Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° .

du 03/07/2026

N° RG 25/01396 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FWB6

AP/IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

- SCP [N]

- SELARL PELLETIER

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 03 juillet 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 26 août 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Industrie (n° F24/00133)

Monsieur [O] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Mélanie TOUCHON de la SCP LEDOUX FERRI RIOU-JACQUES TOUCHON MAYOLET, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Anciennement Société [2] SA, au capital de 300.176.800 €, ayant établissement [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit au siège social,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Thierry PELLETIER de la SELARL PELLETIER ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 juin 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 03 juillet 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [O] [F] a été embauché par la société [3] devenue [2] puis [1], à compter du 17 avril 1989, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de mécanicien.

Le 2 juin 2023, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 9 juin 2023, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 19 juin 2023, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse et dispensé d'effectuer son préavis d'une durée de deux mois.

Le 19 juin 2024, M. [O] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières pour contester son licenciement, solliciter l'annulation d'un rappel à l'ordre et formuler des demandes en paiement de sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement du 26 août 2025, le conseil de prud'hommes a :

- déclaré les demandes de M. [O] [F] recevables et non fondées ;

- débouté M. [O] [F] de toutes ses demandes ;

- débouté M. [O] [F] de sa demande reconventionnelle ;

- mis la totalité des dépens à la charge de M. [O] [F] ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Le 29 septembre 2025, M. [O] [F] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 23 avril 2026, M. [O] [F] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement en ce qu'il :

a déclaré ses demandes recevables et non fondées ;

l'a débouté de toutes ses demandes ;

l'a débouté de sa demande reconventionnelle,

a mis la totalité des dépens à sa charge ;

Et plus généralement de toutes les dispositions lui faisant grief bien que non visées au dispositif selon les moyens qui seront développés dans les conclusions ;

Et statuant à nouveau :

- d'annuler le rappel à l'ordre (pièce 15) ;

- de dire et juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

64 674,40 euros à titre de dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 467,44 euros à titre de dommages-intérêts pour un licenciement vexatoire,

6 467,44 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

Y ajoutant

- de condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ;

- de condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- de dire et juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date d'exigibilité et que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de date de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- de débouter la société [1] de ses demandes plus amples ou contraires ;

Dans ses écritures remises au greffe le 17 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

- déclarer M. [O] [F] recevable mais mal fondé en son appel ;

- dire que la consommation d'alcool par M. [O] [F] sur le site de l'entreprise, le 2 juin 2023, est établie ;

- dire que le règlement intérieur interdit la consommation d'alcool sur le site de l'entreprise ;

En conséquence,

- confirmer le jugement ;

- débouter M. [O] [F] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner M. [O] [F] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [O] [F] aux entiers dépens ;

Motifs

Sur la demande d'annulation d'un rappel à l'ordre

M. [O] [F] affirme avoir fait l'objet d'une mise en garde écrite injustifiée et demande son annulation en faisant valoir que la société [1] ne produit aucun élément pour établir la matérialité des faits reprochés ni pour justifier que cette sanction était prévue au règlement intérieur. Il reproche aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande en considérant que le rappel à l'ordre était du 4 avril et non du 4 mars alors qu'il visait expressément la pièce 15 à savoir le courrier de rappel à l'ordre, non daté par l'employeur.

Il ajoute avoir été affecté par le prononcé de cette sanction, reproche à son employeur d'avoir refusé de lui transmettre la lettre d'accusation à l'origine de la sanction et sollicite en conséquence la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 6 467,44 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect par l'employeur de ses obligations contractuelles.

La société [1] soutient, d'une part, que le rappel à l'ordre du 4 mars 2023 n'est pas versé aux débats et, d'autre part, qu'un rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire et n'est pas prévu au règlement intérieur de telle sorte qu'il ne peut être annulé.

Sur ce,

En application de l'article L 1331-1 du code du travail " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

Le simple rappel à l'ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et qui n'est pas soumise au droit disciplinaire.

En revanche, une mise en garde ou un rappel à l'ordre qui s'accompagne de reproches et d'une menace de sanction à défaut de réaction du salarié ou qui fait référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire (Soc., 1 octobre 2025, pourvoi n° 24-14.048).

Le juge n'est pas lié par la dénomination retenue par l'employeur et peut analyser la lettre comme une sanction disciplinaire (Soc., 18 mars 2015, n° 13-28.481).

En l'espèce, le courrier produit aux débats est une 'mise en garde', non datée, aux termes de laquelle il a été reproché à M. [O] [F] d'avoir refusé de porter ses EPI le 25 janvier 2023.

Le courrier indique ' ces faits sont constitutifs d'un manquement à vos obligations contractuelles. Votre comportement est en contradiction avec notre règlement intérieur.' et précise 'nous vous adressons donc cette mise en garde écrite et vous demandons à l'avenir de modifier votre comportement, faute de quoi nous nous verrions contraints de recourir à des sanctions disciplinaires à votre encontre'.

Bien que l'employeur ne mentionne pas de sanction dans le contenu de ce document, il ne s'agit pas uniquement d'une interpellation de M. [O] [F] sur un écart de conduite ou d'une simple invitation à modifier son comportement, mais d'une injonction à ne plus adopter une telle attitude à l'avenir avec menace de sanction.

La cour considère donc qu'il ne s'agit pas d'une simple observation écrite mais d'une sanction disciplinaire.

Il appartient dès lors à la cour, par application de l'article L 1333-1 du code du travail, d'apprécier si les faits reprochés à M. [O] [F] étaient de nature à justifier une sanction au regard des éléments retenus par l'employeur et de ceux fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, aucun élément n'est produit pour justifier l'existence des faits reprochés. En conséquence, cette sanction sera annulée.

M. [O] [F] affirme qu'après 35 ans d'exercice professionnel consciencieux, il a été très affecté moralement par le comportement de l'employeur soulignant le caractère injustifié de la sanction et le refus de l'employeur de lui transmettre la lettre d'accusation qui serait à l'origine du prononcé de la sanction.

Il justifie, au moyen de sms adressés à l'entreprise les 30 et 31 mai 2023, avoir sollicité la remise de cette lettre puisqu'il indique : 'suite à ma convocation à entretien préalable à sanction du 10/03/2023 vous m'avez dit que vous me feriez parvenir la lettre de déposition de madame [S]' 'c'est la lettre que vous avez lue, témoignage (...) sur ce qui m'était reproché.'

Il n'est pas démontré que cette demande a été suivie d'effet.

Pour autant, M. [O] [F] n'apporte pas d'élément permettant de caractériser la nature et l'étendue du préjudice qu'il prétend avoir subi.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 6 467,44 euros pour non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [O] [F] conteste le bien fondé de son licenciement. Il nie avoir bu de l'alcool au sein de l'entreprise, tel que reproché. Il se prévaut des attestations de quatre témoins pour justifier cette absence de consommation et soutient qu'il existe un doute quant à la matérialité des faits. Il ajoute que l'alcool qui a été introduit dans l'enceinte de l'entreprise est de la bière ce qui n'est pas interdit par le code du travail et fait valoir que la société [1] n'explique pas pour quel motif elle interdit, dans son règlement intérieur, la consommation de tout type d'alcool dérogeant ainsi aux dispositions règlementaires. Enfin, il soutient que la société [1] ne démontre pas que le règlement intérieur lui est opposable.

La société [1] réplique que les faits sont établis et que M. [O] [F], au regard de son ancienneté, avait parfaitement connaissance du règlement intérieur qui interdit la consommation d'alcool.

Sur ce,

Selon l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

L'article L 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée.

'Pendant votre poste du 02/06/2023, vous avez été surpris avec 5 de vos collègues enfermés dans une salle au 16m ferreux, autour d'une table avec des verres remplis de bière. Deux bouteilles de bière ont été trouvées dans la pièce sur la table devant vous, dont une était ouverte.

Lors de l'intervention de notre responsable sûreté, cette dernière vous a vu boire dans votre verre et vous a interpellé sur le sujet en vous demandant de cesser immédiatement votre consommation d'alcool.

Lors de l'échange ayant eu lieu avec M. [G] et moi-même sur place, vous avez reconnu avoir consommé de l'alcool en levant la main lors du questionnement réalisé sur le sujet.

Votre consommation a nécessité des mesures immédiates à votre encontre, le jour même, vous avez été mis à pied à titre conservatoire.

Lors de l'entretien, vous n'avez pas reconnu les faits malgré les circonstances décrites ci-dessus. Vous avez indiqué avoir peut-être porté le gobelet à vos lèvres dans un moment de stress mais ne pas avoir bu. Vous avez également indiqué ne pas vous souvenir avoir levé la main lorsque nous avons demandé qui avait consommé de l'alcool.

Votre comportement est en contradiction avec notre règlement intérieur. En effet, selon l'article 14 : 'il est interdit de pénétrer ou de séjourner sur le site en état d'ivresse. La consommation de boissons alcoolisées dans l'enceinte du site est interdite.'

Votre comportement est également intolérable et constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles. Non seulement parce qu'il constitue une mise en danger de vous-même mais également potentiellement de vos collègues.

L'atelier de production est une zone qui exige une vigilance de tous les instants, incompatible avec un état découlant d'une consommation d'alcool.

Nous souhaitons vous faire connaître notre décision et vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Il est établi par les attestations de Madame [H] [V], ingénieur sécurité, et Madame [Q] [J], agents de sécurité, que le 2 juin 2023 alors qu'elle faisait un 'tour de terrain sécurité', elles ont ouvert une porte fermée à clé pour accéder au local de la maintenance ferreux dans lequel elles ont découvert six salariés, dont M. [O] [F], attablé devant des verres et deux bouteilles de bière. Elles précisent qu'elles ont vu M. [O] [F] prendre son verre et boire une gorgée.

M. [O] [F] produit aux débats les attestations de quatre des cinq salariés avec lesquels il se trouvait dans ce local, qui témoignent qu'il n'a pas bu de bière.

Toutefois dans la mesure où ces attestations émanent de salariés qui ont eux-mêmes été surpris attablés devant deux bouteilles de bière, leur force probante est sujette à caution.

La cour considère que la matérialité des faits est établie.

L'article R 4228-20 du code du travail dispose : 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché'.

L'employeur peut encadrer ou interdire, dans le règlement intérieur, la consommation d'alcool dans l'entreprise et préciser les éventuelles sanctions encourues en cas de non-respect de ces consignes.

Toutefois, l'article L 1321-3 2º du code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

Ainsi, lorsque le règlement intérieur de l'entreprise prévoit l'interdiction d'y consommer ou d'y introduire les boissons alcoolisées autorisées par les dispositions règlementaires du code du travail, l'employeur doit être en mesure d'établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

Les formalités d'information et de dépôt du règlement intérieur conditionnent son opposabilité au salarié (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-18.573). À défaut, l'employeur qui entend s'en prévaloir devra prouver que le salarié en a eu connaissance, d'une manière ou d'une autre.

Si des clauses du règlement sont ultérieurement modifiées ou retirées, l'employeur devra procéder à une nouvelle information, par tout moyen, du texte modifié.

Le règlement intérieur, produit par l'employeur en pièce 1 :

- mentionne une date d'entrée en vigueur au 17 août 2021 et précise qu'il a été présenté au CSSCT du 3 juin 2021, soumis à l'avis du comité social et économique le 29 juin 2021, communiqué le 16 juillet à l'inspecteur du travail et déposé le 16 juillet 2021 au secrétariat du conseil des prud'hommes et qu'il sera affiché sur le lieu de travail conformément à la législation en vigueur.

- stipule en son article 14 'Il est interdit de pénétrer ou de séjourner dans le site en état d'ivresse. Il est interdit à tout salarié d'introduire ou de distribuer dans le site des boissons alcoolisées. La consommation de boissons alcoolisées dans l'enceinte du site est interdite. Tout salarié occupé à des travaux dangereux, à un poste à risque pour lui-même ou pour des tiers, à un poste isolé, à un poste à grandes exigences en matière de sécurité ou qui manipule des produits dangereux, pourra être soumis à l'usage de l'alcootest ou de tout appareil similaire en considération des risques créés par un état alcoolique manifeste et constituant un danger pour l'intéressé ou son environnement. Lors du test, le salarié pourra solliciter la présence d'un témoin. En cas de contestation, le salarié pourra demander à ce qu'il soit procédé à une contre expertise'.

L'employeur fait référence dans la lettre de licenciement à l'atelier de production, 'zone qui exige une vigilance de tous les instants, incompatible avec un état découlant d'une consommation d'alcool'.

