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antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET : Sur la requalification en contrat à durée indéterminée : La salariée fait valoir que son dernier contrat de travail ayant pris fin le 31 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris dans le délai requis, soit un an après cette rupture. S'agissant de la requalification en contrat à durée indéterminée, si la cour devait retenir que le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre le contrat, dès lors, elle considère -en raison d'une demande d'aide juridictionnelle formulée le 9 septembre 2021 et accordée le 8 novembre suivant

[P] [W] a été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée du 11 octobre au 17 octobre 2021, conclu pour 'la tâche déterminée et temporaire suivante : livraison d'une quantité exceptionnelle de lots', prorogé par avenants jusqu'au 14 novembre 2021. Elle a été ensuite engagée par contrat à durée déterminée du 29 novembre au 12 décembre 2021, en raison de 'l'accroissement temporaire de l'activité liée à l'augmentation de la réception des marchandises dû aux fêtes de fin d'année', prorogé par avenants jusqu'au 9 janvier 2022. Elle a été embauchée à nouveau par contrat à durée déterminée du 1er juillet au 28 août 2022 pour 'la... livraison d'une quantité exceptionnelle de lots', prorogé par avenant jusqu'au 31 août 2022.

[X] [Z] a été engagé par la société [4], en liquidation judiciaire, selon contrat d'apprentissage du 31 janvier 2022 au 31 août 2022. Il percevait un salaire mensuel brut en dernier lieu de 839,27€. Le 9 mars 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 8 mai 2022 puis, à nouveau, à compter du 7 juin 2022. Le 13 octobre 2022, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution du contrat de travail, le salarié a saisi tant la formation des référés du conseil de prud'hommes que le conseil de prud'hommes de Montpellier, statuant au fond. Par ordonnance du 19 janvier 2023, la formation de référé a condamné la société [4] à lui payer à titre provisionnel : - la somme de 839,27€ à titre de rappel de salaire ; - la somme de 83,93€ à titre de congés payés afférents ;

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 2 mars 2018, Mme [Z] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable commerciale. Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2025, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement économique fixé le 12 juin 2025. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juin 2025, la société [1] a notifié à la salariée le motif économique du licenciement envisagé. Le 20 juin 2025, Mme [S] a signé le bulletin d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été remis par l'employeur. La rupture du contrat de travail est intervenue le 7 juillet 2025. Le 29 août 2025, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de

L'association [3] gère trois résidences : - la [Adresse 4] à [Localité 3], - la résidence de [Localité 4] à [Localité 3], - la [Adresse 5] à [Localité 5]. Mme [S] a été engagée par l'association [1], [4] en qualité d'agent de services à temps partiel (24 heures par semaine) à compter du 11 juillet 2016 dans le cadre d'un Contrat unique d'insertion prenant la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE propre secteur non marchand) à durée déterminée d'un an. Le formulaire de demande d'aide est daté du 10 juillet 2016. Ce contrat a été réitéré sous la même forme de contrat de travail à durée déterminée CUI CAE à quatre reprises : - du 11 juillet 2017 au 10 juillet 2018 à temps partiel (24 heures par semaine), - du 11 juillet

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études. A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95. Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail. Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail. Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

M. [R] [Y] a été engagé au sein de l'[3] [1] ([2]) le 1er septembre 1991. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de Directeur adjoint du pôle médico-social, classe 2, niveau II de la grille de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant. Le 8 août 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Jugé que le licenciement de M.

M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022. Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant. Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a : - débouté M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2006 avec effet à compter du 26 septembre suivant, la SA [1] a engagé M. [C] [M], à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité de diététicien, statut assimilé cadre, coefficient 260, en application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M.

Le 4 décembre 2020, M.[V] s'est vu notifier par son employeur la société [6] son licenciement pour faute grave. M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 23 avril 2021 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes et indemnités, dont un rappel de frais de déplacement durant la période 2019/2020. Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Dit que le licenciement de M. [V] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - Fixé le salaire brut de référence de M. [V] à 2 671,79 euros ; - Condamné la SAS [3] à payer à M. [V] les sommes de : - 8 016 euros nets au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [M] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] à compter du 1er août 1998, en qualité d'agent administratif. La convention collective nationale de la métallurgie des Vosges, s'applique au contrat de travail. A compter du 1er janvier 2013, la salariée a occupé le poste de commerciale internationale, avec son temps de travail soumis à une convention de forfait mensuel en heures, ramené à un horaire fixe mensuel au 1er juin 2020. A compter de mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 5 avril 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [M] [A] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise.

Mme [F] [C] épouse [D] a été embauchée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2016, avec reprise d'ancienneté au 1er juin 1989 en qualité d'assistante ménagère à temps complet, au sein de la résidence [Etablissement 1]. Sa rémunération a été fixée à 'la valeur du SMIC + 5% (9,67 € au 1er janvier 2016) soit 1 539,98 € en salaire brut.', avec majoration de sa rémunération les dimanches et jours fériés en ces termes 'Les dimanche et jours fériés sont rémunérés à hauteur de plus 50 %'. Le contrat était, aux termes de son article 6, soumis à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Par jugement du 16 août 2018,

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

La société [1], inscrite au RCS de Brive, exploite un magasin d'alimentation générale de type supermarché situé à [Localité 2]. Elle est dirigée par M. [V], également gérant de la société [2]. Mme [Q] [Y] épouse [W] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 février 2006, en qualité d'employée commerciale niveau II à temps partiel, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1.044 euros pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. Il était convenu au contrat de travail que Mme [W] puisse être amenée à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de deux par semaine. Bien qu'aucun transfert de

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 3 novembre 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 9 novembre 2022.

M. [I] [Q] a été engagé par la société [5] ([3]) en qualité de stagiaire à compter du 5 juin 2001, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2002, en qualité d'aide/poseur menuiserie. A compter du 1er septembre 2020, M. [Q] a occupé le poste de technico-commercial. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 21 juillet 2022, un protocole d'accord de cession de la totalité des parts sociales de la société [3] a été signé au profit des époux [W] ou de toutes personnes morales s'y substituant, puis, par acte de cession du 31 août 2022 publié le 9 mars 2023, l'intégralité des parts de la société [5] ([3]) ont été cédées à la société [6].

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

Par contrat de travail à durée déterminée du 7 mars 2000, Mme [O] [P] a été engagée par la société [2] à compter du 1er mars 2000 en qualité d'assistante funéraire stagiaire, moyennant un salaire mensuel brut de 1 237,43 euros sur 13 mois avec un logement de fonction. Par avenant à effet au 1er mars 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, par avenant à effet au 1er août 2012, la salariée a exercé les fonctions de conseillère funéraire échelon 3. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des pompes funèbres et la société employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture. Mme [P] a été placée en arrêt de travail