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Par jugement rendu le 7 octobre 2025, un plan de redressement a été arrêté avec nomination de Maître [M] [S] en qualité de commissaire à l'exécution du plan. 3.Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 17 mars 2023 par lesquelles la SAS [1], alors encore in bonis, a demandé à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant nouveau, - dire que le licenciement pour faute grave de Mme [F] est bien fondé, - débouter Mme [F] de ses demandes, - condamner Mme [F] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, - condamner Mme [F] au paiement des entiers dépens. 4.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901). En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. Compte tenu d'une ancienneté de 3 ans au jour de la rupture du contrat de travail, la salariée ouvre droit à une indemnité de préavis de deux mois.

Comptant sur une sérieuse remise en question de votre part, nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.' Par courrier du 2 septembre 2020, la SARL Garage [S] a convoqué M. [L] à un entretien préalable fixé le 14 septembre suivant, avec mis à pied conservatoire et par lettre recommandée du 22 septembre 2020, l'a licencié pour faute grave en ces termes : 'Nous vous avons reçu le mardi 15 septembre pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous étiez assisté par Monsieur [I] [C] conseiller du salarié. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Elle a, de nouveau, été victime d'un accident du travail le 27 novembre 2019 sans arrêt de travail, mais avec soins jusqu'au 7 décembre 2019, pour une contusion au genou droit avec impotence fonctionnelle. Le 4 décembre 2019, la SARL [1] a convoqué Mme [I] a un entretien préalable fixé le 11 décembre suivant avec mise à pied conservatoire et par lettre du 23 décembre 2019, l'a licenciée pour faute grave dans les termes suivants : ' Nous faisons suite à notre entretien en date du 10 décembre écoulé au cours duquel vous étiez accompagné de Madame [F] [X] et durant lequel vous ne nous avez fourni aucune explication de nature à nous permettre de modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

électrique'. Par courrier du 22 mai 2020, la société lui a notifié un avertissement pour non-respect des procédures et défaut de carte conducteur. Le 10 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 juin 2020. Par lettre du 20 juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant le non-respect des consignes de sécurité, le non-respect des procédures internes et l'exécution déloyale du contrat de travail. Par courrier du 14 août 2020, M. [H] a contesté son licenciement. Le 16 novembre 2020, M.

non versées divisées par 12. L'employeur ne formule pas d'observation particulière à ce sujet. Il convient de ce que la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant la prise d'acte s'établit à la somme de 4 772,38 euros. *** En application de l'article L.

Les dispositions de la convention collective des transports routiers sont applicables à la relation contractuelle. Le 1er août 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 août 2018 et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée du 22 août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception et en lettre simple en date du 1er août 2018 à un entretien préalable prévu le 10 août 2018, auquel vous vous êtes présentée.

fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aucun élément n'est fourni par l'employeur au soutien des griefs formulés que le salarié conteste expressément. Si la charge de la preuve est partagée en la matière, à l'inverse du licenciement pour faute grave, il n'appartient toutefois pas au salarié de démontrer qu'il n'a pas commis les faits reprochés. Force est de constater en l'espèce que la seule pièce utile concernant les griefs est communiquée par l'intimé, à savoir les copies du carnet de désinfection du véhicule immatriculé FJ548AJ pour les semaines 23 et 24 de 2020, lesquelles tendent à établir que le véhicule utilisé était bien désinfecté. Le fait que M. [P] a constitué sa société [4] dès le 18 août 2020 n'est pas de nature à caractériser les griefs reprochés.

du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail : 1- Attendu que selon l'article L. 1226-9 du code du travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité, rompre le contrat de travail au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ; Que cette règle est applicable à la rupture du contrat au cours de la période d'essai ; Attendu que c'est donc à juste titre que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l'accident du travail du 13 janvier 2017, l'employeur, qui n'entendait pas se prévaloir d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, n'a pas rompu le contrat de travail ; 2-…

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [M] a été engagée en qualité de chef créations sucrées, statut cadre, le 17 avril 2017 par la société [1]. Par lettre du 22 novembre 2018, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant puis reporté au 21 décembre 2018. Mme [M] a été placée en arrêt de travail le 26 novembre 2018. Par lettre du 27 décembre 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Le 4 juin 2019, Mme [M] épouse [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation du licenciement et nullité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

choix que de vous notifier ..votre licenciement pour motif personnel...(..)'. Sur la nullité du licenciement en application de l'article L. 1226-9 du code du travail Mme [O] soutient que la Société [1] ne pouvait la licencier, en application des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, que si elle était en mesure de justifier d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son accident. Pour autant, la société [1] est fondée à opposer que les dispositions précitées ne sont pas applicables au présent litige. En effet, elle établit qu'à la date de son licenciement, Mme [O] n'était plus placée en arrêt de travail à la suite des deux déclarations d'accident du travail effectuées en 2017 et 2019.

