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L'[1] fait valoir que les tableaux ont été établis à dessein par la salariée et sollicite le débouté, indiquant se trouver dans l'impossibilité de vérifier les décomptes 21 ans après. Elle ne soutient pas la prescription de la demande. En vertu de l'article L. 2143-17 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Lorsque les heures de délégation sont utilisées en dehors du temps de travail, elles sont rémunérées à un taux horaire majoré. Il appartient au titulaire d'un mandat représentatif syndical qui a utilisé ses heures de délégation en dehors de l'horaire normal de travail et sollicite le paiement comme heures supplémentaires de rapporter la preuve que leur prise en dehors de l'horaire normal de travail est justifiée par la nécessité du mandat.

Sur les mêmes motifs inhérents à la charge de la preuve, la Cour de cassation a cassé également le quatrième moyen du pourvoi principal concernant l'indemnité de RTT dont la demande a été rejetée par la cour. La Cour de cassation a également cassé sur le moyen tenant à la convention de forfait, la cour d'appel ayant analysé cette disposition sur le temps de travail comme une convention de forfait en jours, alors que la Cour de cassation l'interprète comme une convention de forfait en heures assortie de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail.

La clôture a été prononcée par une nouvelle ordonnance du 25 février 2026. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur l'annualisation des heures de travail sans avenant L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande des heures complémentaires qu'elle aurait réalisées qu'en application de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l'employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.

accompagnement personnalisé en petit effectif d'enfants, d'adolescents et d'adultes, en situation familiale, sociale ou psychologique problématique. Il ajoute que la particularité de cette structure consiste dans le fait que les permanents sont tenus de vivre avec les personnes qu'ils accueillent sur le lieu d'habitation de sorte que les règles relatives au temps de travail dérogent au code du travail notamment s'agissant des 35 heures. Il fait valoir que le décret n°2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil a été publié au journal officiel le 9 juillet 2021 et que ce décret n'étant pas rétroactif, ce n'est qu'à partir de sa publication que le forfait annuel de 258 jours a été applicable.

ses résultats et, ce faisant, sa rémunération variable. La société [2], qui a opéré une telle réduction unilatéralement, a ainsi commis une faute. Le raisonnement sera le même s'agissant du retrait du client du portefeuille alloué à Monsieur [P] [E]. Monsieur [P] [E] soutient également qu'il a accompli des heures supplémentaires, sans rémunération de ce temps de travail. Dès lors que la société [2] indique que Monsieur [P] [E] était libre de ses horaires de travail, afin de remplir ses missions, elle ne peut soutenir à bon escient qu'elle n'aurait pas accepté l'exécution d'heures de travail supplémentaires afin de parvenir à la réalisation de ses objectifs. Cet argument en défense sera rejeté.

les travaux manuels et 4h15 pour les travaux tracteur), - le salaire minimum garanti perçu à hauteur de 144 heures par mois pour un nombre d'ouvrées théorique de 57,6 correspond à une surface de 2 h 46 a 53 ca alors que la cuvée DROUHIN couvre 2 h 68 a 57 ca, soit 62,75 ouvrées.

M. [N] [K] a été embauché du 8 décembre 2018 au 10 décembre 2021 par la société [1] (ci-après l'employeur) sur la base de contrats de travail à durée déterminée d'usage à temps partiel en tant qu'agent d'exploitation. Par requête du 2 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification, juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 4 juin 2024, le tribunal de commerce de Dijon a prononcé l'ouverture d'une procédure

L'employeur a fait preuve d'une grande bienveillance vis-à-vis d'elle alors qu'elle aurait pu faire l'objet d'une procédure disciplinaire compte tenu de son insubordination, - voyant que la salariée était toujours en arrêt de travail, l'employeur a repris contact avec elle le 3 juin 2019 en lui exposant que sa mobilité est effectuée en application d'un accord de performance collective portant aménagement du temps de travail et que sa nouvelle affectation nécessite l'obtention du permis de conduire, lequel lui sera intégralement payé (pièce n°18). Ce courrier a été retourné avec la mention 'pli avisé non-réclamé' (pièce n°29), - le 4 juillet 2019, faute pour la salariée de suivre ses arrêts de travail, elle a été mise en demeure de justifier de ses absences (pièce n°19) et le 18 septembre suivant, une rencontre a eu lieu avec la responsable RH à l'initiative de l'employeur.

