Rechercher une décision

] [Y] a répondu seulement le 20 septembre 2019 en ces termes : « Bonjour [N] excuse moi pour le retard de ma réponse, ma s'ur est toujours coincée en Turquie les billets d'avion sont beaucoup trop chère elle espère être revenu d'ici la fin du mois et elle veut continuer à travailler avec vous à son retour par contre pour moi si vous acceptez qu'on fasse une rupture conventionnelle ça serait très bien pour tout le monde ». 45. Le 18 octobre 2019, le CCO a écrit à Mme [Y] pour lui confirmer la perte du marché PAAP des écoles et le transfert de son contrat de travail à une autre association, conformément à l'analyse faite par l'inspection du travail des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (pièce CCO n°6). Le CCO a confirmé cette information à Mme [Y] par un nouveau courrier du 8 novembre 2019 (pièce CCO n°8). 46.

En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (Soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550), lequel dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, qu'elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, et qu'elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

'[Localité 3] à compter du 1er juillet 2020 ; sa mère a été intérimaire dans la même agence et a été en mission chez la société Cuisine Solutions à [Localité 4] courant 2022 où elle est désormais assistante RH ; - fin mars 2023, M. [Y] a souhaité quitter le secteur de l'intérim pour retourner dans son domaine professionnel d'origine, le graphisme ; une rupture conventionnelle a mis fin à son contrat de travail le 10 mai 2023 ; sa clause de non-concurrence a été levée dès lors qu'il avait indiqué ne plus vouloir travailler dans le domaine de l'intérim ; - le 2 juin 2023, la SAS Menco [Localité 1] a découvert, en consultant la boîte mail professionnelle de M.

concurrente de celle de [6]. (') Votre comportement déloyal engendre inévitablement une perte de confiance de la société à votre égard. Compte tenu de votre déloyauté manifeste, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') » Alors qu'il affirme avoir été incité à quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle le 28 février 2019 et avoir prévenu son employeur fin mars de son projet de lancer une alerte, le salarié invoque sa dénonciation par courrier du 3 avril adressé à la directrice fiscale et compliance du groupe [5] de divers agissements frauduleux des hauts dirigeants dudit groupe. N'ayant reçu sa convocation à entretien préalable que le 10 avril 2019, il considère avoir été licencié en raison de cette démarche et en violation de la protection légale attachée au statut de lanceur d'alerte.

; le gérant avait pleinement confiance en elle et lui a donné une promotion quatre ans après son embauche, puis l'a incitée à développer sa propre franchise en 2013 et l'a associée à l'entreprise ; - que les prétendus objectifs issus du rapport Triple A du consultant externe [5] n'étaient qu'un simple prévisionnel à la seule destination du gérant ; de plus, la salariée a été félicitée le 23 octobre 2020 par l'auditeur de [5] ; - qu'une rupture conventionnelle lui était proposée en 2021 sans qu'aucune insuffisance lui soit reprochée à cette date ; - qu'en réalité elle était confrontée à une mauvaise gestion de l'entreprise avec un manque de moyens matériels et elle s'est retrouvée surchargée pour pallier l'absence de recrutement d'un animateur réseau ; - enfin, les motifs véritables invoqués à la lettre de licenciement sont accusateurs, évoquent une mauvaise volonté délibérée de la…

La société reproche de ce fait à la salariée d'avoir porté le t-shirt litigieux durant toute la matinée et de ne pas avoir cherché à dissimuler le message à la clientèle lorsqu'elle traversait le magasin pendant sa pause méridienne. Elle explique que le comportement de Madame [B] relève en réalité d'une démarche provocatrice délibérée, coordonnée avec une de ses collègues, dans un contexte de refus d'octroi d'une demande de rupture conventionnelle. L'appelante indique que la salariée a déjà été sanctionnée d'un rappel à l'ordre pour son attitude déplacée à l'égard de la responsable du magasin. Enfin, la société [3] affirme que la blouse de travail portée par Madame [B], dont la photo est produite pièce n° 22, ne permet pas d'exclure que le symbole et le texte insultant ait été caché à tout moment de la clientèle.