Il est établi par les compte-rendus d'entretiens individuels, que M. [O] [F] produit aux débats, qu'il était 'maintenancier process, spécialiste méca'.

Il travaillait donc à l'atelier de production.

Par ailleurs, l'employeur exploite un site industriel de sorte que, dans le cadre de son obligation de sécurité, l'interdiction d'introduire ou de consommer toute boisson alcoolisée sur le site est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

En revanche, la société [1] ne justifie pas que M. [O] [F] a eu connaissance du règlement intérieur. En effet le salarié a signé son contrat de travail en 1989 et le règlement intérieur litigieux est entré en vigueur en 2021.

Il n'a pas été porté expressément à la connaissance du salarié.

La société [1] affirme que le règlement intérieur fait l'objet d'un affichage dans les locaux du site et produit une photographie d'un panneau d'affichage.

Toutefois cette photographie ne permet d'établir la date à laquelle le règlement intérieur a été affiché, ni que le panneau d'affichage photographié était situé dans un lieu accessible aux salariés et à M. [O] [F] en particulier.

Dans ces conditions, l'employeur n'apporte pas la preuve de l'opposabilité du règlement intérieur au salarié, auquel il ne peut reprocher une introduction ou une consommation de bière sur son lieu de travail puisque cette boisson est autorisée par le code du travail sauf restrictions apportées par le règlement intérieur ou note de service, qui, en l'espèce, lui est inopposable.

En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

M. [O] [F] est donc en droit de prétendre à une indemnisation au titre de la rupture abusive.

Il appartient à la cour d'apprécier sa situation concrète pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le barème de l'article L1235-3 du code du travail.

Sur la base d'une ancienneté de 34 années complètes et de l'effectif de la société [1] qui est supérieur à 11 salariés, le barème de l'article précité fixe une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

A la date du licenciement, M. [O] [F] était âgé de 55 ans et percevait un salaire, non contesté, de 3 233,72 euros bruts mensuels.

Il justifie, au moyen de contrats de missions et de relevés de situation France Travail, avoir alterné des périodes de chômage et d'activité et justifie qu'au mois d'octobre 2025, il percevait encore l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Compte tenu de ces éléments, la société [1] sera condamnée à payer à M. [O] [F] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [O] [F] prétend au paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire en faisant valoir qu'après 35 ans d'ancienneté, il a été évincé de manière brutale dans des conditions illégitimes puisqu'il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire puis d'une dispense de préavis.

L'employeur réplique que cette demande n'est motivée par aucun élément.

Il est précisé qu'un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

En l'espèce, M. [O] [F] n'invoque aucun dénigrement, injure ou contexte particulièrement brutal à l'occasion de la procédure de licenciement.

Le seul fait pour un employeur de notifier une mise à pied conservatoire, puis de licencier son salarié pour cause réelle et sérieuse est insuffisant pour caractériser des circonstances vexatoires entourant la rupture.

En outre et en tout état de cause, M. [O] [F] ne caractérise ni l'existence ni l'étendue d'un quelconque préjudice.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande par confirmation du jugement de première instance.

Sur les intérêts au taux légal

La cour précise que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la date de mise à disposition de cet arrêt.

Sur l'application de l'article L 1235-4 du code du travail

Les conditions d'application de l'article L1235-4 du code du travail sont réunies de sorte que l'employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées, du jour du licenciement de M. [O] [F] au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée par la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile mais infirmé en ce qu'il a également rejeté celle formée par M. [O] [F].

La société [1], qui succombe, est condamnée à payer à M. [O] [F] à ce titre la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Sa demande est, quant à elle, rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de M. [O] [F].

La société [1], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

- débouté M. [O] [F] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles et de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

- débouté M. [O] [F] de sa demande d'exécution provisoire ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans les limites de l'infirmation et y ajoutant,

Juge que la mise en garde est une sanction disciplinaire ;

Annule cette mise en garde ;

Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [F] les sommes suivantes :

12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables ;

Juge que les dommages-intérêts dus par l'employeur produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de mise à disposition de cet arrêt ;

Condamne la société [1] à rembourser à [4], dans la limite de six mois, les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] à payer les dépens de première instance et d'appel ;

Le greffier, Le président,