rupture conventionnelle de M. [N] mais lui a confirmé son soutien concernant le suivi d'une formation qualifiante lui permettant d'augmenter son niveau d'étude. Le 28 octobre 2022, M.

signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 19 septembre 2016, Monsieur [L] [H] a été embauché par la société [2], en qualité de technicien de chantier, coefficient 180. Le 18 mai 2020 une rupture conventionnelle signée entre les parties fixait la fin du contrat au 10 juillet 2020 et une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 3.450 euros. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 20 octobre 2021. Par jugement rendu le 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [H] de toutes ses demandes et l'a condamné à payer à la société [3] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

de résultats des exercices 2018 et 2019, que la SCP [L] [U] était en état de cessation des paiements au 17 mars 2021, que la clerc de notaire embauchée au cours de mois de novembre 2021 avait des compétences plus larges et que compte tenu des difficultés rencontrées, l'office notarial avait besoin de salariés polyvalents, que le rejet de la proposition de rupture conventionnelle faite à la salariée en 2016, soit quatre ans avant le licenciement, est inopérant en l'espèce, qu'il a été satisfait à l'obligation de reclassement mais qu'aucun poste à durée indéterminée n'était disponible au sein de l'office.

L'effectif de l'équipe des Ressources Humaines est donc passé de quatre à sept personnes. Si le manque d'expérience professionnelle de la salariée sur le poste occupé et son organisation lui ont posé des difficultés à appréhender sa charge de travail, il est faux de prétendre qu'elle aurait été soumise à une charge de travail anormale. La société intimée affirme qu'il n'a jamais été fait pression sur l'appelante pour qu'elle adhère à une rupture conventionnelle, qui ne lui a d'ailleurs jamais été proposée et elle relève que le témoignage de la compagne de l'appelante, qui aurait entendu une conversation téléphonique qui n'était même pas sur haut-parleur, n'a aucune valeur probante. L'employeur constate, également, que Mme [W] échoue à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en relation avec ses conditions de travail.

Mme [D] rappelle qu'elle a dénoncé le 17 octobre 2018 dans un courrier circonstancié adressé à l'employeur, les faits dont elle s'estimait victime depuis le 3 juillet 2017, date à laquelle, l'un des dirigeants, M. [A] lui a fait part de ce qu'il était excédé par ses réclamations concernant des primes contractuelles, allant jusqu'à lui proposer d'accepter une rupture conventionnelle et à défaut de l'informer d'une volonté de la licencier. La salariée décline différents faits qui se sont répétés et qui pris dans leur ensemble laissent supposer le harcèlement moral, alors que l'employeur échoue à démontrer qu'il n'en va pas ainsi, se bornant à la dépeindre comme très exigeante, particulièrement favorisée au regard de la situation d'autres salariés dans une position identique et elle-même harcelante, sans aucunement objectiver ces accusations.

si le salarié fait valoir que la société n'a pas produit aux débats les 'audits' qu'elle évoque dans la lettre de licenciement, cette dernière produit en revanche de nombreuses pièces au soutien de la mesure de licenciement et la seule absence de ces 'audits' est insuffisante à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la circonstance que des discussions aient eu lieu sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat qui n'ont pas abouti ne permet pas d'en déduire l'absence de réalité des griefs imputés au salarié, ni d'exclure de ce seul fait la qualification de faute grave, - l'intimé n'a pas été dispensé de préavis mais licencié pour faute grave sans préavis. Sur les fonctions du salarié Les parties s'opposent sur le périmètre des fonctions et responsabilités du salarié. M.

signé par M Xavier BLANC, président de la chambre 10 du pôle 5 et par Mme Sonia JHALLI, greffière, présente lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE 1. Le 30 avril 2019, la société Banque Populaire Grand-Ouest (ci-après la société « BPGO ») a confié à la société [W] une mission de conseil pour l'élaboration et la négociation d'un dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC) dans le cadre d'un projet de réorganisation de son réseau d'agences. 2. Ce dispositif devait faire suite à la mise en place au mois de mars 2017 d'un plan de départ volontaire (PDV) toujours ouvert, concernant le siège de la société BPGO, pour lequel la société [W] était déjà intervenue en tant que conseil. 3.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté des demandes de la salariée et à la confirmation du jugement sur ce point, en faisant valoir qu'au moment où elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée était âgée de 60 ans, qu'elle était employée par la société depuis près de 32 années en continu, qu'elle avait demandé, en septembre 2018 et en janvier 2019, la rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui a été refusée, et qu'elle a ensuite créé de toute pièce une situation de maladie professionnelle, reconnue à tort par la CPAM, et qu'elle conteste totalement.

, par contrat de travail à durée déterminée daté du 6 juin 2019 en qualité de serveuse, pour une durée de travail de 17h50 par semaine. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel suivant avenant du 1er septembre 2019. Le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée le 10 septembre 2020. Par requête du 10 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes aux fins notamment de contester les modalités de la rupture du contrat de travail et de solliciter le règlement d'un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Le contrat a fait l'objet d'un renouvellement à compter du 1er décembre 2017, pour une durée de 10 mois. Les relations contractuelles se sont ensuite poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Mme [O] a été placée en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2020 et les parties ont engagé des discussions, à la demande de la salariée, en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti. Le 9 décembre 2020, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en dénonçant auprès de son employeur la méconnaissance de son droit au repos et la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées.