Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 03 JUILLET 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/04880 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFH2

[R] [B] [F]

C/

Organisme PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE

Copie exécutoire délivrée

le : 03/07/2026

à :

Me Yoann STRINO, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Pascale PALANDRI de la SELAS ATEOS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AIX-EN-PROVENCE en date du 03 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F14/01838.

APPELANT

Monsieur [R] [B] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Yoann STRINO, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Organisme PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE Office Public, ayant son siège social [Adresse 2] Prise en la personne de son représentant légal en exercice es qualité domicilié audit siège, demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Pascale PALANDRI de la SELAS ATEOS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 21 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, les parties ayant déposé leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 13 Mars 2026, délibéré prorogé au 03 Juillet 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juillet 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

L'Office Public PAYS D'[Localité 1] HABITAT, aux droits duquel vient désormais la SA [1], a embauché Monsieur [R] [V], en qualité d'agent de médiation et de renforcement de la qualité du service sur le terrain, suivant contrat à durée déterminée du 1er octobre 2002 au 31 mars 2003, puis suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2003 en qualité de responsable de la propreté du patrimoine, catégorie II niveau 1, sa rémunération étant fixée à 304 points de valeur.

Par avenant du 1er septembre 2005, ses fonctions ont été modifiées, comme assistant au responsable de GE/GR du patrimoine de l'Office, catégorie II niveau 1, sa rémunération restant fixée à 304 points. Par avenant du 17 octobre 2006, sa classification a été portée au niveau 2 de la catégorie II et sa rémunération fixée à 324 points. Par avenant du 3 mai 2010, sa rémunération a été portée rétroactivement au 1er janvier 2010 de 330 à 337 points.

Par avenant du 15 septembre 2011, Monsieur [R] [V] a été promu aux fonctions de responsable sécurité à compter du 1er septembre 2011, en qualité de technicien catégorie II niveau 2, sa rémunération étant portée à 367 points. Par avenant du 7 janvier 2015, sa rémunération a été fixée au 1er janvier 2015 à 377 points.

Monsieur [R] [V] a été membre du CHSCT de 2014 à 2016 et, secrétaire de la section syndicale [2], il a occupé un mandat de conseiller du salarié du 7 mai 2016 au 7 mai 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juillet 2014, l'Office Public PAYS D'[Localité 1] HABITAT a notifié à Monsieur [R] [V] un avertissement en ces termes : « Lors de notre entretien du 11 juillet 2014, je vous ai exposé les faits qui vous sont reprochés et qui m'ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire, à savoir : transport d'un enfant dans la voiture de service pendant vos heures de travail, utilisation de la voiture de service pour transporter le vaguemestre et absence de transmission à votre responsable hiérarchique du planning hebdomadaire de vérifications réclamé par ce dernier. Cette conduite fautive met en cause la bonne marche du service et nuit à l'organisme, et les explications recueillies auprès de vous le 11 juillet dernier n'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits. Pour ces motifs, je vous notifie par la présente un avertissement écrit qui sera versé à votre dossier personnel et je souhaite que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. Si tel n'était pas le cas, je pourrais être amené à prendre une sanction plus grave ».

Contestant cet avertissement et considérant être victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Monsieur [R] [V] a, par requête reçue le 4 décembre 2014, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, qui s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 5 mars 2019.

Placé en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 janvier 2018, le salarié a été déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise, sans proposition de reclassement, par le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale de reprise le 30 juin 2020. Il a été convoqué, par lettre du 31 juillet 2020, à un entretien préalable, fixé au 13 août 2020, ensuite duquel il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 17 août 2020. Il a perçu une indemnité de licenciement de 31 087,58 euros.

Par jugement de départage du 3 mars 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence :

ANNULE l'avertissement du 22 juillet 2014.

CONDAMNE l'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE à payer à [B] [F] une somme de 1000 euros réparation du préjudice résultant de cette sanction injustifiée.

CONDAMNE l'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE à payer à [B] [F] une somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

ORDONNE la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

CONDAMNE l'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE aux dépens de l'instance.

ORDONNE l'exécution provisoire de la présente décision.

REJETTE surplus des demandes.

CONDAME l'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 1er avril 2022, Monsieur [R] [V] a interjeté appel de cette décision, en ce qu'elle a l'a débouté du surplus de ses demandes.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 3 décembre 2025, Monsieur [R] [V] demande à la cour de :

Dire Monsieur [B] [F] recevable et bien fondé en ses demandes,

Confirmer partiellement le jugement de première instance en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 juillet 2014, et condamné la SA [1] à la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, ainsi que 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Infirmer partiellement le jugement du Conseil des Prud'hommes en date 03 mars 2022 en ces autres points.

Dire et juger que M. [B] [F] a subi un harcèlement moral,

Dire et juger que M. [B] [F] a été victime d'une discrimination,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude du salarié est nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

Condamner, en conséquence, la SA « [1] » (venant au droit de PAYS D'[Localité 1] HABITAT) au paiement des sommes suivantes :

-Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 30 000 €,

-Dommages-intérêts pour discrimination : 62 820 €,

-Dommages et intérêts pour licenciement nul (à titre principal) : 31 666 €,

-Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à titre subsidiaire) : 31 666 €,

-Indemnité au titre de l'Article 700 du C.P.C. en cause d'appel : 3 000 €.

Ordonner la délivrance des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 €par jour de retard,

Ordonner la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en Justice, avec capitalisation,

Condamner la société intimée aux entiers dépens,

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 31 décembre 2025, la SA [1] demande à la cour de :

INFIRMER partiellement le jugement ici querellé en ce qu'il a :

ANNULE l'avertissement du 22 juillet 2014

CONDAMNE L'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE à payer à Monsieur [B] [F] une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice résultant de cette sanction injustifiée

CONDAMNE L'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE à payer à Monsieur [B] [F] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

ORDONNE la capitalisation des intérêts pourvu qu'ils soient dus pour une année entière

CONDAMNE L'OPH PAYS D'[Localité 1] HABITAT METROPOLE aux entiers dépens

CONFIRMER le jugement de départage ici querellé en ce qu'il a rejeté le surplus des demandes de Monsieur [B] [F]

STATUANT A NOUVEAU

JUGER que l'avertissement notifié le 22 juillet 2014 est fondé,

JUGER que Monsieur [B] [F] n'a pas subi de harcèlement moral ni de discrimination,

JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [B] [F] repose sur une cause réelle et sérieuse

JUGER l'ensemble des demandes et prétentions de Monsieur [R] [B] [F] infondées et injustifiés,

DEBOUTER Monsieur [R] [B] [F] de l'ensemble de ses demandes et prétentions comme infondées et injustifiés,

CONDAMNER Monsieur [R] [B] [F] à verser la somme de 5.000 € à La Société Anonyme [1] (venant aux droits de pays d'[Localité 1] habitat), au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile pour procédure abusive ;

CONDAMNER Monsieur [R] [B] [F] à verser la somme de 4.000,00 € à La Société Anonyme [1] (venant aux droits de pays d'[Localité 1] habitat), au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux plus entiers dépens de l'instance.

La clôture de la procédure a été prononcée le 21 janvier 2026 avant l'ouverture des débats.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur l'avertissement du 22 juillet 2014

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à des obligations professionnelles. En application de l'article L1333-1 du code du travail, l'employeur a la charge de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'employeur invoque trois griefs à l'encontre du salarié :

-le transport d'un enfant dans la voiture de service pendant ses heures de travail

-l'utilisation de la voiture de service pour le transport du vaguemestre

-l'absence de transmission à son responsable hiérarchique du planning hebdomadaire de vérifications réclamé par ce dernier.

Il résulte de l'article 3.11 du règlement intérieur (pièce 1 du salarié) que les véhicules de service sont utilisés par le personnel sous l'autorité de la hiérarchie ; que le carnet de bord doit être renseigné pour toute autorisation et qu'il est interdit d'utiliser à titre personnel les véhicules de l'Office sauf autorisation expresse du Directeur Général.

Le salarié admet dans ses écritures avoir transporté Monsieur [L], vaguemestre, le 25 juin 2014, renvoyant à sa lettre transmise à l'employeur ce même jour. Il résulte de ce courrier que Monsieur [R] [V] reconnaissait avoir transporté la veille, soit le 24 juin 2014, ce collègue dont la voiture de service était tombée en panne. Il invoquait alors, non comme il le fait désormais « une autorisation permanente [de Monsieur [L]] de se faire accompagner par Monsieur [B] en cas de besoin pour le service » datée du 23 octobre 2013 émanant de Monsieur [Q], mais une solidarité générale entre collègues.

Dans sa lettre de contestation du 4 août 2014, le salarié admettait, de façon plus large, avoir transporté le vaguemestre « lors de déplacements professionnels (garage Renault, nettoyage de véhicules etc') », faisant alors référence à un Ordre de Mission Permanent autorisant ce dernier à faire appel à ses services en cas de nécessité.

