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Mme [X] [N] épouse [J] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) en qualité d'aide-cuisinière à compter du 16 janvier 2014, puis de cuisinière à compter du 1er octobre 2015. Le 31 octobre 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 15 mai 2019, a : - déclaré recevables les pièces produites en langue portugaise, traduites en français de manière manuscrite, - dit que les attestations de 'Mme [X] [N] épouse [J]' perdent leur force probante, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 215,07 euros, - dit que le licenciement prononcé pour inaptitude est fondé et non

M. [N] [Z] a été embauché par la SAS [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 1er mars 2014 en qualité de soudeur, catégorie ouvrier, niveau III, coefficient 215 de la convention collective des industries métallurgiques des Hautes-Pyrénées. M. [Z] était titulaire d'un mandat de suppléant au comité social économique. Le 11 avril 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat dans l'attente d'une sanction à venir. A compter du même jour, M. [Z] a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises. Le 15 avril 2019 M. [Z] a été convoqué à entretien préalable pour une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 24 avril 2019. Le 29 avril 2019, il a fait l

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

M. [E] a été embauché, le 1er septembre 2022, par la société [2] selon un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable ingénierie et méthode 'TN', au statut cadre, position II, coefficient 120 de la convention collective nationale ingénieurs et cadre de la métallurgie. La société [2] (ci-après 'la société') a pour activité la fabrication et la pose de détecteurs d'incendie et de fumée. Le 22 novembre 2024, M. [E] a été promu au poste de Responsable Bureau d'Etudes, statut cadre, groupe F, classement 12 de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Un nouveau contrat de travail a été signé entre les parties avec reprise de l'ancienneté. Sa rémunération brute mensuelle a été fixée à la somme de 4 029,95 euros outre une part variable sur objectifs de 2 000 euros bruts annuels.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2000, M. [S] [Q] a été engagé en qualité de gardien-concierge, statut employé, catégorie b, niveau 3, coefficient 275 par le syndicat des copropriétaires de la Résidence du parc, sise [Adresse 5] à [Localité 3] (ci-après le syndicat des copropriétaires), qui emploie moins de 11 salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles. Par lettre du 12 septembre 2019, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 septembre suivant. Par lettre du 21 octobre 2019, reçue le 22 octobre suivant, M. [Q] s'est vu notifier son licenciement pour faute, son

Monsieur [B] [T] a conclu avec la société [1] plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 5 novembre 2015, en qualité de journaliste. Le 24 novembre 2022, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Le Syndicat [2] ([3]) est intervenu volontairement à l'instance. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin le 23 avril 2023. Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [T] et le syndicat de leurs demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [T] et le syndicat aux dépens. Monsieur [T]

Mme [P] [F] a été engagée à compter du 9 mai 2022 selon un contrat à durée indéterminée par l'association Société des anciens élèves de l'[Localité 3] nationale supérieure d'[Etablissement 2] ('l'Association'), en qualité de responsable du service relations sociétaires pour un salaire de 46 000 sur 13 mois. Estimant que sa rémunération était inférieure au minimum conventionnel prévu par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, et notamment par l'accord du 11 avril 2023 relatif aux appointements minimaux garantis, elle a, à partir de l'été 2024, sollicité un rappel de salaire sur la période courant de mai 2022 à mars 2025. L'Association a contesté l'applicabilité de la convention collective de la

antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS DE L'ARRET : Sur la requalification en contrat à durée indéterminée : La salariée fait valoir que son dernier contrat de travail ayant pris fin le 31 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris dans le délai requis, soit un an après cette rupture. S'agissant de la requalification en contrat à durée indéterminée, si la cour devait retenir que le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre le contrat, dès lors, elle considère -en raison d'une demande d'aide juridictionnelle formulée le 9 septembre 2021 et accordée le 8 novembre suivant

[Q] [K] est salarié de la société [1] depuis le 1er octobre 1998. Il exerce actuellement les fonctions de conseiller commercial en vente équipement, niveau 3B de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, avec un salaire mensuel brut de 1 801,52€ (selon les bulletins de paie produits). Entre 2008 et 2018, il a été titulaire de plusieurs mandats représentatifs du personnel. Le 5 août 2019, s'estimant victime de faits de discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement de départage en date du 21 mai 2024, a condamné la société [2] à lui payer les sommes de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

L'association [3] gère trois résidences : - la [Adresse 4] à [Localité 3], - la résidence de [Localité 4] à [Localité 3], - la [Adresse 5] à [Localité 5]. Mme [S] a été engagée par l'association [1], [4] en qualité d'agent de services à temps partiel (24 heures par semaine) à compter du 11 juillet 2016 dans le cadre d'un Contrat unique d'insertion prenant la forme d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE propre secteur non marchand) à durée déterminée d'un an. Le formulaire de demande d'aide est daté du 10 juillet 2016. Ce contrat a été réitéré sous la même forme de contrat de travail à durée déterminée CUI CAE à quatre reprises : - du 11 juillet 2017 au 10 juillet 2018 à temps partiel (24 heures par semaine), - du 11 juillet

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études. A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95. Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail. Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail. Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

M. [R] [Y] a été engagé au sein de l'[3] [1] ([2]) le 1er septembre 1991. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de Directeur adjoint du pôle médico-social, classe 2, niveau II de la grille de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 juillet suivant. Le 8 août 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 30 septembre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien fondé du licenciement. Par jugement contradictoire du 22 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Jugé que le licenciement de M.

M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022. Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant. Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a : - débouté M.

Suivant contrat de travail à durée déterminée d'usage du 1er septembre 2021 au 28 février 2022, la SAS [1], qui est un organisme de formation intervenant dans le Finistère, a engagé Mme [A] [Y] en qualité de formatrice, en application de la convention collective nationale des organismes de formation. Le 28 février 2022, le contrat de Mme [Y] a été prolongé jusqu'au 23 septembre 2023. Par lettre du 29 juin 2022 remise en main propre, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 12 juillet suivant et lui a parallèlement notifié une mise à pied conservatoire, avant de lui notifier la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave par courrier recommandé du 22 juillet 2022. Il est reproché à la salarié d'avoir utilisé ses

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2006 avec effet à compter du 26 septembre suivant, la SA [1] a engagé M. [C] [M], à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité de diététicien, statut assimilé cadre, coefficient 260, en application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [M] [A] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] à compter du 1er août 1998, en qualité d'agent administratif. La convention collective nationale de la métallurgie des Vosges, s'applique au contrat de travail. A compter du 1er janvier 2013, la salariée a occupé le poste de commerciale internationale, avec son temps de travail soumis à une convention de forfait mensuel en heures, ramené à un horaire fixe mensuel au 1er juin 2020. A compter de mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 5 avril 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [M] [A] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [W] [T] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [3] à compter du 1er avril 2021, en qualité de maçon. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés s'applique au contrat de travail. A compter du 1er mars 2022, le contrat de travail du salarié a été transféré à l'EURL [4] dans le cadre d'un nouveau contrat à durée indéterminée. Par jugement rendu le 17 septembre 2023 par le tribunal de commerce de Nancy, la SAS [3] a été placée en liquidation judiciaire avec la désignation de la SELARL [5] en qualité de mandataire liquidateur. Par requête du 15 janvier 2025, M. [W] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy,