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un ancien collègue, M. [N], la salariée fait valoir que dès le début de sa période d'essai, M. [T] laissait sur son bureau un éventail sur lequel figuraient des hommes en sous-vêtements, instaurant d'emblée un climat de travail à connotation sexualisée, ce qui ressort d'un échange entre elle et M. [N] le 6 août 2018, que la société [3] encourage, ou à tout le moins, tolère, le sexisme ambiant, que M. [T] est à l'origine de la quasi-totalité des

de la Vendée et ce, pour une rémunération de 2631,47 euros à l'issue de la période d'essai. Mes fonctions consistaient en : ' envoyer les prévisions à la plate-forme [7] ' organiser le conditionnement ' gérer les expéditions ' entrer les chiffres sur ordinateur ' gérer les stocks d'emballage et palettes En novembre 2018, vous avez embauché un nouveau responsable conditionnement, ce que j'ai découvert lors d'une réunion entre collègues de travail, M.

5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. L'article L1242-13 du code du travail prévoit que : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

salle, niveau IV, échelon 2. Le contrat de travail de M. [O] prévoyait une période d'essai de deux mois, éventuellement renouvelable une fois. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le 15 septembre 2021, la société a décidé de rompre la période d'essai de M. [O]. Le salarié est sorti des effectifs de la société le 17 septembre 2021. Par requête du 11 octobre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en sa formation référé.

Le 22 juin 2015, les parties ont signé un second contrat à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 12 jours. Les deux contrats prévoyaient une rémunération de 1 457,55 euros bruts par mois. La déclaration préalable à l'embauche a été établie le 23 juin 2015. La société [2] a fait l'objet d'un redressement judiciaire le 16 décembre 2016, converti en liquidation judiciaire le 3 février 2017, Maître [N] étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire.

La Société [3] a décidé de rompre le contrat de travail envisagé en mettant fin à la période d'essai stipulée. Le contrat a été rompu le 19 avril 2017. Par suite, M. [S] a été engagé par la Société [4] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2017 en qualité d'agent de sécurité, statut employé niveau 3 échelon 2 coefficient 140. Par décision du 14 mars 2018, le tribunal de commerce de Nantes a prolongé la cession de la Société [4] au profit de la Société [3].

En vertu de l'article 9.1 de la convention collective des organismes de formation, après la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de : ' 1 mois pour les employés, porté à 2 mois à partir de deux ans d'ancienneté ; ' 2 mois pour les agents de maîtrise ou techniciens ; ' 3 mois pour les cadres. Ainsi, M. [U] qui n'a pas perçu d'indemnité de préavis au delà du délai de trois mois,

, avec le statut de cadre niveau 1. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de cinq mois. Cette société est une étude notariale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du notariat. A compter du 12 août 2019, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a fait l'objet de plusieurs prolongations. La salariée a été convoquée le 12 novembre 2019 à un contrôle médical pour arrêt de travail à la demande de l'employeur.

de salaire, que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Alors qu'il était rémunéré sur la base d'un taux horaire de 9,88 euros brut en janvier 2018 et que sa rémunération brute est passée à 10,00 euros en juillet 2018, à 10,03 euros en janvier 2019 et à 10,02 euros en avril 2019, Monsieur [J] [U] justifie de la différence de traitement existant entre lui et M.

, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de : - juger que la société [4] a rompu de manière abusive son contrat à durée déterminée, - juger que la société [4] s'est rendue coupable de travail dissimulé, - condamner la

sur cette période, soit : 7 en 2020 dont une démission et deux départs en période d'essai, 17 en 2021 dont 10 démissions, 3 départs en période d'essai et un licenciement, 11 en 2022 dont 5 démissions et 2 départs en période d'essai. Ce turnover est également constaté dans le compte rendu formalisé par l'[Localité 3] suite à l'inspection diligentée au mois de juin 2021. Mme [E] établit que les démissions de plusieurs salariés étaient liées à leurs conditions de travail.

[2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été : - en absence non rémunérée le 14 décembre 2021 ; - en arrêt maladie les 20 et 30 décembre 2021. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ;

[2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 20, 23 et 30 décembre 2021.

contrat et que de nouvelles fonctions sont attribuées au salarié, aucune période d'essai, pour lui permettre de s'adapter aux nouvelles fonctions, ne peut lui être imposée. Quoique modifié, c'est le même contrat qui se poursuit (Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536). En cas de refus du salarié, l'employeur doit renoncer à son projet ou engager la procédure de licenciement. Il ne peut pas imposer la modification au salarié sans avoir eu son accord.

. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. En l'espèce, il est constant que le contrat de travail à durée déterminée ayant pour objet le remplacement partiel de Mme [I] « absente pour cause d'absences diverses » du 28 octobre au 30 novembre 2023 (pièce n°12 de l'appelante) n'a pas été signé par la salariée. Néanmoins, en dépit du défaut de

1990, en cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou l'ouvrier est fixée comme en cas de licenciement pour une ancienneté dans l'entreprise comprise entre 6 mois et 2 ans à un mois et de plus de 2 ans à deux mois. En l'espèce, le conseil des prud'hommes de [Localité 5] a calculé l'indemnité compensatrice de préavis sur la base d'une

à hauteur de 30 heures hebdomadaires. Mme [M] [I] a mis fin à la période d'essai le 20 juillet 2023. Estimant que l'employeur n'avait pas délivré des documents de fin de contrat conformes, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 15 mai 2025, l'a déboutée de ses demandes. Par acte du 12 juin 2025 Mme [M] [I] a régulièrement interjeté

à [Localité 1], de sa décision de rupture. Il n'est pas discuté que la période d'essai de 45 jours comprise dans le contrat d'apprentissage de Mme [W], lequel a commencé le 4 septembre 2023, expirait le 11 décembre 2023. Ce contrat pouvait donc, jusqu'à cette date, être unilatéralement rompu par l'employeur, sans donner de motif, à condition que cette rupture prenne la forme d'un écrit ainsi que l'impose l'article R. 6222-21 du code du travail.

est différente de celle figurant sur le contrat de renouvellement de la période d'essai. Mme [P] [L] produit également des SMS qu'elle a adressés à ses proches les 23 et 26 juillet 2019 en se plaignant de terminer à 20h, néanmoins ces éléments, dénués de toute objectivité, ne pourront être pris en compte que de manière toute relative. L'employeur ne justifie aucunement des horaires effectivement réalisés par la salariée par un procédé fiable d'enregistrement.

La seconde attestation de 3 pages de M. [N] plus d'un an après les faits et après la rupture de sa période d'essai par la SAS [1] n'est pas suffisamment probante et est douteuse compte tenu de la dyslexie de M. [N]. La procédure a été engagée dans les 20 jours calendaires après les faits et le licenciement prononcé 7 jours après l'entretien préalable à un éventuel licenciement ans le respect des délais légaux . M. [J] a été valablement formé et sensibilisé à la