Monsieur [R] [V] produit en pièce 21 un document intitulé « ordre de mission » du 23 octobre 2013, censé émaner de Monsieur [Q], directeur général, portant une signature et adressé à Monsieur [L], visant comme mission « Autorisation permanente de ce faire accompagner par Mr [B] en cas de besoin, pour le service ».

L'employeur soutient que ce document est un faux, aucune raison objective n'expliquant cette autorisation, puisque les deux salariés avaient des tâches totalement différentes ; que Monsieur [L] avait accès comme le reste du personnel à l'ensemble des véhicules du parc automobile de l'Office et, en cas de panne, pouvait demander à utiliser un autre véhicule ; que Monsieur [Q] atteste (pièce 44) n'avoir jamais signé ce document. Le salarié communique au débat en pièce 119 une expertise graphologique, certes non contradictoire, concluant que la signature examinée émane du signataire de référence.

Le doute profitant au salarié, la cour écarte la réalité de ce grief.

Il est confirmé par le courrier du 22 juillet 2014 émanant du salarié (sa pièce 21) que son supérieur hiérarchique lui avait demandé de fournir des plannings hebdomadaires à compter du 25 juin 2014. L'employeur justifie que le salarié a communiqué le planning concerné le 3 juillet 2014, après la remise de la convocation à l'entretien préalable. Le salarié répond dans ses écritures : « Concernant le planning, alors que M.[B] était venu présenter son planning annuel à son supérieur hiérarchique direct, M.[P] ( Directeur général adjoint), M.[Q] aurait demandé un planning hebdomadaire (soit-disant à l'attention de la brigade financière et concernant des emplois dits « fictifs »), ce à quoi M.[B] a répondu qu'il avait toujours fourni tant les plannings que les comptes-rendus tels qu'on les lui avait demandés jusqu'à présent ».

La cour retient de cette formulation qu'il ne conteste pas, dans la présente procédure, ne pas avoir communiqué le planning hebdomadaire avant sa convocation à l'entretien préalable.

Ce grief est donc établi.

Il résulte de l'attestation de Monsieur [Y] (pièce 59 de l'employeur) que le 3 juin 2014 vers 16h45, il a croisé Monsieur [R] [V] dans un véhicule de service de l'Office, transportant à l'arrière un jeune enfant. Le salarié communique au débat une attestation de Monsieur [G] (pièce 90), exposant avoir été autorisé par Monsieur [Q], directeur général de l'Office, à utiliser un véhicule de service avec son fils à bord, et avoir demandé à Monsieur [R] [V] de déplacer le véhicule alors que son fils était présent, sans dater cet évènement. La lettre de contestation de Monsieur [R] [V], adressée à l'employeur le 4 août 2014, date les faits à un vendredi après-midi, alors qu'il était en RTT, et que Monsieur [G] était venu le voir, avec son fils, pour récupérer un trousseau de clés qu'il avait oublié au bureau.

La cour constate que les explications fournies par le salarié ne concernent pas l'épisode invoqué par l'employeur, qui se sont déroulés le mardi 3 juin pendant les heures de travail de Monsieur [R] [V].

Ce grief est donc établi.

Le fait de transporter un enfant dans son véhicule de service pendant ses heures de travail, sans autorisation préalable donnée à lui par sa hiérarchie, comportement susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur en cas d'accident, constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, dont la gravité suffit à justifier la sanction prononcée.

La cour infirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 juillet 2014 et condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

II - Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L 1154-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

-d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

-d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral

- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

-Sur la matérialité des éléments invoqués par le salarié

Monsieur [R] [V] invoque à ce titre :

-en 2013, la disparition d'archives importantes de son ordinateur suite à un changement de matériel informatique, sans qu'il lui ait été possible de les récupérer malgré ses demandes, l'ensemble de ses rapports ayant été effacés une deuxième fois en juin 2017 (1)

-des « conséquences fort désagréables » de sa tentative de médiation « pour tenter de régler une question relative ['] au vaguemestre » (2)

-le fait qu'il ait été le seul agent auquel il a été demandé « un rapport d'activité mensuel » (3)

- le fait qu'il lui ait été reproché d'avoir fait parvenir à l'ensemble du personnel les instructions concernant une éventuelle évacuation incendie, alors qu'il était dans le cadre de ses fonctions puisqu'il était en charge « d'appliquer et de mettre en 'uvre la procédure sécurité incendie » (4)

