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l'absence d'éléments probants corroborant ses propos, alors qu'il ne lui a jamais été demandé de réaliser la moindre heure supplémentaire, que son planning pour l' 'Almanach 2018 amoureux des mots' n'était pas serré mais a pâti d'un manque d'anticipation et d'organisation du travail, que l'intéressée n'a jamais daigné renvoyer les fiches déclaratives de son temps de travail effectif et ne s'est jamais plainte ni de sa charge de travail ni d'avoir effectué la moindre heure supplémentaire.

contrepartie obligatoire en repos de mars à décembre 2018 : 3 560,76 € ; - congés payés afférents : 356,08 € ; - contrepartie obligatoire en repos de 2019 : 5 968,27 € ; - congés payés afférents : 596,83 € ; - contrepartie obligatoire en repos de 2020 : 33 820,99 € ; - congés payés afférents : 3 382,01 €. A titre principal, en cas de qualification des temps de déplacement en temps de travail effectif : - temps de déplacement de mars à décembre 2018 : 29 805,76 € ; - congés payés afférents : 20 980 € ; - temps de déplacement de 2019 : 21 586,90 € ; - congés payés afférents : 2 158,69 € ; - temps de déplacement de 2020 : 40 624,35 € ; - congés payés afférents : 4 062 € ; - temps de déplacement de 2021 : 6 816,80 € ; - congés payés afférents : 681,68 €.

] ref 243079, dont nous avons été informés en date du 26/02/2019. Pour mémoire, lors de l'incident susmentionné, vos échanges d'insultes et de vulgarités (« je vais venir chez toi te baiser », « baiser ma mère »,) - ont été le spectacle pour plusieurs témoins- émanant d'une origine de « regard » déplacé'!!! Cette rixe, survenue sur le lieu et pendant le temps de travail, a pris une proportion dépassant tout entendement. (') L'agence de [Localité 3] a demandé le 26/02/2019 en début d'après-midi l'expédition de commandes pour 2 compresseurs Maneurope référence 243079 à expédier le jour même directement au client [3]. Ladite marchandise n'a pu être envoyée, puisque la commande a été purement et simplement annulée au motif que les 2 compresseurs ont été abîmés et invendables, attendu que tout simplement vous les avez fait basculer puis tomber en prenant la palette au sol !

Madame [Y] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut de cadre, par la société [2], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement. La convention collective applicable était celle des cadres des travaux publics Madame [V] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 1er janvier au 3 janvier 2020 puis d'un congé de maternité du 4 janvier au 24 avril 2020. Elle a bénéficié d'un congé parental du 24 avril 2020 au 4 juillet 2020 et a parallèlement été en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai 2020. Elle a repris son poste à compter du 6 juillet 2020. Elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour

le 19 février 2015 n'a pas été de nature à régulariser la situation, l'accord n'étant pas étendu et n'ayant été suivi d'aucun avenant ni d'aucune nouvelle convention individuelle de forfait. Elle considère en toute hypothèse qu'elle est privée d'effets et lui est donc inopposable, d'autant que son employeur n'a jamais exercé le moindre contrôle de son temps de travail, malgré la charge considérable pesant sur elle. Le liquidateur judiciaire de la société civile professionnelle [L] [U] a admis l'invalidation des dispositions de la convention collective nationale du notariat. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Dans un arrêt du 13 novembre 2014 (Soc.

La société [1] indique en réplique que l'appelant ne s'est pas vu imposer un forfait annuel en heures mais que sa mise en place résulte d'un accord d'entreprise du 20 décembre 2016, ledit forfait de 1 737 heures annuelles ayant été appliqué durant plus de 5 années sans qu'il ne fasse part de la moindre contestation. Elle souligne que l'intéressé ne justifie pas des heures supplémentaires prétendument réalisées pour le compte de l'employeur, elle-même établissant que son temps de travail était inférieur à 151,67 heures mensuelles. Elle indique à titre subsidiaire que l'accord d'entreprise prévoit un taux de majoration des heures supplémentaires à hauteur de 17 %, le salarié devant également être condamné au paiement des jours de RTT dont il a bénéficié dans le cadre du forfait.