Ces tâches qui impliquent la préparation des repas relèvent de l'échelle 4. Mme [J] devra établir un certificat de travail conforme dans le délai rappelé au dispositif de l'arrêt. II- Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement Mme [S] soutient qu'en échangeant avec ses collègues, elle s'est rendue compte qu'elles étaient rémunérées de leurs heures de présence en temps de travail effectif sans application d'aucune heure de présence responsable. Elle ne produit aucun élément autre que l'attestation de Mme [R] qui ne dit rien de tel puisque celle-ci précise qu'elle était rémunérée à 55 € la nuit sans distinction d'horaires responsables pour ses nuits. Or le versement d'une indemnité forfaitaire est selon l'article 6 de la convention collective exclusive du régime des heures de présence responsable qui intervient seulement en cas d'interventions.

soit préalablement déclarée nulle ou inopposable. L'avenant du 11 avril 2019 à effet du 1er avril 2019 prévoit que compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des variations de son activité, le salarié relève du « forfait annuel en jours, prévu par l'accord national de la métallurgie pour le calcul de son temps de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-53 et suivants du code du travail, la durée annuelle de travail du salarié est fixée à 218 jours au cours de la période de référence ». - sur la nullité de la convention de forfait Le salarié fonde sa demande sur le fait que son contrat de travail ne prévoit pas l'ensemble des éléments prévus par l'accord collectif du 28 juillet 1998.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce. L'article L1226-12 du même code ajoute que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

1- courriels et messages restés sans réponse ou avec des réponses extrêmement tardives 2- courriels qui marquent des problèmes d'incompréhension et surtout une absence de communication 3- un retrait des missions de formations et des modifications de ses plannings en dernière minute, des modifications de réunions sans information préalable 4- des contacts hors du temps de travail et/ou sur sa boîte mail personnelle 5- la suppression de son nom par Mme [R] de ses contacts sur le réseau professionnel Linkedin 6- une exclusion de fait des moments de convivialité en commun 7- une absence de félicitations, de reconnaissance et de mise en avant de son travail, à la différence de ses collègues 8- un accès coupé aux outils de travail avant le terme du contrat de travail 9- une absence de prise en charge effective et efficace par la direction 10- des notes de frais validées avec beaucoup de…

manquements allégués relèvent davantage d'une appréciation discutable des modalités de management que d'un comportement fautif d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. La cour relève néanmoins qu'il n'est pas contesté que M. [M] a adressé à la salariée un nombre conséquent de courriels depuis sa messagerie professionnelle et pendant le temps de travail tout comme il a organisé à trois reprises sur une brève période (mai et juin 2021) des réunions avec plusieurs collaboratrices sur le thème de l'histoire des religions, certes durant la pause méridienne et sans prosélytisme, mais dans les locaux de l'entreprise en méconnaissance des prescriptions du règlement intérieur.

. Elle fait valoir qu'elle assumait une responsabilité étendue en matière de gestion des ressources humaines, incluant notamment la participation au recrutement, la conduite des entretiens d'embauche, la validation des contrats, la gestion des apprentis, le suivi des démissions, des accidents du travail, des visites médicales, des congés payés et du temps de travail, ainsi que le traitement des réclamations relatives à la paie. Elle indique en outre qu'elle assurait un rôle de tutrice et de formatrice au sein de la boutique, témoignant d'un encadrement effectif du personnel.

le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO). 6. M.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12'juin'1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [12] Le salarié fait valoir qu'il a effectué 132,5'heures supplémentaires non rémunérées. Il réclame en conséquence, sur la base d'un salaire horaire de 1'700'€ / 151'h = 11,25'€ majoré de 25'%, la somme de 132,5'h x 14'€ = 1'855'€ à titre de rappel de rémunération. Il produit un tableau manuscrit mentionnant les jours d'exécution des heures supplémentaires ainsi que leur nombre pour chaque jour.

, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 26. La salariée soutient que l'employeur ne lui a pas réglé 180,11 heures supplémentaires réalisées fin 2019. Elle produit un document issu du logiciel de gestion mentionnant notamment son nom et le 2 décembre 2019 un nombre de '180:11" d'heures supplémentaires et le 8 décembre 2019 '177:27" heures. 27. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 28.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. L'association [1] a embauché Mme [Z] en qualité de maîtresse de maison selon contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 8 avril 2019. Placée en mi-temps thérapeutique à compter du 31 octobre 2019, le temps de travail de Mme [Z] a été fixé à 108,33 heures mensuelles par avenant du même jour, prolongé par plusieurs avenants successifs. A la suite d'un entretien tenu le 22 juin 2020, Mme [Z] a écrit au directeur de l'association en ces termes : ' Le 22 juin dernier, vous m'avez conviée à un entretien informel auquel participait également Madame [A].

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.' 7.

[1] La société [5] a embauché M. [K] [F] en qualité de magasinier, statut ouvrier, à compter du 14 mars 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2'mars'2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie ainsi que par celles de la convention collective de la métallurgie des Alpes-Maritimes. Le salarié a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel à compter du 2'septembre'2015 et ce pour une durée de 4'ans. Le 2'janvier 2017, il a été promu responsable logistique, statut ETAM coefficient 270, puis a été réaffecté au poste de magasinier, statut ETAM coefficient 270, à compter du 1er février 2018. [2] Le 20 septembre 2018, le salarié