du pilotage opérationnel. Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013, Monsieur [O] [U] a été embauché par l'association [1] en qualité de directeur du centre. Monsieur [O] [U] a fait l'objet d'un avertissement le 30 avril 2022 aux termes duquel il lui était notamment reproché : « Vous avez présenté à Mme [A] un courrier de rupture conventionnelle sans en avoir informé ni sollicité l'accord du Conseil d'administration. Or, Mme [A] a réfuté toute intention de départ. ['] Vous avez omis d'informer Mme [F], recrutée par le Conseil le 14 avril, de son embauche effective. Aucun contrat n'a été préparé ni validé avant son arrivée. ['] Plusieurs saisonniers ont alerté sur le retard significatif dans la remise de leurs documents de fin de contrat, après de nombreuses relances.

A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A]. Aux termes d'une lettre datée du 11 mars 2020, Monsieur [S] [A] a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 29 juin 2020, Monsieur [S] [A] a informé Sas [1] de sa démission, son départ de la société étant effectif au 15 juillet 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 février 2023, Monsieur [S] [A] a sollicité de son ancien l'employeur les fichiers de téléchargement des données électroniques contenues dans sa carte-conducteur sur les heures effectuées du 4 mai 2015 au 15 juillet 2020.

Mme [V] [N] a été embauchée en qualité de vendeuse par cette société (établissement d'[Localité 1]) par contrat à durée indéterminée à temps complet à effet du 24 juillet 2017, puis la société [2] [D] a régularisé un second contrat à durée indéterminée à temps complet le 01 février 2018 avec reprise de son ancienneté. Le salaire de base était fixé à 1 498,50 € pour un horaire hebdomadaire de 35heures, outre une rémunération variable. Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 30 octobre 2018, homologuée par la DIRECCTE. Prétendant s'être rétractée dans le délai, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille le 04 février 2019 aux fins de voir constater que la rupture est irrégulière, ordonner sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts.

possibilité de prolongation, soit du 17 décembre 2018 au 15 janvier 2019. Mme [G] a refusé cette proposition au motif qu'elle prévoyait une semaine de travail sur le site de [Localité 1], la considérant non conforme aux préconisations du médecin du travail. Les parties ne s'étant pas accordées sur les modalités du télétravail et sur celles d'une rupture conventionnelle, un statu quo est intervenu, et par courrier du 24 juillet 2019, la société lui demandait, dans l'attente d'une nouvelle convocation devant le médecin du travail, de reprendre son activité professionnelle depuis son domicile d'[Localité 3].

Mme [H] [M] a été engagée une première fois par cette société (sous son ancien nom, la société [2]) par contrat de travail à durée indéterminée, de septembre 2009 à novembre 2013, en qualité de chef d'agence commercial niveau 5 coefficient 300, avec un salaire fixe brut de 2 000 euros outre une rémunération variable. La salariée ayant souhaité créer son entreprise de conseil en gestion des relations humaines, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Mme [M] a été à nouveau embauchée par la société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 06 juin 2016 en qualité de responsable d'agence de [Localité 1] niveau G statut cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 2 115 euros, outre une partie variable. Par avenant du 01 janvier 2017, les parties sont convenues de porter le revenu mensuel fixe à 2 500 euros bruts par mois et ont modifié les objectifs à venir.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

pièce n° 5 (lettre de rétractation du 19 septembre 2019) dont il ressort de multiples griefs, notamment le refus d'accès aux bureaux le jour de son retour, les pressions exercées par la direction pour obtenir sa démission, les menaces sur sa réputation («'c'est pas bien de traîner des casseroles'»), et la volonté de l'employeur d'antidater son départ, - pièce n° 8 (fiche information sur la rupture conventionnelle) produite pour prouver que le DRH lui a remis ce document afin de la persuader, à tort, qu'une démission emporterait les mêmes avantages (indemnités, chômage, délai de rétractation) qu'une rupture conventionnelle, - pièce n° 11 (bulletins de salaire) produits pour justifier de sa qualification (chargée d'encaissement, catégorie I, niveau 2, coefficient 255) et de son salaire de référence, - pièces n° 12 (échange de courriels avec Mme [D]) et n° 13 (échange de courriels avec Mme…

. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018. Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement : - à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ; - à faire juger que la rupture conventionnelle doit prendre les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - à faire condamner la société [2] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes : .

[I] pour le travail accompli, la seule mention d'un règlement par chèque en date du 30 avril 2018 figurant sur l'unique bulletin de paie versé aux débats étant à cet égard inopérante. Il résulte en outre des échanges entre les parties que le 1er août 2018, l'employeur a unilatéralement cessé de fournir du travail à M.[I], en lui indiquant « Je n'ai plu de travaille pour vous. Je vais vous libérer » puis lui a annoncé le 22 août 2018 l'envoi d'une rupture conventionnelle et d'un solde de tout compte. S'il est produit aux débats la première page d'un accord de rupture conventionnelle avec effet au 18 septembre 2018 ( pièce n° 10 de M.[I] ), il n'est pas contesté que ce document n'a jamais été homologué. Or, l'employeur est tenu de fournir du travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser la rémunération convenue.

[X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le salarié a d'abord demandé le report puis les parties ont engagé des discussions en vue d'une rupture conventionnelle, qui n'ont pas abouti. Convoqué par lettre du 17 janvier 2019 à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2019, M.

[X] utilisait quotidiennement l'application [5] aux fins de trouver des clients, comptabiliser ses revenus et heures de travail. M. [X] indique que son contrat de travail a été rompu le 10 décembre 2016, la société justifiant la rupture par une démission du salarié, ce que conteste l'intéressé. Un nouveau contrat de travail a été conclu entre M. [X] et la société [2] le 1er mars 2017, rompu par une rupture conventionnelle signée le 7 juillet 2017, avec une fin de contrat prévue au 17 août 2017. Selon M. [X], la relation se serait poursuivie par un contrat de prestation de services conclu le 16 novembre 2017, puis au titre d'un quatrième contrat de travail, à durée déterminée, conclu le 27 novembre 2017. La relation de travail entre M. [X] et la société [2] a pris fin le 15 décembre 2017.

Les prestations de ménage prévues jusqu'au 25 juillet 2022 ont donc cessé à la demande de Mme [Y] dès le 12 juillet 2022, et quand bien même l'origine du désaccord provient d'une demande de changement d'horaires de la salariée non compatible avec les dates de location du logement, il n'en demeure pas moins que l'employeur a mis fin au contrat, certes sur interpellation de la salariée, mais dans ce cas sans signature d'une rupture conventionnelle. Le courriel de la salariée du 11 juillet 2022 ne caractérise donc pas la prise d'acte ou la démission alléguées par Mme [Y] qui a explicitement indiqué à la salariée qu'elle entendait mettre fin au contrat de travail.

dite [7]. En dernier lieu, M. [Z] dirigeait la " business unit " " Asset management & clearing ", c'est-à-dire les activités de gestion d'actifs et de compensation sur les marchés financiers. Fin 2014, le groupe [8] a racheté la société [9], spécialisée dans l'informatique professionnelle. Le 31 janvier 2017, M. [Z] a officiellement demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, dénonçant une " situation de harcèlement moral démissionnaire ". M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 21 mars 2017 au 21 avril 2017 puis du 16 mai 2017 au 2 juin 2017. Le 31 mai 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil afin de voir condamner la société [6] à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral. M. [Z] a fait l'objet d'arrêts de travail du 5 juillet 2017 au 19 juillet 2017 puis du 6 septembre 2017 au 31 janvier 2018.

Or, à aucun moment, vous n'avez demandé l'autorisation de le faire, ni n'en avez informé votre hiérarchie. A titre d'illustration, figuraient dans votre envoi sur votre adresse personnelle les documents suivants: - Une attestation Pôle Emploi d'un salarié contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse, motif de sortie, salaires... - Un Cerfa de rupture conventionnelle contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, adresse du salarié, salaires... - Un fichier Excel intitulé " extraction retour CPAM Avis " contenant notamment les données suivantes : nom, prénom, matricule, numéro de SS, date d'arrêt de travail.