[P] était en arrêt maladie depuis octobre 2018, qu'il a bénéficié de jours de repos et de congés payés et que son décompte ne peut correspondre à la réalité des heures qu'il dit avoir effectuées, surtout qu'il ne précise pas la nature des tâches qu'il accomplissait en sus des 35 heures hebdomadaires et critique une des attestations produites, émanant d'un ancien salarié en conflit avec elle. Elle indique que l'appelant répartissait son temps de travail sur plusieurs sites comme il l'entendait, ne commençait pas son travail avant 9h30 ou 10h00 et verse aux débats l'attestation d'un salarié en ce sens. La société ne fournit aucun élément relatif à la durée effective de travail du salarié.

La réalisation d'un travail dans le cadre d'horaires n'est pas nécessairement, à elle seule, l'illustration d'un lien de subordination, mais répond à des soucis d'organisation ou de sécurité. - M. [K] ne fournit aucun élément sur ses prétendues amplitudes horaires et les jours travaillés notamment le week-end, il a été absent 15 jours en août 2023 et 10 jours à Noël et n'a adressé aucune demande écrite à ce titre puisqu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il lui semblait. Sur ce, L'article L.

; puis à compter du 1er juillet 2015, il était rémunéré par la société [R] puis de nouveau par la société [1] depuis juin 2017 ; la relation contractuelle s'est poursuivie sans rupture ; - Le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du 18 septembre 2016, période non prescrite des trois ans avant la rupture du contrat de travail : o Le contrat de travail à temps partiel ne prévoit pas de répartition de son temps de travail et la présomption de travail à temps plein n'est pas renversée ; il travaillait près de 66 heures hebdomadaires ; - Il a effectué des heures supplémentaires : o La prescription n'est pas acquise pour la période du 18 septembre 2016 au 18 septembre 2019 ; o Il présente des attestations pour justifier de son amplitude horaire ; o Les heures supplémentaires dues doivent être calculées et non pas accordées de manière…

des nôtres et que nous nous déplaçons quand nous avons un sujet à évoquer avec elle la situation ne me semble pas viable je regrette qu'il n'y ait eu aucune réaction/proposition suite aux alertes que j'ai adressées à plusieurs reprises (depuis fin 2018) à [F] concernant notre charge/durée de travail [au-delà des durées contractuelles (pour [D]/[A]) ou du temps de travail légal (pour [U]/[Z]), de manière structurelle et non conjoncturelle] » (pièce 11). L'appelante précise qu'aucune réponse n'a été apportée à ce signalement et qu'elle a, de nouveau, attiré l'attention de sa hiérarchie sur cette situation dans son entretien annuel d'évaluation en avril 2020 où elle a exposé que : « La surcharge de travail a impacté toute l'équipe RH en 2019.

L'instruction a été clôturée le 14 avril 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 14 avril 2026. MOTIFS Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé M. [V] fait valoir qu'il n'a pas été rémunéré pour la totalité de ses heures de travail, que la modulation invoquée par l'employeur est inapplicable, qu'aucun élément n'est produit pour justifier de la prise effective de jours de RTT et d'un contrôle de son temps de travail, ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires n'étant pas prescrites au regard de la date de rupture du contrat de travail. Il souligne que la société intimée avait parfaitement connaissance des heures supplémentaires effectuées non rémunérées et qu'il peut donc prétendre à une indemnité pour travail dissimulé.

pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Moyens des parties : La salariée relève qu'aucune convention individuelle de forfait n'est intervenue, l'employeur n'ayant d'ailleurs organisé aucun entretien annuel sur la charge de travail ou le temps de travail. Elle estime à 359,70 heures le nombre d'heures de travail effectuées en plus des 35 heures hebdomadaires contractuelles, auxquelles s'ajoutent 459 heures de pause déjeuner dont elle a été partiellement privée et verse aux débats un tableau récapitulatif totalisant 818 heures supplémentaires pour lesquelles elle demande la somme de 39 100 euros au titre d'une majoration de 25%, et 3 910 euros au titre des congés payés afférents.

en place une politique de recrutement efficace, de veiller au respect de la réglementation applicable à l'activité. La lettre de licenciement développe ensuite de nombreux manquements qu'elle impute au salarié et qui concernent en substance et principalement : - l'absence de contrôle des sites sous-traités et des sous-traitants, - le non respect des temps de travail et de repos du personnel, - des dysfonctionnements chez des clients, - une absence de suivi des matériels mis en place sur site. En conclusion des manquements énumérés dans la lettre de licenciement, la société considère qu'au vu de son ancienneté dans le domaine d'activité de la sécurité privée et de son niveau hiérarchique, il ne pouvait 'ignorer la réglementation en vigueur, les exigences clients et vos obligations contractuelles.