- le fait de lui avoir demandé de se prendre en photographie devant les extincteurs contrôlés, avec un journal « La Provence » daté du jour, ce qui était humiliant (5)

- le caractère injustifié de l'avertissement du 22 juillet 2014 (6)

- l'absence de validation avant la 25 août 2014 de ses demandes de congés, formées le 5 août pour la période du 11 au 14 août et le 14 août pour la période du 19 au 21 août 2014, ce qui l'a amené à ne pas prendre les jours prévus qui lui ont malgré tout été décomptés, « la même chose s'étant produite pour une demande d'heure de délégation de CHSCT le 21 août 2014 » (7)

-la tentative de l'employeur de le licencier, une autorisation ayant été demandée à l'inspecteur du travail, et l'employeur ayant formé un recours contre le refus (8),

faits l'ayant placé dans une situation de dépression.

(1)Il résulte des échanges de mails entre les parties que, postérieurement à son changement d'ordinateur intervenu en mai 2013, Monsieur [R] [V] a alerté en septembre 2013 sur la disparition des archives de sa messagerie. La matérialité de ce fait invoqué est donc établie. En revanche, il ne renvoie à aucune pièce communiquée, justifiant de ce que cela se serait reproduit en juin 2017.

(2) Il ne résulte pas des pièces communiquées par Monsieur [R] [V] qu'il aurait subi des « conséquences fort désagréables », qu'il n'explicite pas dans ses écritures, de son intervention au soutien d'une demande de Monsieur [L], sur laquelle les seuls éléments dont la cour dispose sont évoqués par l'employeur, en sorte que la matérialité de ce fait invoqué n'est pas établie.

(3) Il résulte du mail du 25 juin 2014 de Monsieur [Q], directeur général, à Monsieur [P], et que celui-ci a retransmis à Monsieur [R] [V], que ce dernier devait matérialiser des comptes-rendus mensuels, pour décliner toute responsabilité en cas d'accident, du fait du questionnement notamment d'élus, s'interrogeant sur le fonctionnement de l'Office et l'aspect managérial, et de l'enquête en cours de la brigade financière sur le caractère fictif de certaines embauches. Toutefois, il résulte des pièces 65 à 67 communiquées par l'employeur que Monsieur [R] [V] n'était pas le seul agent à devoir communiquer des rapports d'activité, d'autres services étant soumis à la même obligation, y compris selon des rythmes plus soutenus que le sien.

La matérialité de ce grief n'est donc pas établie.

(4) Il résulte des pièces 28 et 29 communiquées par le salarié que le directeur général lui a effectivement indiqué par mail du 25 juillet 2014 que les documents de procédure d'évacuation en cas d'incendie devaient obligatoirement être transmis à Mr [P], seul habilité à en assurer la diffusion. La matérialité de cet élément est donc établie.

(5) Il résulte des pièces 30 à 32 communiquées par le salarié que son supérieur hiérarchique lui a demandé le 1er août 2014 de justifier de la remise en état ou de la mise en place d'un extincteur en prenant une photographie, non de lui, mais du nouvel extincteur en place avec la première page du journal La Provence, qu'il pouvait se procurer auprès des assistantes de direction, de la veille ou du jour, afin de constituer une preuve en cas de sinistre. La matérialité de cet élément est donc en partie établie.

(6) La cour rappelle qu'elle a retenu comme fondé l'avertissement du 22 juillet 2014. Ce grief n'est donc pas établi.

(7) L'absence de validation de ses congés d'août 2014 avant leur expiration n'est pas contestée. Il résulte des bulletins de paie du salarié que, contrairement à son affirmation, les jours de congés sollicités mais finalement non pris ne lui ont pas décomptés. Une absence au titre de la délégation au CHSCT n'avait pas à être autorisée par l'employeur, qui en était simplement informé, et le salarié n'indique d'ailleurs pas qu'il n'a pas pu, faute de réponse, exercer son mandat le 21 août 2014. La matérialité de ce grief est donc partiellement établie.

(8) Il est constant que le salarié a été convoqué par lettre du 12 janvier 2018 à un entretien préalable à un licenciement. La matérialité de cet élément est donc établie.

Monsieur [R] [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 janvier 2018 et son médecin traitant a, par certificat du 28 juin 2018, fait état d'une « décompensation dépressive sévère faisant suite à une situation de conflits et confluence professionnelle ».