En dernier lieu, son salaire mensuel moyen brut se montait à 2'448,89 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale hôtels cafés et restaurants. La société [2] [W] [S] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [E] [M] a été licencié pour faute grave le 10 janvier 2020, après une mise à pied conservatoire prononcée le 30 décembre 2019 dans une lettre le convoquant à un entretien préalable à licenciement devant se tenir le 7 janvier 2020. Le 2 juin 2020, M. [E] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à': - Faire condamner la société [2] [W] [S] à lui verser les sommes suivantes': . 1 057 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, . 105,70 euros au titre des congés payés afférents, .

L'effort financier de l'entreprise doit être réel et porter sur des frais supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective. Le montant du remboursement doit être proportionné aux frais engagés et ne doit pas priver M. [R] de sa faculté de démissionner. Elle ne peut s'appliquer qu'en cas de rupture du contrat de travail imputable au salarié (typiquement la démission) et est exclue en cas de licenciement, même pour faute grave, ou de rupture conventionnelle. M. [R] soulève la nullité de la clause de dédit-formation au motif de son imprécision et réclame le remboursement de ses frais de séjour à [Localité 4].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des fleuristes. Le 6 juin 2019, M.[U] a saisi le conseil des prud'hommes en vue de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en se fondant sur l'absence de visite médicale de reprise, le non paiement des heures supplémentaires et l'absence d'affiliation à un organisme de santé. Monsieur [U] a été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 6 août 2020 énonçant les motifs suivants : 'En effet, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave, dans l'exercice de votre fonction de fleuriste. Vous avez été embauché par contrat de travail écrit à durée indéterminée le 09 septembre 2016, à effet au 12 septembre 2016, en qualité de fleuriste, au sein du magasin de [Localité 3].

[D] a indiqué ne pas vouloir changer de site et souhaiter rester en poste au musée du [Etablissement 1]. Il a été placé en arrêt de travail le 02 janvier 2020, prolongé jusqu'au 12 février suivant. Par lettre du 10 janvier 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 janvier suivant. Par lettre du 17 février 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Monsieur, Nous envisagions à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et nous vous avions convoqué à un entretien le 23 janvier 2020, afin d'entendre vos explications suries faits qui vous sont reprochés. Vous vous êtes présenté accompagné par M. [O] [F]. Après réexamen des faits, nous avons à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. Depuis la reprise du Musée [Localité 6] au 1er mars 2019, vous étiez en arrêt maladie.

Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s'est absentée de son poste en raison de l'état de santé de son enfant, âgé d'un peu plus d'un an, produisant un certificat médical à cet effet. À son retour de congé le 11 janvier 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, la société [1] [Localité 2] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement énonce les griefs suivants : - des propos désobligeants et incisifs envers la gérante ; - l'usage d'une langue ethnique en présence de clients compatriotes ; - la dégradation du relationnel depuis la fin de la période d'essai ; - des propos déstabilisants relatifs à ses droits suite à son embauche en CDI.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. Au terme de l'article L. 1234-1- du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : (..) 3º s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il résulte des considérations énoncées plus haut que le salarié est fondée à se prévaloir de ces dispositions.

Ce courrier ayant été envoyé à l'adresse figurant sur le contrat de travail à [Localité 1], une nouvelle convocation lui a été adressée à son adresse de [Localité 3] où elle résidait le 8 novembre 2021. L'entretien préalable s'est tenu le 24 novembre 2021 en présence de Mme [B] [I], conseil de la salariée. Le 9 décembre 2021, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Le 31 janvier 2022, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : A titre principal : - constater que les griefs de l'employeur ne sont pas prouvés, donc injustifiés et qu'il a délibérément manqué à ses obligations de sécurité, de protection de la santé selon l'article L.

remise des bulletins de salaire régularisés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir ; - article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros ; - exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du code de procédure civile) ; - condamner la partie défenderesse aux dépens. Le 18 novembre 2020, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [U] [A] son licenciement pour faute grave. Par jugement en date du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - débouté M. [U] [A] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes les demandes en découlant ; - condamné la SAS [1] à verser à M.

. La modification unilatérale le 1er avril 2021 de la méthode de calcul de la rémunération variable contractualisée constitue une faute de l'employeur qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée laquelle a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail sept mois plus tard. Cette faute grave de l'employeur justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Elle produit effet à la date du licenciement notifié le 18 juillet 2022. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur la demande de rappel de rémunération variable : En l'absence d'accord de la salariée pour modifier la structure contractualisée de sa rémunération, l'employeur était tenu d'appliquer celle-ci. A défaut d'y avoir procédé, il est tenu à un rappel de salaire.