Mme [D] [V] a été engagée par la société [1] à compter du 1er mai 2015 en qualité de serveuse au sein du restaurant l'Entre-potes. La société [1] exploite cet établissement à [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Au moment des faits la société employait moins de onze salariés. A compter du 14 février 2019, Mme [V] s'est trouvée en arrêt de travail. Mme [V] a été licenciée le 24 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse. Le 26 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prudhommes de [Localité 4] afin de contester son licenciement et solliciter des sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par

MOTIFS DE L'ARRET Sur l'existence d'une promesse d'embauche : La société fait valoir qu'aucune promesse d'embauche n'a été reconnue au profit de Mme [N] dans la mesure où les termes de la lettre qui lui a été adressée le 6 octobre 2021 ne sont pas suffisamment précis, la nature du contrat n'étant pas déterminée, ni la date d'entrée en fonction, ni le temps de travail applicable dans l'entreprise, ni la rémunération prévue, pas plus que la durée du contrat ou la nature de l'emploi proposé. Elle considère en outre qu'aucune acceptation de la part de l'intimée n'a été émise. En l'absence de toute rupture anticipée d'un contrat de travail, elle conclut donc au rejet des demandes et à l'infirmation du jugement entrepris.

Par ailleurs la France est le lieu d'embauche, de l'essentiel des obligations, des instructions et du matériel de répétition ; - la recherche de l'intention des parties ne prévaut à l'attribution de la compétence d'une juridiction que lorsque le contrat n'a pas reçu de début d'exécution ; - il n'y a pas lieu, en droit du travail, de hiérarchiser les fonctions imparties au comédien, tout temps consacré à la préparation d'un rôle est un temps de travail effectif ; - le jugement du conseil de prud'hommes le prive de tout droit d'accès à une juridiction car il est à présent prescrit à saisir les juridictions allemandes ; - l'article 7.1 du règlement 1215/2012 cité par les sociétés intimées n'est pas énuméré parmi les règles spéciales de compétence visant les litiges du contrat de travail, il n'est pas applicable ; - le mémo-deal ne précise pas non plus le lieu de tournage retenu par la…

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

et les frais de restauration, soit 175 euros par an, pour un jour hebdomadaire de télétravail, 325 euros pour deux jours et 90 euros pour une demie journée à temps partiel. Le télétravail occasionnel est présenté au chapitre 2. « Le flexiwork permet de travailler à domicile pour répondre à un besoin ponctuel et permettre au collaborateur qui en fait la demande, sous réserve de l'accord de son manager, d'optimiser son temps de travail, ses temps de déplacement et/ou l'organisation de son travail ». Il est réservé aux cadres à forfait jour et aux cadres dirigeants, pour une durée de quelques heures à un maximum d'une journée par semaine. La demande du salarié est soumise à l'accord préalable de son manager. Il n'est prévu aucune contrepartie.

de forfait annuel en jours pour les salariés en remplissant les conditions au regard notamment de leurs responsabilités et de leur autonomie, la convention individuelle de forfait a bien fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et Mme [K], cette convention de forfait est donc précise et ne laissait aucun doute à la salariée sur le fait que son temps de travail serait décompté en jours sur l'année.

le contrat stipule une durée mensuelle de travail de 75,83 heures, soit 17,50 heures par semaine, alors qu'elle devait réaliser le service du midi et du soir 4 jours et demi par semaine, pour le service du midi, elle devait être présente à 10 h 00 et repartait à 15 h 00 même s'il lui est arrivée de ne quitter qu'à 16 heures, et elle reprenait à 18 h 30 et ne repartait qu'après minuit, voire bien plus tard, elle accomplissait un temps de travail au-delà d'un temps plein puisqu'elle travaillait en moyenne 5 heures chaque matin et 6,50 heures chaque soir, soit une moyenne journalière de 11,50 heures soit 57,50 heures par semaine, l'employeur n'a communiqué aucun décompte du temps de travail et elle est donc bien fondée à solliciter le paiement des heures manquantes jusqu'aux 35 heures hebdomadaires ainsi que les heures complémentaires ou supplémentaires majorées.