Les faits retenus ci-dessus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

-Sur les justifications de l'employeur

(1)Il est établi par les échanges de mails communiqués au débat que la perte de certaines données stockées dans les archives de sa messagerie par le salarié a fait suite à une changement d'ordinateur, son ancien ayant été reformaté puis réattribué, et que, dès le signalement de la difficulté par Monsieur [R] [V], son employeur a saisi le service informatique, qui a tenté d'y remédier. Cette situation est donc étrangère à tout harcèlement.

(4) Après que Monsieur [R] [V] a transmis directement à l'ensemble des salariés une procédure d'évacuation en cas d'incendie le 24 juillet 2014, le directeur général lui a indiqué par mail que le sujet était très intéressant mais qu'il lui rappelait que les règles de transmission de documents étaient communes à tous les salariés, sauf cas d'exercice syndical, et que les documents devaient d'abord être transmis à un membre de la direction, qui en assurait ensuite la diffusion. Ce rappel d'une règle légitime de validation préalable applicable à l'ensemble du personnel est étranger à tout harcèlement.

(5)L'employeur justifie de ce que la demande de prise de photographie, non du salarié mais de l'extincteur ayant fait l'objet d'une intervention avec un élément conférant date certaine à l'opération, en l'occurrence la présence d'un journal daté, s'inscrit dans une démarche de preuve en cas de sinistre, et relève donc d'un agissement étranger à tout harcèlement.

(7) Il est constant que le salarié a sollicité auprès de Mr [Q] la validation de ses congés du mois d'août 2014, dans un délai inférieur à celui prévu par le règlement intérieur. Il a été immédiatement informé par retour de mail de l'absence du directeur général, qui ne pouvait donc traiter sa demande, et il ne l'a pas redirigée vers un autre membre de la direction présent.

Le fait que leur validation n'est intervenue que postérieurement à la fin de la période de congés sollicitée et qu'il ne les a donc pas pris est ainsi étranger à tout harcèlement.

(8)Par jugement du 3 août 2020, le tribunal administratif de Marseille a annulé la décision du 9 mai 2018 de l'inspectrice du travail d'Aix-en-Provence ayant refusé à l'OPH l'autorisation de licencier Monsieur [R] [V] pour motif disciplinaire et l'a enjoint de réexaminer la demande. La décision développe les éléments présentés par l'employeur, permettant de retenir que « le grief de fraude au badgeage doit être regardé comme suffisamment établi par l'employeur et que l'office requérant est fondé à soutenir que ce motif de refus est entaché d'une erreur d'appréciation ». La SA [1] justifie de ce que Monsieur [G], fonctionnaire désigné comme complice et co-auteur des fraudes au badgeage commises par Monsieur [R] [V], a été révoqué sur ce motif par la décision du conseil de discipline du 4 juillet 2018.

La procédure de licenciement pour motif disciplinaire engagée par l'employeur à l'encontre de Monsieur [R] [V] le 12 janvier 2018 est donc étrangère à tout harcèlement.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de ses demandes relatives au harcèlement moral.

III - Sur la discrimination

Aux termes des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de ses activités syndicales.

En application de l'article L1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au juge :

-d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié

-d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte

- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

-Sur la matérialité des éléments invoqués par le salarié

Monsieur [R] [V] invoque :

-un hiatus à compter d'octobre 2006 entre les appréciations de sa hiérarchie directe et les décisions de la Direction qui n'a pas concrétisé les avancement et augmentation proposés par la première (1)

-un décalage de classification puisqu'il aurait dû relever de la catégorie 3 niveau 2 (cadre) (2)

-que la direction « fait tout pour mettre des bâtons dans les roues des syndicats » (3).

(1) Contrairement à l'affirmation du salarié, la proposition de Monsieur [S], issue de l'entretien du 16 octobre 2006, de classer Monsieur [R] [V] en catégorie II niveau 2 avec 15 à 20 points d'augmentation a immédiatement été concrétisée par l'employeur. En effet, par avenant conclu le 17 octobre 2006 et prenant effet au 1er novembre 2006, Monsieur [R] [V] a bénéficié d'un avancement en catégorie II niveau 2 et d'une rémunération augmentée de 304 à 324 points. Par avenant du 3 mai 2010, sa rémunération a été portée rétroactivement au 1er janvier 2010 de 330 à 337 points. Par avenant du 15 septembre 2011, Monsieur [R] [V] a été promu aux fonctions de responsable sécurité à compter du 1er septembre 2011, en qualité de technicien catégorie II niveau 2, sa rémunération étant portée à 367 points. Par avenant du 7 janvier 2015, sa rémunération a été fixée au 1er janvier 2015 à 377 points.

Le salarié verse au débat une lettre manuscrite, datée du 4 janvier 2013, indiquée comme émanant de Mme [K], dont l'employeur justifie qu'elle était alors suspendue de ses fonctions dans le cadre d'une procédure disciplinaire de licenciement pour faute grave pour abus de biens sociaux, confirmée par arrêt de la cour administrative d'appel, et qui indique qu'elle avait fait la promesse à Monsieur [R] [V] d'une revalorisation de rémunération de 100 points et d'une classification « III 2 ». Les évaluations qui justifieraient une telle promesse ne sont pas produites par le salarié. Il a immédiatement été répondu à Monsieur [R] [V], qui avait remis ce texte au directeur des ressources humaines le 7 février 2013, l'employeur développant les raisons pour lesquelles il ne serait pas fait droit à ses demandes d'une revalorisation de 100 points (547 euros bruts mensuels) alors que l'ensemble des revalorisations de 2013 avaient été arrêtées par accord collectif à 1,5% (correspondant à 300 points à répartir entre les 147 agents, avec un maximum prévu par l'accord de 15 points pour un agent) et laissées à la compétence des chefs de service, ou d'une modification de classification non proposée par son chef de service. La matérialité d'un décalage entre le résultat de ses appréciations et la concrétisation par l'employeur n'est donc pas établie, la cour constatant au contraire que le salarié a bénéficié de promotions et augmentations salariales régulières.

(2) Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification revendiquée, la charge de la preuve pesant sur le salarié.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l'espèce, Monsieur [R] [V] se contente dans ses écritures d'affirmer qu'il « ne fait nul doute que le demandeur aurait dû relever de la catégorie 3 niveau 2 (cadre) », sans expliciter les tâches et responsabilités relevant de cette classification qu'il revendique accomplir. De surcroît, la cour relève :

- que le poste de responsable sécurité était classé catégorie II niveau 2 par accord collectif du 1er avril 2011 (pièce 69 de l'employeur) et que la catégorie III 2 (cadre) comprenait le responsable service entretien et responsabilité, le responsable service traitement réclamations et le directeur adjoint

-que les fonctions de Monsieur [R] [V] de contrôle de la conformité du patrimoine à la réglementation sécurité et de vérification que les ouvrages garantissent la sécurité des biens et des personnes ne correspondent pas à un poste de cadre.

La matérialité d'une classification sous-évaluée n'est donc pas établie.

(3) Le salarié n'explicite pas dans ses écritures les griefs précis relatifs à son affirmation d'un comportement de l'employeur mettant « des bâtons dans les roues des syndicats », et il n'appartient pas à la juridiction d'extrapoler les reproches qu'il entendrait soumettre à son appréciation et qui résulterait de ses pièces 72 (compte-rendu du CE du 18 juillet 2014), 73 à 81 (comptes-rendus du CHSCT et mails), 92 (mail M.[E]), 82 à 88 (mails et photographies).

La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de ses demandes relatives à la discrimination.

IV - Sur le licenciement

Monsieur [R] [V] soutient la nullité de son licenciement pour inaptitude, subsidiairement son caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l'inaptitude résulte du comportement de harcèlement moral de l'employeur.

La cour rappelle qu'elle a écarté l'existence d'un harcèlement moral. Elle confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [V] de ses demandes relatives au licenciement.

V - Sur les autres demandes

Aux termes de l'article 32-1 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 3 000 euros, sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

Le fait que la cour ait débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ne suffit pas à caractériser une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice. La cour confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande en dommages et intérêts pour procédure abusive.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour, par infirmation du jugement déféré et y ajoutant, condamne Monsieur [R] [V] aux dépens tant de première instance que d'appel et le condamne à payer à la SA [1] la somme totale de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour ces deux instances.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 3 mars 2022, en ce qu'il a annulé l'avertissement du 22 juillet 2014, condamné l'OPH PAYS D'AIX HABITAT METROPOLE à payer à Monsieur [R] [V] une somme de 1 000 euros en réparation du préjudice résultant de cette sanction injustifiée, une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens de l'instance ;

Confirme le jugement de départage du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 3 mars 2022 en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Monsieur [R] [V] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamne Monsieur [R] [V] à payer à la SA [1] la somme totale de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur [R] [V] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président